בשוק המועמד-מרכזי של ימינו, זה לא מספיק רק לפרסם משרות ולקוות שאנשים גדולים יגישו מועמדות. עליכם להראות מועמדים פעילים וגם פסיביים מדוע החברה שלכם נהדרת - ומדוע הם צריכים לרצות לעבוד בה.
לשם נכנס מיתוג מעסיקים. לאחרונה הקמנו על שני מומחים למיתוג מעסיקים, לארס שמידט, מייסד AMPLIFY ומייסד משותף של HR Open Source, וליזה סרבנקה מייסד שותף של Brand Amper (כיום BrandBuilder by The Muse), לסמינר מקוון. כאן במוזה. הם צללו עמוק ב"האנטומיה "של מותג מעסיקים רב עוצמה, ושיתפו תפניות ותבניות הניתנות לביצוע ממחקרי המקרים של HROS מחברות כמו Lever, GE, Cisco ו- Hootsuite.
צפה בסמינר המקוון המלא כאן, או המשך לקרוא לשש תובנות עיקריות בנושא מיתוג יעיל של מעסיקים:
1. הכל מתחיל בסיפורי סיפורים
אין לך עדיין הצעת ערך מעסיק מוגדרת בבירור (EVP) או מותג מעסיק? זה בסדר. למעשה אתה יכול (וצריך) להשתמש במעורבות עובדים כדי ליידע את המותג והערכים שלך. אסטרטגיית המיתוג של המעביד של ליבר, בראשות CMO Leela Srinivasan, היא דוגמא נהדרת כיצד לעשות זאת.
מנוף התמודד עם אתגר ייחודי: צרכי גיוס חריפים, צמיחה מהירה וכוח עבודה מופנם בראש ובראשונה, שנרתעו מלהעביר את סיפור עובדיהם בפומבי. הם ידעו שהם צריכים ליצור מרחב בטוח לאנשים לספר לעולם על מנוף בצורה מהנה, אורגנית ואופטימיזציה של 100%.
לשם כך, החברה השתמשה במותג אמפר (כיום BrandBuilder) כדי לספק לעובדיהם הצהרות מותג שישמשו כבסיס לסיפורים המקצועיים שלהם - והתוצאות היו די נהדרות. Lever לא רק שאיטרה את מותג המעסיק שלהם בזמן אמת, אלא שהם גם קיבלו 80% מעובדיהם לשתף את סיפוריהם בלינקדאין, מה שהגדיל את הנראות החברתית שלהם עם מועמדים פוטנציאליים.
2. הטכנולוגיה נעה במהירות - אז חבק אותה וקח סיכונים
יש יתרון מובהק להיות בין החברות הראשונות למנף טכנולוגיה חדשה: יש לך הזדמנות לעשות משהו שאף אחד אחר לא עשה לפני כן. כן, זה יכול להיות מסוכן - להיות "עובד ראשון" פירושו גם לעשות טעויות שחברות אחרות יכולות ללמוד מהן - אבל לפעמים זה בסדר.
כאשר Hootsuite תכנן את קמפיין ה- #FollowTheSun שלהם, יוזמה למיתוג מעסיק באמצעות פריסקופ כדי להציג תשע משרדיהם בארבע יבשות, טוויטר פרסמה מחדש את פריסקופ לציבור שבועיים לפני כן. הוציטייט תכנן לעשות שידור חי ממשרד אחר בכל שעה עגולה.
רעיון נהדר, אבל רוב העובדים שלהם מעולם לא השתמשו באפליקציה לפני כן. הם נקטו צעדים בכדי להימנע משיגעים גדולים כמו אימונים של עובדים להשתמש בפריסקופ ובשיתוף פעולה עם שיווק בכדי להגביר את המעורבות, אך הם עדיין עשו טעות אחת: איש לא ידע שהסרטונים נעלמו לאחר 24 שעות, כך שהם לא הצליחו לארוז מחדש את סרטונים לניתוק קמפיין! ובכל זאת, זו הייתה הצלחה בזמן אמת ובהחלט שווה את הסיכון.
3. רכישת ושיווק כשרונות: צוות החלומות
מיתוג מעסיקים הוא חלק עצום מהגיוס וההעסקה, כך שזה אולי נראה כאילו רכישת כישרונות צריכה להיות בעלת התהליך כולו, אך שיתוף פעולה עם שיווק הוא למעשה הגישה הטובה ביותר מכיוון שלשתי הקבוצות יש מומחיות מפתח להביא לשולחן.
ג'ניפר ניוביל, מנהלת מותג מעסיקים עולמי בחברת Dell, היא תומכת ענקית בשילוב מאמצי רכישת כישרון ושיווק. כאשר צוות רכישת הכישרונות של Dell רצה ליצור קמפיין ייחודי למותג מעסיקים, הם הצטרפו לשותפות עם הסוכנות הפנימית שלהם, Dell Blue. רכישת כישרונות סיפקה לסוכנות את מסמך ה- EVP שלהם ואת כל הפלטפורמות החברתיות, לוחות התפקידים, ורישומי האירועים שבהם היא מתקשרת עם מועמדים. בתורו, Dell Blue הצליחה לפתח קריאייטיב למה שיהפוך לקמפיין "Bring Everything". Newbill מעורב גם באוניברסיטת המדיה החברתית והקהילתית של דל (SMaC) של דל כדי לוודא שכולם הוכשרו כראוי לביצוע מותג המעסיקים של החברה.
4. תזכורת ידידותית: אתה אף פעם לא גדול מדי בכדי לשנות
אם מותג המעסיק שלך אינו אותנטי ואינו מבליט חוויות עובדים אמיתיות, הכישרון העליון יראה דרכו. המועמדים הם גם מיומנים וגם סקפטיים, והם נוטים לסמוך על אנשים יותר מכפי שהם סומכים על שיווק.
אבל זה לא אומר שאתה לא יכול לשנות את תפיסת הארגון שלך - אפילו אחרי שאתה מבוסס. הצעד הראשון הוא לדעת באמת (ולבעלותך) מי אתה.
סיסקו היא דוגמא נהדרת לחברה עם שם גדול שהתקשה להעביר מסר קבוע של מותג מעסיק ברשת החברתית, למרות שהיא פעילה בכל הערוצים. כלומר, עד שלקחו צעד אחורה ובאמת שאלו את עצמם שאלות כמו: מי אנחנו כארגון? מי אנחנו רוצים להיות? מהם כמה מאתגרי הכישרון שלנו? התשובות הובילו את סיסקו להשתלט על נרטיב החברה שלהם ולהפוך את נוכחותם במדיה החברתית בעזרת אסטרטגיה המעוגנת על ידי תוכן שנוצר על ידי עובדים, ומאפשרת למועמדים פוטנציאליים לקבל תחושה אמיתית של איך זה לעבוד שם.
5. העובדים שלך הם תומכי המותג הגדולים ביותר שלך
כשאתה נותן לעובדים שלך להשתמש בקולות שלהם ולספר את הסיפורים שלהם, אתה באופן טבעי מעצב את המותג של המעסיק שלך בזמן אמת ובאופן שמהדהד באמת את הכישרון העילאי. האתגר הוא כמובן לגרום לכל אחד בארגון לדאוג למותג המעסיק שלכם. אז איך עושים את זה? על ידי הצגת עובדים שאתה סומך עליהם ושיש להם הזדמנות לבנות מותגים משלהם בו זמנית.
כאשר GE עברה לחברה בתעשייה הדיגיטלית, הם ידעו שהם צריכים להיות פתוחים וכנים עם המועמדים לגבי המתרחש - ולכן הם הזמינו את כל 350, 000 העובדים שלהם לעזור להאנוש את המותג שלהם. המאמץ כלל תוכנית "איך להיות שגריר מותג דיגיטלי תעשייתי" שהכשירה את כוח האדם שלהם כיצד לצמצם את הפרסונות הציבוריים שלהם. הם הפגינו אמון בעובדיהם וקיבלו תובנה חשובה לגבי התוכן שעוסק למעשה בתהליך.
6. המשאב האולטימטיבי: ספר משחק מעסיק למעסיקים
לאחר שהקמתם את מותג המעסיק שלכם, הדבר הגדול ביותר הבא הוא לוודא שכולם בחברה שלכם שולחים הודעה ברורה ועקבית לגבי מי אתם. זה יכול להיות קשה כשאתה מתבגר, אבל זה בהחלט לא בלתי אפשרי.
אסטרטגיה אחת היא פיתוח ספר חוברות למותג מעסיק. Hootsuite עשתה בדיוק את זה כשהם מדווחים ברחבי העולם ומכניסים אנשים חדשים: כדי להעלות את כולם במהירות ובאותו עמוד, הם בנו ספריית נכסים למיתוג של מעסיק, מלאה בתגיות, כך שאנשים יוכלו לחפש ולשתף נכסי מדיה עשירים. התוצאה הייתה נימה עקבית יותר, נושאים ברורים של המותג ועלייה של 50% במועמדים המוסמכים למשרה (כאשר 43% מציינים כי מותג המעסיקים השפיע על החלטתם להגיש מועמדות).
יש המון טקטיקות ואסטרטגיות בהן תוכלו להשתמש בכדי לבנות ולעצב את מותג המעסיק שלכם, אך הדבר החשוב ביותר לזכור הוא: התחילו עם מי שאתם. שקול את הצרכים הנוכחיים שלך, הערך את המשאבים העומדים לרשותך וברר מה מתאים לחברה ולתרבות שלך. נסה דברים חדשים, ובספק אם חפש את העובדים שלך לקבלת תובנה ותמיכה.
רוצה ללמוד עוד יותר על האנטומיה של מותג מעסיקים רב עוצמה? צפו בסמינר המקוון המלא.
