אם חבר חדש היה מבקש ממך הדרכה בכל פעם שהוא עשה צעד - החל לבחור את התלבושת שלו, להחליט איפה לאכול ארוחת צהריים, לבחור באיזה תוכנית טלוויזיה לצפות - היית מפסיק לענות לטקסטים שלו. נזקקות מסוג זה קשה להתמודד איתו ואף אחד לא יאשים אותך שהתרחקת מהקשר.
אבל במקום העבודה, קצת יותר קשה להתחמק מאותם אנשים נזקקים - ניהול אנשים שזקוקים להחזקת ידיים גדולה יותר מהשאר זה די בלתי נמנע.
לכל מנהל יש, או יהיה בשלב מסוים, פיקוח על עובד הזקוק לטיפול מתמיד. בין אם מדובר בבקשות שכר לא מציאותיות או בשאלות לפני שהם מחפשים תשובות בעצמם, המנהלים יכולים לאתר בקלות עובדים נזקקים. עם זאת, החלק המסובך הוא להבין כיצד לנהל את האנשים האלה כראוי מבלי להפריע לפיתוח הקריירה שלהם.
בתקווה שעובדי תחזוקה גבוהה יהפכו לעצמאים יותר עם הזמן, יתכן שתתפתו לשמור על מרחק. אמנם טקטיקה זו עשויה לשחרר את לוחות הזמנים בטווח הקצר, אך הצבת צרכי העובדים הללו על הכורן רק תפגע בטווח הרחוק. כישלון לספק את אותו אדם יכול לפגוע במורל בקרב כל הצוות שלך - שלרוב נותרים להתמודד עם הבעיות או הבקשות הלא פתורות של עמיתם.
אז במקום להתעלם מהנושא ופשוט לקוות שהוא ישתפר, נסו את חמש האסטרטגיות הבאות:
1. ערכו פגישות קבועות כדי לעזור להם לקבוע יעדים
בדומה לאופן שבו מאמנים מצליחים לא ממתינים עד הרבע הרביעי כדי לטפל בביצועים הגרועים של שחקניהם, על המנהלים לתפוס סוגיות בזמן אמת. מסירת משוב תכוף מאפשרת לך לזהות מוקדם יותר בעיות (והישגים!) שיכולות להניע עובדים להתאים את גישתם ולשנות את הרגלים שלהם.
זו גם הזדמנות לדון כיצד אתה רוצה שדיווחים ישירים יתקשרו איתך. אם אתה מעדיף שישלחו לך דוא"ל לשאלות בסבב יומי אחד, ולא במהירות באש במהלך היום, אמור את זה!
2. התמקדו ב"מה לא "של הבקשה
עובדים נזקקים לרוב יגישו בקשות מחוץ לאזיקים, בלתי הגיוניות.
למשל, הייתה לי פעם בקשה של עובד בן 23 (די חדש) לעומד בראש צוות ניהול חשבונות מכירות של 10 אנשים בחברה שלי. אמנם זו הייתה דרישה נועזת, אבל ידעתי שעלי לקחת צעד אחורה ולשקול מה גרם לו לשאול גרנדיוזי כל כך.
מסתבר שהעובד הזה חש שימוש מופרז ולא מעורב בקבלת החלטות. בידיעה, קל היה לעזור לו להציב מטרה מעשית יותר. כדי להתאים לדאגות שלו, יצרתי עבורו פרויקט מיוחד שיעזור לו ועזר לו להשיג את הכישורים הניתנים להעברה שהוא היה זקוק לו בכדי להיות מנהל בעתיד. בסופו של דבר, עובד זה בסופו של דבר היה מנהל נהדר וערך מוסף לצוות.
כאשר ניגשים אליכם עם בקשות דומות, עליכם למנוע מעצמכם לגלגל עיניים ולהיאנח בקול רם ובמקום זאת לנסות להבין מאיפה הם מגיעים. המפתח לעשות זאת הוא לשאול את השאלות הנכונות:
- "אתה מחפש אחריות רבה יותר?"
- "האם נוכל לקבוע פגישה כדי לדון בציר זמן מציאותי להשגת המטרה שלך?"
- "מה אתה צריך ממני כדי להשיג את המטרות שלך?"
ברגע שיש לך את התשובה, זה ירגיש הרבה יותר קל לפתור את הבעיה או לעזור להם להשיג את מבוקשם.
3. מאמן אותם להיות עצמאי יותר
סיבה אחת לכך שעובד עשוי להיות כל כך תלוי בהדרכתך היא מכיוון שתמיד היה זמין להם. זה אומר שהכדור 100% במגרש שלך כאן.
כדי לעודד אוטונומיה, שקלו להאציל משימות שבאופן מסורתי ביצעתם בעצמכם. הקפידו לספק הדרכה במידת הצורך והקצו משימות עם גבולות ברורים, אך העניקו לעובד חופש להיות יצירתי באופן בו הם משלימים את המשימה.
במקביל, נסו להיות סובלניים לטעויות. עובדים לא מתכוונים לרצות לקחת על עצמם אחריות חדשה אם הם חוששים שתפקידם עומד על הקו, כך שיהיה ברור שהמשימות החדשות הן חוויות למידה - וכי טעויות הן חלק נורמלי בתהליך.
המשך לתת עצות ומשוב על מטלות, אך אל תשמש קב. מתן אפשרות לעובדים לבצע את הבחירות שלהם - וללמוד מטעויות - יכולה לעזור לבנות את הביטחון והניסיון שהם צריכים כדי לנטרל את דרכי התחזוקה הגבוהה שלהם.
4. היה מאזין פעיל יותר
אנשים הזקוקים לתמיכה נוספת מצד המנהלים שלהם לא תמיד מבקשים זאת. כדי להבין טוב יותר את צרכי העובדים שלך, עצור והתמקד במה שהם באמת אומרים לך במקום לדחות את בקשותיהם.
אחרי הכל, התנהגות מבולבלת או תובענית של עובד באופן קבוע יכולה לנבוע מחוסר הכיוון שהם מקבלים - מה שהופך את זה לנושא ניהולי ולא לסוגיית ביצועים.
עם זאת בחשבון, קח קצת זמן לחפש את מה שהדוח הישיר שלך מבקש במקום לבצע שיחת שיפוט מהירה. פעולה זו יכולה לעזור לך להעריך את הביצועים שלך בתהליך. לדוגמה, אם אתה מגלה שיש הרבה תקשורת מוטעית, אתה יכול לעבוד על שיפורן. מקום נהדר להתחיל בו הוא מאמר זה.
5. תרגילי סבלנות
לאחר שאיתרת עובד נזקק והתחלת לנקוט בצעדים להתאמת סגנון הניהול שלך, חשוב לזכור שהתנהגות לא משתנה בן לילה. אנשים אלו ככל הנראה דורשים מעט אחיזת יד גם בחייהם האישיים, והתאמת הרגלים גוזלת זמן ומאמץ גם ממך וגם מהדיווחים הישירים שלך.
כל חברה שאתה עובד בה מלאת אישים שונים, והמנהלים הטובים ביותר מסוגלים להתאים את הגישה שלהם לכל אדם. פיקוח על עובדים נזקקים קורא לסגנון ניהול פרואקטיבי בהתאמה אישית - כזה המספק משוב תכוף יותר, מקשיב לחששות העובדים לפני שקופץ למסקנות ומטפח עצמאות.
זה לוקח קצת עבודה, אבל בסופו של דבר זה כמעט תמיד משתלם כשאתה רואה את האדם התלוי ברגע זה לוקח יותר ויותר בכוחות עצמו.
