השם טוני כנראה לא אומר לך הרבה - אלא אם כן אתה עובד ב- Zappos.com או אחד מ -400, 000 האנשים שרכשו וקראו את Delivering Happiness. במקרה כזה אתה יודע בדיוק על איזה טוני אני מדבר.
טוני הסיה החל כמנכ"ל מעצמת המסחר האלקטרוני Zappos.com בשנת 2000. מאז הוא עזר להגדיל את המכירות ליותר ממיליארד דולר בשנה, ומילא תפקיד משמעותי ברכישת אמזון של החברה בשנת 2009.
אך מה שמרשים עוד יותר הוא שהוא הקים תרבות חברה שלא ניתן להשגה - תרבות שמייצרת באזז שלא דומה לפולחן שבעקבותיו - ובמרכזו העובדה כי "מכון אושר" של העובד הוא קריטי לצמיחת העסק ולקיימותו.
נראה כי סגנון הניהול של טוני בלתי אפשרי לשכפל אם אתה לא מנכ"ל או עסק של מיליארד דולר עם משאבים אינסופיים - אבל עם מעט הסתגלות, מנהלים בכל רמה יכולים להשתמש בטקטיקות המנהיגות שלו. להלן חמישה מההרגלים המשפיעים ביותר של טוני ודרכים קלות שאתה יכול לשחזר את ההצלחה שלו עם הצוות שלך.
מה שטוני עושה: מתקשר בפתיחות ובכנות עם עובדים
במקום לאפשר לחדשות החברה לאט לאט להתדרדר לשורות בצורה תאגידית טיפוסית, טוני ידוע בתקשורת עם כל העובדים ישירות באמצעות עדכוני אימייל מותאמים אישית, פגישות ידיים והתכנסויות צוותיות בלתי פורמליות, ומוודא שחדשות משמעותיות של החברה מגיעות היישר מה חלק עליון.
אבל זו לא הרצאה חד כיוונית - לטוני לוקח זמן להקשיב באמת לעובדיו. כתוצאה מכך, עובדי Zappos מרגישים בנוח להביע את דעתם ולדון בגלוי עם רעיונותיהם עם מנהלים, מנהלים ועמיתים לעבודה.
מה אתה יכול לעשות
אי שם בין המנהל הדוק, הקשה לקריאה, לבין הקולגה הפתוחה, המשתתפת יתר, יש מנהיג מאוזן היטב וניתן להתקרב אליו. כדי לשכלל את התפקיד הזה ולנתב את טוני הפנימי שלך, התחל על ידי תקשורת עם הצוות שלך לעתים קרובות ככל האפשר, שמור אותם מעודכנים ביעדי החברה והמחלקה והחלטות גדולות שישפיעו עליהם. בטח, יתכן ויש מידע שאי אפשר לשתף, אך התקשרות בצורה גלויה ככל האפשר תעזור לעובדים שלך להרגיש כמו חלק משמעותי בחברה.
זכור שהתקשורת שלך צריכה לעבור לשני הכיוונים. היבט חשוב בניהול אחרים הוא ללמוד כיצד להפסיק לדבר ולהתחיל להקשיב - לצרכים שלהם, לתסכולים ולפחדים שלהם. עזור לעובדים שלך להרגיש בנוח להביע את דעתם על ידי עריכת מפגשי סיעור מוחות שבועיים או על ידי יצירת תיבת הצעות אנונימיות.
מה שטוני עושה: מתמקד בכיף
בעיני טוני, כיף הוא בראש סדר העדיפויות - וזה ניכר בחיי היום יום של עובדיו. מלבד נעליים ובגדים, זאפוס ידוע באירועי החברה שהיא מארחת: תהלוכות תלבושות, ברביקיו, ואפילו ערב חגיגות שנתי בערב השנה החדשה בבית המנכ"ל בלאס וגאס - רק אם נזכיר כמה.
אבל הכיף אינו מוגבל לשעות מחוץ לעבודה. טוני גם מעודד עובדים ליהנות בתוך המשרד - באמצעות אירועים פנימיים, פגישות ידיים אינטראקטיביות, וזמן מוקדש לעובדים להמשיך בפרויקטים של תשוקה. כתוצאה מכך עובדים נרגשים לבוא לעבודה ולבלות עם עמיתיהם לעבודה.
מה אתה יכול לעשות
שים קצת כיף בגישת הניהול שלך! תכננו מפגשים פנים-מחלקתיים (למשל, פוטלוקס, אולימפיאדת משרדים או ישיבות עם נושא) המטפחים תקשורת, יצירתיות, בניית צוותים וכיף שטוח. ואל תגביל את זה לשעות המשרד - מדי פעם, ארגן בילוי לילי, כמו באולינג, שעת קוקטייל מזדמנת, או ארוחת צוות דו-חודשית. הודיעו שאתם מעוניינים להכיר את הקולגות שלכם כאנשים, ולא סתם כדבורים של 9 עד 5 - תדגימו שאתם מעריכים את העובדים שלכם תוך כדי ההומניזציה של עצמכם כמנהל.
מה שטוני עושה: מחזיק עובדים בסטנדרטים גבוהים
בזאפוס הכל נעשה על פי מערך של ערכי חברה ייחודיים. עובדים נדרשים לא רק לשנן ולהיות מסוגלים לדקלם את כל 10 הערכים המצויים עליהם, הם מעודדים להתחבק וליישם אותם בחיי היומיום שלהם.
לדוגמה, "ניהול יושרה ביחסים" (אחד מערכי הליבה) פירושו שעובדים מעודדים להתגאות בעבודתם וכי הם אחראים להתנהגותם. במקביל, מצופה מהעובדים להישאר צנועים (ערך נוסף), מה שיוצר תחושה של עבודת צוות ושיתוף פעולה.
מה אתה יכול לעשות
נפגש עם הצוות שלך בכדי ליצור מערך ערכים המדבר על יעדי המחלקה וסדרי העדיפויות שלך. אתגר את העובדים שלך לחשוב על מה הם עומדים, הן כמחלקה והן כחברה שלמה, ואילו ערכים הם רואים קריטיים להצלחה. איך המחלקה שלך תורמת לעסק הכולל? אילו יעדים אתה יכול להציב כדי לקדם את התרומות האלה? איך הצוות שלך ייחודי וכיצד הוא מוסיף ערך ללקוחות שלך?
בסיום סיעור מוחות, הערכים שלך עשויים לכלול דברים כמו "אנו מקבלים כישלון בחסד" או "אנו מנצחים כצוות." לא משנה מה תמצא, תעודד שיתוף פעולה, תאחד את הצוות שלך והבהיר את המטרות שלך. .
מה שטוני עושה: שומר על מגרש משחק ברמה
בכל מה שהוא אומר ועושה, טוני משדר שכל עובדי זאפו נוצרים שווים. למעשה, לא רק שטוני פותח את ביתו לעובדים למפגשי חברות, אלא שהוא חולק גם את סביבת העבודה שלו. זה נכון - אפילו כמנכ"ל, הוא בוחר לעבוד בשולחן העבודה בלב ים של תאים במקום לרצף את עצמו במשרד פינתי. ועם אותה הפגנה של ענווה, טוני מקים מגרש משחק שווה עם שאר החברה.
מה אתה יכול לעשות
יתכן שלא תוכלו לשנות את מקום היושבכם, אך תוכלו לשנות את אופן פעולתכם. הפוך את זה להרגל להסתובב ולפטפט עם הצוות שלך - לעתים קרובות. בין אם יש לך חמישה או 15 עובדים, חשוב לפנות זמן לאינטראקציה אחד על אחד, מחוץ לישיבות צוות רשמיות או לביקורות שנתיות על הביצועים. הצעדה מחוץ למשרד שלך מראה שאתה מעוניין במה שקורה עם הצוות שלך - וזה יעזור לעובדים שלך לראות בך כמנהיג נאמן, ולא כממונה האולטימטיבי שלהם.
מה שטוני עושה: מודה באומללות כשהוא לא בסדר
כחלק מערכי הליבה של החברה, עובדים מעודדים להודות בטעויות שלהם. למעשה, כאשר זאפס ספג הפסד של 1.6 מיליון דולר (ובשש שעות קצרות, כדי לאתחל) בגלל סנאפו מתמחר, טוני קיבל את האחריות לפגיעה המסיבית בבנק. במקום לאכזב לקוחות, הוא בחר לכבד את ההנחה העמוקה לכל מי שרכש סחורה במהלך התקלה בתמחור. כתוצאה מכך, טוני הביא נאמנות לקוחות עזה - אך גם הפגין בפני החברה שלו ובעלי העניין שלה כי הכנות היא המדיניות הטובה ביותר.
מה אתה יכול לעשות
אל תתיימר להיות כל-יודע-ואל תצפה גם לעובדים שלך להיות כאלה. לעודד אותם לקחת סיכונים, להודות כשהם טועים ולהסתגל כשהדברים לא הולכים כמתוכנן. כדי לעודד זאת, נסה לקיים ישיבות צוות שבועיות בהן אתה מדגיש הישגים ומאבקים אחרונים, מתן ייעוץ וסיוע במידת הצורך. התחל מהפגישה על ידי הצהרת המשוכות המקצועיות שלך - חשיפה שאתה אנושי ושאתה עושה טעויות יעזור לצוות שלך להרגיש בנוח להודות באתגרים שלהם בתמורה.
כפי שטוני הדגים, אם תוביל בדוגמה, תצמד לערכי הליבה שלך ותוותר במידת הצורך, הצוות שלך יביא בעקביות את התוצאות הטובות ביותר - עבורך, עבור הצוות וגם עבור החברה כולה.
