בניית צוות טכנולוגי מתפקד מאוד מהיסוד, יכולה להרגיש קצת כמו לנסות להבין את ג'אווה בכיתת מדעי המחשב הראשונה שלך. אז, היו מוכנים. אתה עלול להיאבק בכדי לשכנע את ההנהלה כי התפקידים נחוצים מלכתחילה. לאחר מכן, יתכן שלא תדע כמה אנשים לשכור מכיוון שהמשימות הן נזילות.
סקוט וילקינסון ואהרון גרדנר מכירים את האתגרים הללו מדי. סקוט הוא מנהל חווית משתמש בקבוצת מוצרי אלאדין בחברת BlackRock ואהרון, מנהל, הוא ראש חווית משתמש ועיצוב בתחום השיווק הגלובלי.
חוויית משתמש (UX) ואינטראקציה עם משתמשים (UI) הם תחומים חדשים יחסית ועקרונות הליבה שלהם נובעים מגישה ממוקדת-משתמש ליצירת תוכנה. משמעות הדבר היא שאנשי UX / UI מנסים להכניס את עצמם לנעליו של משתמש הקצה ולראות אילו בעיות הם מחפשים לפתור באמצעות התוכנה.
וב- BlackRock, סקוט ואהרון מחויבים ליצור צוותי UX / UI חדשים לחלוטין עם יעדים המשתנים ללא הרף. עם זאת, הם הפכו למקצוענים בטיפול באופי המשתנה ללא הרף של אחריות UX / UI ובקבלת עובדים שקיבלו יכולות לעשות זאת. כאן, סקוט ואהרון חולקים סדרת טיפים לבניית צוותים איתנים ושיתופי פעולה מאפס.
קבל ניהול לרכישה
תמיכה מצד ההנהלה וכל אחד מאנשי הצוות האחרים שאולי אומרים היא אינטגרלית ליצירת צוותים עם מקום לצמוח, אומר אהרון. הוא ממליץ לגרום להנהלה להבין באמת מה אתה מנסה להשיג, כך שיבינו טוב יותר את חשיבותה. אהרון הקים סדרה של סדנאות חשיבה לעיצוב עם עמיתים כדי שההנהלה תוכל "להגיע לרכיבת העיצוב" ולהבין את הערך שמאחורי ההשקעה ב- UX וממשק המשתמש.
"הבין את הפרספקטיבה שממנה הם באים ויכוח מנקודת מבט זו", מציע סקוט. לדוגמא, כאשר סקוט פנה למנהיג פיתוח, הוא הסביר כיצד אבות-הטיפוס האיטראטיביים שמגיעים עם עיצוב UX יכולים למעשה לעזור לקצר את זמן הפיתוח. המנהיג נמכר כשראה את החיסכון בזמן שקבוצתו תממש.
על ידי הסבר התוצאה הסופית האפשרית ובהמשך קבלת אחרים על סיפונה, תוכלו לבנות קהילה פנימית חזקה שתעזור בשכנוע אחרים. ב- BlackRock צוותים מעלים מודעות לעיצוב ברחבי החברה, החל ביצירת ביואים פנימיים לכל המעצבים, המסייעים להבהיר את תפקידם ואת חשיבות העיצוב.
כשאתה מתלהב מפרויקט, קל להסתבך ברעיון ולשכוח כיצד לנסח את התועלת של הפרויקט לאחרים. עם זאת, זה אינטגרלי שקנייה גבוהה יותר גבוהה ותומך במה שאתה עושה כדי להצליח. אז קחו קצת זמן לשכלל את המגרש שלכם ולחנך את הארגון שלכם לפני הצלילה וביקשו צוות עובדים חדשים.
החלט כמה (ולמי) לשכור
אל תבנה צוותים גדולים מיד, מייעץ סקוט. תן לצוות הראשוני שלך להתמודד עם פרויקט קטן. התוצאות צריכות להספיק בכדי לגלוון את צמיחת הקבוצות. מערכת ההשכרות הראשונה צריכה להיות אוונגליסטים עבור הצוות שלך, אז בזהירות לשלוח אותם באמצעות הפניות עובדים או רשתות משלך, מייעצת סקוט, שהקבוצה שלה בת קצת יותר מחצי שנה.
סקוט אומר כי בניית צוותי UX / UI היא מאתגרת במיוחד מכיוון שאין הרבה אמצעים אובייקטיביים שכדי לבחון מועמדים פוטנציאליים וסקירת תיק עבודות דורשת זמן. זו הסיבה שהוא נשען בכבדות על הפניות. וככל שהצוות שלכם יגדל, כך גם בסיס ההפניות שלכם.
"קבוצה עם חבורה של כוכבי על לא תמיד תנצח", אומר אהרון. זה לא מספיק שכל חבר בצוות יהיה מבצע כוכבים. הם צריכים לשחק טוב יחד. איך משיגים זאת?
סקוט מייעץ לשכור אנשים נהדרים בעבודתם אך מבינים גם את התמונה הגדולה יותר. ניהלו שיחה עם שכירים פוטנציאליים כדי לראות היכן הם ישתלבו ואיך הם ישתפו פעולה עם חברי הצוות.
משוך ושכר את הטוב ביותר
הבטחת הגמישות היא גם המפתח למשיכה ושמירה של כישרונות מובילים, אומר אהרון. במיוחד אם לחברה שלך טביעת רגל עולמית, עובדים יכולים לעבוד בשיתוף פעולה מכל מקום. לכן אמון בכישרון עם אפשרויות עבודה גמישות הוא תמריץ נהדר.
בנוסף לעבודה מהפניות, עליך להיות בתהליך בדיקה טוב. פיתוח תהליך ראיון שמגיע ללב של מה שאתה מחפש. משמעות הדבר יכולה להיות הערכה מדוקדקת של תיקי עיצוב או מתן בדיקות אובייקטיביות להערכת הידע הטכני. ראיונות מרובים עם הצוות הקיים מעניקים גם לחברי הצוות וגם למרואיינים אפשרות לראות האם ההשכרה החדשה תעבוד היטב בצוות.
זה אולי ייקח זמן רב יותר, אבל בסופו של דבר יהיה לך צוות שתוכל לסמוך עליו. וזה חיוני לעבודה לפתרונות שעשויים להשתנות לאורך הדרך.
הפוך את בעלות הברית לגיוס HR שלך
אמור לעבוד עם צוות הגיוס הפנימי שלך כדי לוודא שהם יודעים מה אתה מחפש, מייעץ סקוט. מכיוון שה HR הוא הפנים של החברה למתגייסים חדשים, חשוב שהם מבינים בבירור כל תפקיד ואת הדקויות שלו.
"אם אתה מעצב UX שעובד חמש שנים והמגייס לא יודע לדבר איתך על העבודה הזו, זה יכבה אותך", אומר סקוט. דבר עם HR והסביר את התהליך עבור הערכת המועמדים לכל תפקיד. הריצה דרך הפרטים של המשרה ומה שאתה מחפש במועמדים עם HR היא תמיד רעיון טוב להבטיח שהיעדים שלהם יתאימו לשלך.
צור מערכות יחסים לאורך זמן
מכיוון שכישרון מוסמך הוא יקר, אתה רוצה להחזיק בהם כל עוד אתה יכול. בעוד שהמחזור בלתי נמנע, שמור על התרבות הקבוצתית חזקה, גם אהרון וגם סקוט מייעצים. "תן לכישרון תחושת בעלות, " אומר סקוט, "אתה לא סתם בא לכאן כדי לעשות עבודות עיצוב, אתה בא לכאן כדי לבנות תרבות עיצובית ולעזור לצמוח."
השקעה בעובדים שלך היא המפתח למוניטין ארוך הטווח של הצוות ותמלא תפקיד במשיכת כישרון חדש בעתיד. תלוי בצוות שאתה מנסה ליצור ובסוג המועמדים שאתה מחפש, ההשקעה הזו תיראה אחרת. אולי מדובר בהשתלמויות או בילויים בקבוצות צוותים. לא משנה מה תהיה, ההשקעה תהיה שווה את זה אם היא תיצור קשרים מתמשכים עם עובדים מובילים.
וכשאתה בונה או מרחיב צוותים, אהרון וסקוט מציעים לך לתת לכל חבר לקבוצה מקום לצמוח, ואת היכולת לנסות תפקידים חדשים ולשתף פעולה בדרכים שונות. זה יהפוך את העבודה להרבה יותר פרודוקטיבית ומהנה.
אז, הישאר ממוקד ביעדי הסיום שלך ופעל לפי הטיפים האלה, ותהיה בדרך לבנות צוות בלתי ניתן לעצירה מאפס.
