להיות מנהל בפעם הראשונה זה מרגש להפליא - אבל מהמם מאוד.
בידיים שלך, כעת יש לך את הכוח לבצע שינוי, להשפיע ולהדריך את העובדים בצוות שלך לדברים גדולים וטובים יותר.
אבל צריך גם להבין איך, בדיוק, לעשות את זה.
בתהליך, בטח תעשה כמה טעויות. המעבר לניהול אינו רק קידום והעלאת שכר - זהו מעבר לסוג תפקיד חדש הדורש מערך מיומנויות חדש לחלוטין. אז כשאתה מניח את התפקיד החדש הזה, היזהר אחר הטעויות הנפוצות הללו.
1. אתה עדיין מנסה לעשות דברים בעצמך
כשכיר התמקדת במשימות. הייתה לך רשימת מטלות שהיית אחראית להן והאחריות העיקרית שלך הייתה לבצע את הדברים האלה.
אז זה יכול להיות מעבר קשה כשפתאום אין לכם רשימה כזו שתנחה את היום שלכם.
כמנהל אתה לא יכול להתמקד במשימות בודדות - אתה צריך למקד את המאמץ שלך כדי לעזור לצוות שלך להשלים את המטלות שלהם . כעת, ההצלחה שלך תלויה בהצלחת הצוות שלך. כך שלא תבזבזו את זמנכם ב"עשייה ", תהיו עסוקים באימון, פיקוח והדרכה של חברי הצוות שלכם.
2. התמקדות בפרטים יותר מאשר יעדים
כשאתה מגיע מתפקיד תורם בודד, אתה רגיל להתעמק בפרטי המשימה - לעקוב אחר מי שלחת דוא"ל, את שיחות הטלפון שאתה צריך להחזיר ואת התיעוד של הפתקים שלך.
אבל כמנהל אתה לא יכול לדעת ולעקוב אחר כל הפרטים של כל פרויקט וחברי הצוות שלך עובדים עליו. הניסיון לעשות כן יהפוך אותך למנהל עסקים - דבר שאינו מועיל לך או לצוות שלך.
חשוב שמנהלים ראשונים יבינו שהם צריכים לשנות את המיקוד שלהם לתמונה הגדולה. פיקוח על פרויקטים פרטניים הוא כמובן חלק מכך, אך המנהלים צריכים ללמוד לעקוב אחר ההתקדמות של חברי הצוות שלהם ביעילות בכדי לשמור על הצוות כולו בדרך לקראת השגת יעדים ארוכי טווח.
3. חיקוי אחרים
פיתוח סגנון ניהול משלך לא קורה באורח פלא כשאתה מניח את הכותרת "מנהל".
לכן זה לא יוצא דופן שמנהלים בפעם הראשונה פשוט מחקים את מה שהם ראו בעבר - ואם הם קודמו מבפנים, זה יכול לגרום להם להמשיך ולהוביל את המחלקה והצוות בדיוק באותה דרך שבה זה היה מנוהל לפני כן.
ולמרות שזה לא בהכרח דבר רע (אולי יש לך מנהיג יעיל ויעיל במיוחד לחקות), זה לא מאפשר למנהלים חדשים לאתגר את הסטטוס קוו, לעלות לפוטנציאל שלהם ולהשפיע - השפעתם - על הארגון.
4. הבטחות שאתה לא יכול לקיים
מנהלים חדשים יכולים להוט לרצות את הצוות החדש שלהם ולהוכיח את עצמם כמנהיג אפקטיבי - וזה ראוי להערכה.
עם זאת, מה שלא כל כך נהדר הוא שמנהיגים אלה מנסים לעשות זאת על ידי הבטחות מפוארות לעובדיהם החדשים - כמו לעבור למערכת תוכנה חדשה הכוללת חברה או שינוי מיידי של תהליך יישום מורכב.
עד כמה שההבטחות הללו נשמעות, מנהלים חדשים לגמרי עשויים שלא להבין לגמרי את מה שנדרש כדי לבצע בפועל. יתכן שקיימות בעיות מסוימות הרבה יותר זמן מכפי שאתה מבין - ויכול להיות שיש סיבה עמוקה לכך שהם כבר לא תוקנו. בסופו של דבר, הבטחה רבה מדי עשויה לזכות בהתחלה לטובת המנהלים, אך יכולה לשחוק את האמון אם המסירה שלך תעבור.
5. מחמיץ ניצחונות מוקדמים
מצד שני, אם יש כמה שינויים שתוכלו לבצע באופן מיידי, כמו למשל להיפטר מפגישה יומית לא יעילה ומבזבזת זמן או לחסל צעד תיעוד חוזר ונשנה, שמקנים לכם מוניטין מהיר של עשייה שמוכנה לעשות השפעה.
6. מסרב לקבל החלטות
ללא ניסיון ניהולי קודם, מנהלים חדשים יכולים לחוות משהו שנקרא שיתוק החלטות. זה כאשר אדם מעלה מחשבה על המצב עד כדי כך שהוא או היא לעולם לא מקבלים החלטה.
ולגבי מנהל בפעם הראשונה, קל מאוד להעלות על הדעת. בסוג חדש זה של עמדה, הבחירות שאתה עושה לא משפיעות רק עליך - הן משפיעות על כל הצוות והמחלקה שלך. עם המשקל של הידע הזה, מנהלים חדשים לא רוצים לטעות או להתקשר רע. אז במקום זאת, הם לעיתים קרובות מתעכבים ומתעכבים, ולעולם לא מקבלים את ההחלטה.
7. להתאפק
חדש בתפקיד, מנהלים ראשונים לרוב לא רוצים להיתפס כסמכות יתר. הם לא רוצים לקפוץ פנימה ולהתחיל לשנות דברים בלי ידיעה איתנה על העובדים, יעדי המחלקה וצרכי הצוות.
אבל להישען לאחור ולקחת זמן רב מדי כדי להתחיל לנהל יכול להפיל את האש. ללא הדרכה, הצוות שלך יכול לרוץ במהירות - ובתהליך, הם ככל הנראה יטילו ספק בסמכותך וביכולת שלך לעשות דברים.
להיות מנהיג יעיל ומעורר השראה לוקח זמן. המפתח למצוא איזון - בין לקפוץ מהר מדי ולא לקפוץ פנימה בכלל, בין לקבוע את הסמכות שלך ולא להתאמץ, ובין להיות להוט להשפיע על הצוות ולהישאר ריאליסטית.
רק זכרו: זה תהליך למידה. שאפו ללמוד ללא הרף (ולהימנע מטעויות נפוצות אלה) ותהיו בדרך להיות המנהל שתרצו להיות.
