בעשור האחרון בערך, חברות מתרחקות ממבנה היררכי לעבר ארגון מחמיא (תמונה שאותה תרשים ארגונים מאבד כמה שורות). בתהליך, חברות רבות הסתלקו ממשרדים, במקום זאת העדיפו שטחי עבודה פתוחים קהילתיים (וכן, שולחנות פינג-פונג).
למרות שבטח לא תשמעו מרואיין אומר שהם אוהבים את "הרעיון הפתוח" כמו רוכשי בתים פוטנציאליים על ציידים ביתיים, משרדים רבים אימצו סגנונות ארגוניים חדשים המאבדים את הרצועה הביורוקרטית תוך כדי שקיפות, שיפור התקשורת והעצמת העובדים.
אם מבנה מחמיא יכול להפוך את העסק שלך ליעיל ומוצלח יותר תלוי בתרבות - אם הוא מאפשר או פוגע ביכולת העובדים להתמודד עם החופש וחוסר הוודאות שיכולים להיות עם פחות היררכיה. למען האמת, מבנים שטוחים יכולים להיראות מעט כאוטיים. יש צורך בצורת סדר כלשהי בכדי להנחות את העובדים לשחק לפי הכללים החדשים.
הזן את הרעיון של "כאוס מאורגן" - חברת הנסיעות משהו ש- Booking.com עושה טוב. שוחחנו עם Xaveer Fluitman וצ'ארלס באומן מצוות Booking.com for Business של החברה כדי לקבל את ההחלטה כיצד ומדוע זה עובד.
האם פחות חוקים משפרים אותך בעבודתך?
שווייר וצ'רלס שניהם מסכימים כי ב- Booking.com קורה הרבה בבת אחת. בנוסף, שינוי קורה כל הזמן - לכולם. רוב הצוותים שטוחים ופועלים מתוך הרעיון שהעובדים הם באותה רמה כמו המנהיג שלהם.
אולם מה שיכול להפוך לאווירה כאוטית מוחזק יחד על ידי סדר בסיסי - ותוהו ובוהו מאורגן. בעיקרון, ניתנת לעובדים חופש למצוא את דרכם להצלחה, בין אם זה אומר לבנות צוות פרויקטים משלהם או לקבל החלטה מהירה מבלי לנהל אותה על ידי מנהיג ייעודי. אך לא משנה כמה הם יתנסו, עליהם לשמור על מטרת הסיום ולהישאר באחריות על ידי גיבוי החלטותיהם בנתונים אמיתיים. מבנה רופף זה טיפח סביבה בה עובדים משגשגים. הנה כיצד:
1. זה מעצים את העובדים
לעובדים יש יותר חופש ואוטונומיה, ולכן הם מניעים את ההשפעה הארגונית שלהם, אומר צ'ארלס. הוא מציין כי הכאוס לא אומר "לצאת משליטה." למעשה, הוא טוען שלעובדים יש יותר אחריות.
"התרבות שלנו בנויה סביב אחריות בין עמיתים לעמית, " הוא מסביר, "כך שהיא מניע אותך להיות מסודר ולעבוד בין פונקציות. אנו העובדים בבעלות על התרבות. זה לא נכפה על ידי החברה, מה שגורם לכולנו להיות יותר דין וחשבון זה לזה. "
2. זה מטפח חשיבה ביקורתית
כאשר חברות מעסיקות מבנה מנהיגות רשמי בעל בעלות בלעדית על אסטרטגיה, ואז מחייבות עובדים בדרגה נמוכה יותר ליישם את החזון מלמעלה למטה, אותם עובדים פשוט עושים כפי שנאמר להם. הם אינם חופשיים לשאול דבר או לשקול כיצד הם יכולים להשתפר בתכנית ההנהלה.
אבל כאשר לעובדים לא תמיד יש מישהו שמוביל את הדרך, אומר להם בדיוק מה לעשות ואיך לעשות את זה, הם חייבים לחשוב בעצמם.
"כשאתה לא יודע את הצעד הבא, " אומר צ'ארלס, "אתה צריך לחשוב בביקורת ולהיות תמיד על הרגליים."
3. זה ממקד את העובדים
אנחנו יודעים, זה אולי נשמע מעט לא פעיל. איך הכאוס יכול לעזור לאנשים להתמקד? כאן נכנס הצד "המאורגן" של "כאוס מאורגן". Xaveer מציין שחברי הצוות מציבים יעדים שאפתניים ותוצאות מפתח (OKR) בתחילת כל פרויקט. הוא מציין ש- OKR צריך לכלול נקודות מדידה ברורות לאורך הדרך.
"תמיד יש לנו בראש המטרה הסופית שלנו, אבל יש לנו גם את החופש להגיע לשם בדרך שלנו", מסביר צ'אבר, "אז אנחנו מציבים את הציפיות האלה, תומכים ומאמנים אחד את השני, נותנים ומקבלים משוב קבוע ובודקים נתונים … אבל אנחנו אף פעם לא עוברים מיקרומניה. " אמנם הרבה קורה בבת אחת, אך המטרה היא הכוח המנחה.
4. זה דלק מעורבות
כאשר חברות מאפשרות לעובדים לקחת חלק בתהליך קבלת ההחלטות, הן רותמות את כוח המוח והמיומנות של כולם. זו סביבה מרגשת להיות בה.
"בחברות מלמעלה למטה, קבלת ההחלטות היא ריכוזית", אומר צ'ארלס, "כאן, לעומת זאת, כולם מוזמנים להטיל החלטות כדי להבין טוב יותר ואפילו לרענן אותם אם זה הגיוני."
Xaveer מציין כי מכיוון שהם מאפשרים לכל עובד לשאול שאלות ולחקור את התשובות, ישנם "אלפי ניסויים הפועלים בו זמנית, כך שלא נשרף הרבה. אנחנו תמיד מנסים למצוא דרכים חדשות לעשות דברים טוב יותר. "
המשרד שלנו
5. זה מספק הזדמנויות למידה
כאשר תרבות של חברה מאפשרת, אפילו מעודדת, עובדים לעזוב את אזורי הנוחות שלהם, איש לא יסבול מקריירה עומדת.
"אנו מאמצים עידון רציף, וזה לא אפשרי אם לעולם לא תנסו שום דבר חדש", מאשר Xaveer. "אנחנו לא חוששים מכישלון, מה שמאפשר לנו להסתכן ולהסתובב במהירות." הוא מציין כי אפילו עובדים חדשים יכולים לאתגר החלטות בזכות התרבות השטוחה של Booking.com, וכי באמצעות שימוש בכוח מוחי קולקטיבי ונקודות מבט מגוונות, החברה מניבה תוצאות טובות יותר.
צ'רלס, עצמו, למד לשגשג משינוי. הוא אומר, "אני כל הזמן לומד דברים חדשים. מה שהיה פעם לא נוח וחדש הופך לתהליך למידה מעניין ביותר. "
6. זה ממריץ הסתגלות
כאשר עובדים כל הזמן לומדים ומנסים דברים חדשים, הם יכולים להתאים את עצמם יותר.
Xaveer מציין שב- Booking.com אף אחד לא נמצא באותו פרויקט יותר משנה לכל היותר. הוא מודה, "בכל ענף אחר ובחברות רבות, המיקוד שלך די מוגדר. אבל כאן, שינוי אינו מפחיד. "
צ'ארלס עבד בסביבות רבות ושונות בתשעת החודשים הקצרים שלו עם החברה ולעתים קרובות הוא מקבל את ההזדמנות לעבוד עם צוותים אחרים.
"אתה מרגיש בנוח עם זה - אתה אפילו אוהב לאהוב את זה", הוא אומר.
7. זה מעורר שיתוף פעולה
בתרבות שטוחה, כמו של Booking.com, אפילו המנכ"ל זמין לדבר עם כל עובד, אומר קסאבר. הוא מציין כי אפילו בכל רחבי הארץ, עובדים בחברה גלובלית זו עובדים בין פונקציות.
"בכל העסק כולו אנו משתפים פעולה סופר", אומר Xaveer. הדבר חשוב במיוחד עבור חברות שצריכות לנוע בזריזות על מנת להתעלות על התחרות שלהן. ארגונים המשתמשים בכל אונקיית ידע ומיומנות מכל עובד משיגים צוותים מגובשים וסינרגיסטיים. ללא שיתוף פעולה הדוק בין חברי הצוות, פרויקטים לא יכולים להתקדם במעומעם וההזדמנויות יאבדו.
אין חוקים? באמת?
שאלנו אותם: האם התרבות השטוחה שלך אומרת שלמעשה אין לך חוקים?
כבוד הוא כלל, אומר קסאבר, אבל כללים אחרים הם מינימום. צ'ארלס מסביר שב- Booking.com עובדים קובעים את הכללים.
"אתה לומד בכך", הוא אומר, "וזה קורה כשאתה שקוע בקולגות שלך. מכל מקום, כללים קונסטרוקטיביים יוצאים מזה. "אווירה זו בונה תחושת אמון עבור כל צוות. אף אחד לא מתנהל בזהירות, כך שכולם מרגישים אחריות וכולם מופיעים עם כוונות טובות. זו התרבות ש- Booking.com השיגה - ללא היררכיה מוגדרת.
