בימינו, אפשר לומר שרוב החברות מעריכים ערך גבוה בבניית צוות מגוון ומכיל. עם זאת, יש תחום אחד בו הם נופלים בעקביות: תוכניות סטאז '.
בסקר InternMatch שנערך לאחרונה בקרב יותר מ -300 חברות, רק 30% דיווחו שהתוכניות המתמחות שלהם מגוונות כמו שהן רוצות - וזה נכון במיוחד בכל הקשור לגזע ואתניות. כאשר למעלה מ- 60% מהמתמחים מוצעים משרות במשרה מלאה ועם עובדים שכירים צעירים המשמשים כנהגים קריטיים לשינוי תרבות פנימית, זהו נושא מרכזי שצריך להיות בראש מעייניו של כל מנהל גיוס.
האתגרים שעומדים בפני צוותי הגיוס של האוניברסיטאות הם שיטתיים (קשה להעסיק סטודנטים למיעוט כאשר הם בוחרים בעצמם מתחומים רבים לפני שהם מגיעים לגיל ההתמחות) וכן מונעים מדיניות (גיוס קמפוס מדגיש לעתים קרובות גיוס בבתי ספר עליונים ולא בפיתוח להגיע ברחבי הקמפוסים לאומית). אבל למרות אותם חסמים, ישנן אסטרטגיות בהן צוות הגיוס של האוניברסיטה יכול להשתמש בהן כדי להעסיק סטודנטים מגוונים יותר ולהתקדם משמעותית בשינוי ה- DNA העתידי של החברה שלך.
1.
מעקב אחר נתונים חשוב בכל פונקציית משאבי אנוש, אך זה קריטי עוד יותר בכל הקשור לגיוון. כן, מרבית המעסיקים נדרשים להגיש ביקורת שנתית הסוקרת את המגוון שלהם ואת יוזמות ה- EEO - אך משמעות הדבר היא שחברות זוכות לשאננות באסטרטגיות המספקות את הביקורת שלהן במקום לבדוק מה מניע תוצאות אמיתיות.
לכן הצוות שלכם לא צריך רק לעקוב אחר מספר המתמחים המגוונים שאתם שוכרים משנה לשנה, אלא שהוא צריך לעקוב אחר מספר המועמדים המגוונים שאתם שוכרים בכל מקור בכל שנה. כפי שמדווח ה- ERE, לעיתים קרובות כנסים ואירועי גיוון אינם יעילים למעשה לשכירות ישירה; כך שתופתעו ממה שעובד (ומה לא). אבל ברגע שיש לך את הנתונים האלה, אתה יכול לראות מה כדאי להכפיל. וברגע שאתה בטוח במה שעובד, אתה יכול לנסות יוזמות שכירות חדשות מבלי לחשוש מכישלון הביקורת.
2. הרחב את טווח ההגעה שלך
חברות רבות מנסות לפתור גיוון על ידי שליחת נציגים לאותם ירידי קריירה במכללות ואוניברסיטאות שחורות מבחינה היסטורית מדי שנה. בעוד שבתי ספר כמו האוורד וספלמן בהחלט הם מקומות מצוינים להגיע למספר גדול של מועמדים מוכשרים ומגוונים, הרעיון שאתה יכול להיות מגוון יותר על ידי ביקור בבתי ספר ספורים בלבד טועה לעתים קרובות. לדוגמה, במכללת ספלמן, 30% מהסטודנטים מגיעים מגאורגיה ורק 1% הם בינלאומיים, כך שכירים אלה עומדים לרקע יחסית דומה בהשוואה לשכירת סטודנטים מגוונים ממגוון בתי ספר ומיקומים.
במקום זאת אנו ממליצים ליצור קשר עם ארגונים שיש להם טווח הגעה לאומי, כמו קרן ההצלחה של המכללה, SMASH, ומאות האחרים שם העובדים עם מיעוטים מוכשרים. אתה יכול גם לשתף פעולה עם מועדונים, אחיות ואחיות מגוונות ההיסטורית כדרך נוספת למציאת מועמדים מגוונים ברמה לאומית.
3. צור תוכניות חונכות לסטודנטים צעירים
שכירת גיוון היא תופעה -22. רוב המעסיקים רוצים להעסיק סטודנטים מגוונים מכיוון שנקודת המבט שלהם אינה מיוצגת בחברה ובתעשייה. עם זאת, קשה לגרום לסטודנטים להצטרף לתחום כשיש להם מעט מודלים לחיקוי - התסמונת "אתה לא יכול להיות מה שאתה לא יכול לראות". זו חלק מהסיבה לכך שבסטודנטים סטודנטים למיעוט, באופן מסורתי, בחרו באופן עצמאי לפני שהם מגיעים לקולג '. אף על פי שהדבר מתרחש בתחומים רבים, דוגמא אחת ראויה לציון ב- STEM, שם רק 15% מכלל מבקרי המבחנים של הפיזיקה וה AP AP הם אפרו-אמריקאים או לטינים.
אף על פי שזה לא יספק את צרכי ההעסקה המיידיים שלך, השקעת זמן וכסף כדי לעזור לתלמידים מגוונים בתיכון ואפילו ברמת חטיבת הביניים תעזור להם לפתח את אותם מודלים לחיקוי ולעודד אותם להמשיך בשטח. (לדוגמה, בגוגל יש יוזמות מגוונות נרחבות המתמקדות בתלמידי K-12.) זו דרך מדהימה לא רק לבנות מותג חזק יותר עבור החברה שלך, אלא לעזור להרים את כל הענף שלך.
4.
אמנם קל לשים תמונה רב גזעית בדף הקריירה באתר שלך, אך הרבה יותר קשה לגבות זאת עם תרבות ומדיניות המקדמים הכללה. עם זאת, שום דבר לא מתגלה כמו חלול יותר מחברה שאומרת שהיא תומכת בגיוון אבל לא עושה דבר יזום כדי לעודד אותה.
דוגמה נהדרת להודעת גיוון יותר מדויקת מגיעה מ- Viacom, בעלי חברת MTV. בראיון עם סוזן רוזנטל, סמנכ"ל הכלכלה הגלובלית בוויקום, מדברת סוזן על הרעיון של ויקום "להביא את כל עצמך לעבודה". מושג זה כולל מדיניות בפועל, כמו יצירת תהליך ראיון המסנן לסובלנות וקוד לבוש המאפשר. לביטוי עצמי דתי ותרבותי, כל אלה מעניקים למועמדים תחושה ברורה של מה ש- Viacom חותרת ליצור כמקום עבודה.
גם אם אתם נאבקים עם גיוון בהעסקת עובדים, אל תחששו לשתף את המדיניות והיעדים שלכם בהודעה ברורה באתר הקריירה שלכם. להיות פתוחים וכנים זה קריטי לבניית אמון ותמיכה מצד סטודנטים ומכללות אחרות.
5. חשבו מחוץ לגיוס המסורתי
אם ניסית את רוב האמור לעיל ועדיין לא עומדת ביעדים שלך, מדוע לא לחשוב מחוץ לגיוס המסורתי? דוגמה פנטסטית לכך באה מאתר המסחר האלקטרוני עמק הסיליקון Etsy, שאתגר המגוון שלו נבנה סביב גיוס מהנדסות נוספות.
בשנת 2011 התחייבה אטסי בהגדלת מספר המהנדסים שלה. בהתחלה ניסתה החברה להתמודד עם מטרה זו בעיקר באמצעות צוותי הגיוס וה HR. ההנהלה הודיעה למגייסים לחפש פעמיים מהנדסים, והדגישו את הדחיפה החדשה הזו בפוסטים בבלוגים, בראיונות ועוד. אך למרות המאמצים הללו, רק אחת מ -40 שכירות ההנדסה של אטסי בשנת 2011 הייתה אישה.
כשחזר ללוח השרטוט בשנת 2012, Etsy ניסה משהו חדש. במקום להשקיע יותר דולר בגיוס, היא החלה להעניק מענקים וקורסי הנדסה ציבורית לנשים. זה החל גם לפתח משאבים פנימיים בכדי להעצים את הנשים שכבר עבדו ב- Etsy כדי להיות מסוגלות לצמוח ולהצליח בדרכים שרצו. בסוף 2012 הגדילה אטסי את מספר המהנדסים שלה בכ -500%.
השיעור? בהתבוננות מחוץ לשיטות הגיוס המסורתיות, עטסי זכה לתגמולים בעיתונות חיובית, הפניות, דימוי ידידותי יותר לאישה ותוצאות שהעלו בהרבה את הציפיות שלהם.
בסופו של דבר, בניית המגוון היא על יצירת תרבות אותנטית ומכילה. אם החברה שלך יכולה להתחייב ליצור שינוי מלמעלה למטה, אז תוכנית ההתמחות שלך היא דרך פנטסטית לבנות את השינוי הזה מלמטה למעלה.
