לקדם את גיוון הגילאים (ולמנוע את הגיליות) בשכירות - המוזה

התבונן במשרדך לרגע ותחשוב שוב על כל העובדים החדשים שאתה יכול לזכור שהצטרפו לחברה מאז שהתחלת. יתכן שכבר התכוונת לכמה נשים או אנשים צבעוניים מתקבלים לעבודה (או אולי לא להתקבל לעבודה).

אבל מה עם הגילאים החדשים האלה? האם כמעט כל אחד מהם בוגר מכללה לאחרונה? האם אפילו התפקידים הבכירים והניהוליים יותר ממלאים על ידי כוכבי יריות בשנות העשרים, השלושים והארבעים של המאה העשרים? האם תרצו ממש ללכת שתי קומות למעלה כדי למצוא מישהו מעל גיל 50 ולצאת מהבניין כדי למצוא מישהו מעל גיל 60?

"על ידי הימנעות מעובדים מבוגרים, מעסיקים מפספסים עובדים עם הניסיון הרב ביותר, אשר עשויים להישאר בחברות זמן רב יותר מאשר עמיתיהם הצעירים יותר, אשר בדרך כלל מבינים את מוסר העבודה ותרבויות מקומות העבודה, ואשר עשויים לתגמל את אמונה עם מוטיבציה חזקה להצטיין ", אומרת רות פינקלשטיין, מנהלת מרכז ברוקדייל להזדקנות בריאה ופרופסור לבריאות הציבור העירוני במכללת האנטר. עם הגיל כמו עם מאפיינים אחרים, היא מוסיפה, "המחקר ברור: צוותי עבודה מגוונים מצליחים יותר מכיוון שהם משלבים נקודות מבט מרובות."

על ידי הימנעות מעובדים מבוגרים, מעסיקים מפספסים עובדים עם הניסיון הרב ביותר, אשר עשויים להישאר בחברות זמן רב יותר מאשר עמיתיהם הצעירים יותר, אשר בדרך כלל מבינים את מוסר העבודה ותרבויות מקומות העבודה, ואשר עשויים לתגמל את אמונתך עם מוטיבציה חזקה להצטיין.

רות פינקלשטיין

בעוד שחוקים פדרליים וממלכתיים אוסרים על אפליה של גיל בהעסקה והיבטים אחרים של תעסוקה, גיליזם נפוץ להפליא. סקר AARP שנערך בשנת 2018 בקרב 3, 900 עובדים מגיל 45 ומעלה מצא כי 45% מהעובדים המבוגרים מציינים אפליה של גילאים כסיבה עיקרית שהם מאמינים שהם לא יוכלו למצוא עבודה אחרת במהירות (ו 31% נוספים אמרו שזו סיבה מינורית ), ו -16% דיווחו כי הועברו להם באופן אישי למשרה חדשה בה הם הגישו בקשה בגלל גילם. ומספר מחקרים (כמו זה וזו) הוכיחו, באופן אמפירי, כי אפליה של גיל היא בעיה בהעסקת עובדים.

אבל "לעתים רחוקות מוגשות תלונות רשמיות ואף מוכחות לעיתים רחוקות יותר", מסביר פינקלשטיין. וסקר שנערך בשנת 2015 על ידי PricewaterhouseCoopers מצא כי רק 8% מהארגונים פנו או תכננו להתייחס לגיל כמימד של גיוון ושילוב באסטרטגיות הכישרון שלהם.

כולם יודעים שזה קורה כל יום אבל כמעט אף אחד לא עושה שום דבר בנידון.

קתי ונטרל-מונייס

"כולם יודעים שזה קורה כל יום, אבל כמעט אף אחד לא עושה שום דבר בקשר לזה", אומרת קתי וונטרל-מונס, יועצת בכירה ליו"ר ארגון ה- EEOC וכותבת שותפה לליטיגציה נגד גילוי אפליה . "החברה שלנו די גילית", היא מסבירה. "אנשים צריכים להכיר בכך ולעבוד כדי לפרק את ההנחות שיש להם ואולי לא יודעים שיש להם."

אם אתה מעורב בהעסקה - בין אם אתה מגייס שמבלה את כל ימיך ממוקד במציאת כישרון חדש, מנהל המחפש תוספת חדשה ופנטסטית לצוות שלך, או עובד לעבודה המשתתף בתהליך הראיון - רוצים להתאמץ לא רק כדי להימנע מאפליה לא חוקית של גיל, אלא גם לדחוף למגוון הגילאים ולהפיק תועלת ממנו, הנה כמה דרכים בהן תוכלו לעשות זאת.

1. וודא כי כל תוכנית לשכירות מגוונת כוללת גיל

כפי שמצא PwC, מעט מאוד חברות כוללות גיל כמרכיב בגיוון הכישרון ואסטרטגיות ההכללה שלהן. אבל "אם אין לך גיל במסך הרדאר שלך, איך אתה מטפל בבעיות?" אומרת פטרישיה בארנס, מומחית לאפליה תעסוקתית וסופרת התגברות על אפליה של גיל בתעסוקה: מדריך חיוני לעובדים, עורכי דין ומעסיקים. . "אולי הדבר הראשון שחברה צריכה לעשות זה לבצע הערכה. מה אנחנו עושים ביחס לעובדים מבוגרים? "היא אומרת. "אם אנחנו לא עושים דבר, אנחנו מחמירים את הבעיה."

אז אם יש לכם תוכנית רשמית או לא רשמית סביב גיוון בהעסקת עובדים, וודאו שהגיל הוא חלק ממנה. כי זה יעשה טוב לא רק לעובדים מבוגרים שיהיו להם יותר הזדמנויות, אלא גם לחברות ועמיתים שהם מצטרפים אליהם. בדו"ח משנת 2018 שפורסם במלאת 50 שנה לחוק אפליה בין גילאים בתעסוקה, לדוגמה, ה- EEOC הצביע על מחקרים שהוכיחו כי גיוון הגיל מוביל לביצועים ארגוניים טובים יותר, תפוקה גבוהה יותר עבור כל המעורבים ונמוך במחזור.

מישהו אמר פעם שמי שלא לומד מההיסטוריה נידון לחזור על זה. עובדים מבוגרים מביאים את המקבילה להון החוכמה למשרה.

פטרישיה בארנס

עובדים מבוגרים מביאים ידע בתעשייה ועסקים וניסיון עשיר העוזר להם לאסטרטגיות ולפתור בעיות, אומר ברנס. והם "יכולים לחנך עובדים צעירים יותר, אם לא טכנית, אז בכישורים בינאישיים יקרי ערך ועבודת צוות", היא מוסיפה. "מישהו אמר פעם שמי שלא לומד מההיסטוריה נידון לחזור על זה. עובדים מבוגרים מביאים את המקבילה להון החוכמה למשרה. "

2. שימו לב לתיאורי העבודה שלכם

אולי אתה כבר יודע ששפה מסוימת המשמשת בתיאורי תפקידים יכולה להרתיע נשים מלהגיש מועמדות - מחקר מצביע על מילים כמו "תחרותיות", "דומיננטיות", ואפילו "דוברות", וגם שמענו יותר מדי על "נינג'ות" ו- " כוכבי רוק."

תרצו גם לחשוב אם המילים בהן אתם משתמשים ירתיעו עובדים מבוגרים. אם אתה מפרסם עבור "ילידים דיגיטליים", זו שפה שמפקירה אנשים מפורשות רק בגלל שהם נולדו בזמן מסוים. אם מה שאתה מחפש הוא מיומנות במיומנויות דיגיטליות מסוימות או רקורד מוכח של אימוץ ושליטה על כלים חדשים, דבר על זה במקום זאת.

אבל זו לא הסוג היחיד של שפה שעלולה לכבות מועמדים פוטנציאליים מבוגרים יותר, לפי פינקלשטיין. "כשכולו מלא ב'רעיונות אנרגטיים, רעננים, נועזים וכו ', ' זה לא שעובדים מנוסים אינם הדברים האלה, זה שעובדים מבוגרים קוראים מודעה כזו ואומרים 'אוי הם רוצים להעסיק ילדים'. " היא מסבירה. כאשר, לעומת זאת, מודעה "מדגישה הדרכה, הכשרה, הובלה ואוטונומיה, אז עובדים מבוגרים קוראים את זה וחושבים שהיישומים שלהם עשויים להיחשב."

כשכולו מלא ב'רעיונות אנרגטיים, רעננים, נועזים וכו ', ' זה לא שעובדים מנוסים אינם הדברים האלה, זה שעובדים מבוגרים קוראים מודעה כזו ואומרים 'אוי הם רוצים להעסיק ילדים'.

רות פינקלשטיין

פתרון קל נוסף: הימנע מהצבת כובע כשאתה מפרס כמה ניסיון אתה מצפה למועמדים. בטח, אתה יכול לציין מינימום, אם אתה מאמין שמישהו זקוק לפחות כל כך הרבה זמן בתפקיד דומה להצטיין בתפקיד. אבל גבול עליון עושה יותר כדי לפנות מועמדים מבוגרים יותר מאשר לסנן עבור אלה שיכולים לעשות את העבודה היטב.

אם אתה מנסה להשתמש במספר זה כדרך סביבתית להגדיר ציפיות לשכר, שקול את האפשרויות האחרות שלך. לורי מקאן, עורכת דין בכירה בקרן AARP, מציעה להיות ישירה ופשוט במקום זאת לפרסם את השכר. "ואז העובד הבודד מחליט לפני שמגיש בקשה אם המשכורת הזו מקובלת עליהם ובין אם לאו. אם זה לא אופציה בחברה שלך, אז וודא שאתה" מתאר בבירור את הכישורים הנדרשים ואת רמת האחריות המשרה עליו - במילים אחרות תאר את המשרה בצורה ברורה ומדויקת ככל האפשר, כך שלא תהיה תקשורת מוטעית לגבי סוג המשרה שאתה מגייס לה. "

כפי שמציין בארנס, "אם ענף מתכווץ או שהכלכלה נופלת, מאגר ההשכרה יכלול ככל הנראה כמה אנשים מוסמכים מאוד. לעובדים יש סיבות רבות לקבל משכורות נמוכות יותר (כלומר להמשיך לעבוד במקצוע שהם אוהבים או בגלל שהם רוצים לעבוד במקום מסוים או כל דבר אחר). זו המציאות היום. "

3. אל תבקש תאריכי לידה או שנות סיום (ואל תגביל את החיפוש לציונים אחרונים).

הנה עוד דבר קל: אל תבקש מהמועמדים את תאריכי הלידה שלהם או את שנת הלימודים במכללה (וזה רק מדד נוסף לגיל). "מדהים באיזו תדירות אנו רואים זאת", אומר ונטרל-מונייס מה- EEOC.

לעיתים קרובות שדות אלה לא מופיעים רק ביישום המקוון, הם גם נדרשים, מה שאומר שאם לא תשלים אותם, אינך יכול לפגוע בהגשה. לפעמים, אומרת ונטרל-מונייס, שאלת סיום המכללה מלווה אפילו בתפריט נפתח שאינו מפרט אפשרויות לפני שנה מסוימת, כאילו לא יתכן שמועמד יהיה מבוגר מזה. ואם זה תחום חובה, האפשרות היחידה של המועמד היא לבחור שנה לא נכונה או להתרחק לחלוטין.

באופן דומה, הימנע מהגבלת מאגר המועמדים המוסמכים שלך על ידי סימון משרות מסוימות לתארים אחרונים או, כמגייס, סינון מועמדים פוטנציאליים לפי שנת סיום בחיפוש הלינקדאין שלך. זה אותו רעיון כמו לשים כובע שרירותי על ניסיון של שנים - ועל ידי פרוקסי, גיל - ולא להתמקד בכישורים שהמועמד באמת יצטרך בכדי להצליח בתפקיד.

4. מקד את ההגעה שלך לעובדים בכל הגילאים

ירידי קריירה במכללות ובוגרים עשויים להיראות כמו כמה מהדרכים הברורות ביותר לגייס עובדים חדשים, אך וודאו שאלו לא המקומות היחידים שאתם מחפשים. אירועים אלה עשויים להיות ספקים נוחים של נפח מועמדים גבוה, אך מסיבות מובנות, רובם יפלגו בקבוצת גיל די צרה.

באופן דומה, אם החברה שלך קונה מודעות דרושים בפלטפורמות כמו פייסבוק וגוגל, האם זה מגביל מי רואה את המודעות האלה לקבוצות גיל מסוימות? בחקירה של חברת ProPublica נמצאו מספר מקרים של חברות גדולות המפרסמות מודעות גיוס שיוצגו רק בפני קבוצות גיל מסוימות.

אתה יכול לחשוב על דברים של גיוס יזום כמו גם דברים שמונעים אפליה.

רות פינקלשטיין

פינקלשטיין גם קורא למעסיקים הרציניים במגוון הגילאים לחפש באופן ספציפי מועמדים מבוגרים. "אתה יכול לחשוב על דברים של גיוס יזום כמו גם דברים שמונעים אפליה, " היא אומרת.

"כשאני מתייצב לתפקיד ואני באופן מפורש מחפש מגוון רחב של מומחיות, אני ניגש לאנשי משאבי אנוש ואומר 'מישהו בשנות ה -60 לחייהם, מישהו בשנות ה -70 לחייו, היה טוב בתפקיד הזה, ' "פינקלשטיין אומר, כמעט כמו אישור כמו גם תזכורת ועידוד לשקול מועמדים מבוגרים.

היא גם ממליצה לפנות לרשתות בוגרים, ובעיקר בחברות גדולות יותר, לרשתות הפורשות. "הפורשים שלך הם מקור מצוין לגיוסים, " היא אומרת. "הם מכירים אנשים אחרים בקבוצת העמיתים שלהם או אחד שמתחתם מחפשים עבודה", היא מוסיפה, ומכיוון שהם מכירים את החברה, "הם שופטים טובים למי יכול להיות מתאים."

5. הצגת מחפשי עבודה עובדים בגילאים שונים בחומרים שיווקיים ובוועדות שכירה

יום אחד כשוונטרל-מונסייס צפתה בספורט בטלוויזיה, היא הבחינה במודעה על גיוס תפקידים ובה גבר עם אפור בזקן, ואז אישה בשנות ה -50 לחייה. "לעזאזל, הם אף פעם לא מראים נשים בשנות ה -50 לחייהם!" היא חשבה.

אם חברות מחפשות עובדים בכל הגילאים, היא אומרת, עליהן לכלול עובדים בכל הגילאים באתרי האינטרנט שלהן, בחומרי הגיוס שלהן ובכל מאמץ שיווקי אחר. "זה לא חייב להיות תמונות של אנשים בפועל בחברה; אם לזה אתה חותר, כלול את התמונות האלה, "היא דוחקת. מכיוון שכאשר מחפשי העבודה רואים אנשים כמותם המיוצגים בחומרים אלו, זה יכול לשלוח איתות לכך שהחברה באמת רוצה שהם יגישו בקשה.

כך גם בוועדת הגיוס. "מחקרים מראים כי שכירת מקבלי החלטות נוטים להעסיק אנשים כמוהם", אומר ונטרל-מונס. כך ש"פאנל גיוס עובדים מגוון יכול לגרום לשינוי עצום. "

פינקלשטיין מהדהדת את טענתה. "אם אתה רציני להיות מוכן להעסיק עובד מבוגר, והם אף פעם לא רואים פרצוף מבוגר יותר בכל התהליך שהם עוברים, אתה לא מעביר את המסר הזה בצורה יעילה מאוד, " היא אומרת. "אני בן 64 אז יש לי המון חברים שנמצאים במיקום המדויק שאתה חושב עליהם. הם מדברים עליהם כשהם יוצאים לראיון עבודה והם יודעים שהם לעולם לא ישמעו מהאנשים האלה שוב, ואחד הדברים שהם מדברים עליהם זה הילדים שמראיינים אותם. "

6. התמקד בכישורי הליבה ובכישורים, לא באופן שטחי

בכל שלב בתהליך, וודא שאתה מתמקד בכישורים ובכישורים הנדרשים לתפקיד יסייע במניעת גיליות (גם אם לא הבנת שהוא היה שם). זה אומר כשאתה כותב את תיאור התפקיד, כשאתה מבצע סינון ראשוני של יישומים, כשאתה מתראיין וכשאתה בסופו של דבר מציע למישהו את העבודה.

"אם אדם פוגש את אלה, עליו להיות מועמד בר-קיימא, " אומר מקאן. פרק זמן. ושיש רשימה ברורה של כישורים וכישורים שכל מי שעוסק בהעסקה יכול לחזור אליהם יעזור למנוע הטיה מכל סוג להשפיע על ההחלטות.

אם אדם פוגש את אלה, עליו להיות מועמד בר-קיימא

לורי מקאן

במקביל, פינקלשטיין מזהיר מפני ניתוק יתר על המידה על היכרות עם כלים או פלטפורמות מסוימות: "אני חושב שלעיתים מערכת השאלות הזו משמשת כנשק."

במילים אחרות, "אם אתה אומר 'מה אתה יודע על התוכנה האחרונה של XYZ?' אתה די דורש שמישהו יידע את הדבר המדויק שבו אתה משתמש במקום להאמין שאם יש להם ידע על מערכת מסוג זה הם בטח יכולים לשלוט גם בך, "היא מסבירה. "אם הבחור הזה יכול לבנות מערכות יחסים, לקחת רשימת אנשי קשר, להפוך אותם ללידים, למכור להם, להגדיל את הסדר שלהם לאורך זמן ואת נתח השוק של החברה, אז זה כנראה מערך מיומנות שמשמעותו שהאדם הזה הוא איש מכירות טוב גם אם הם לא עשו את זה בפלטפורמה שלך . "

התאמצו להתמקד בכישורים הבסיסיים ולא בכאלה השטחיים. ו, פינקלשטיין מוסיף, דלג על ההערות לגבי כמה דברים השתנו. רק מכיוון שהמועמד השתמש בקובצי רולודקס ונייר כשהוא התחיל, זה לא אומר שהם לא יהיו מצליחים באותה מידה בשימוש בתוכנה כיום.

7. שימו לב לא להשתמש ב"תרבות כושר "כתירוץ

ב- Muse הרעיון של התאמה הוא מרכזי. אבל התאמה היא למציאת התאמות בין עובדים לחברות על סמך תכונות כמו סגנונות תקשורת וקבלת החלטות, כמו גם פרטים כמו גודל החברה והמשימה שלה. זה לא מבחינה קטגורית לא ליצור סביבות בהן כולם זהים (מבחינת מגדר, גזע, גיל, ניסיון, רעיונות וכו ')

כך שבעוד ששאלות בנושא התאמת תרבות עשויות להיות תקפות, וודא שאתה לא מניח שהמועמדים הישנים יותר לא ישתלבו. כשאתה אומר, "זה ירך, זו סביבה טכנולוגית, זו סביבה מהירה, אתה חושב שאתה Ventrell-Monsees מסביר, "זו יכולה להיות שאלה לגיטימית לחלוטין לשאול את כל המועמדים, אבל אם תשאל רק מועמדים ישנים יותר, יש הנחה מובנית שהם איטי יותר. בדרך כלל אין שום בסיס להנחה זו. "

חוץ מזה, אם אתה חושב שהתרבות בחברה שלך תגרום לעובד מבוגר לא להרגיש בנוח, זה לא אומר שאתה לא צריך להעסיק אותם, אלא שאתה צריך לנקוט צעדים כדי להפוך את הסביבה לכלילה יותר.

8. אל תניח הנחות לגבי מישהו ש"הערך יתר "או" עשוי לפרוש בקרוב "

כלל אצבע טוב באופן כללי הוא הימנעות מהנחות. זה נכון כשאתה מנהל שאסור להניח שאישה לא תרצה קידום מכיוון שיש לה ילדים קטנים בבית, וזה נכון כשאתה מנהל שכיר שלא אמור להניח מישהו שיש לו יותר מ כמות מינימלית של ניסיון אינה מעוניינת באמת בעבודה.

"יש כל מיני סיבות שמישהו עם ניסיון רב יותר מהנדרש עשוי להיראות מההנהלה", אומר מקאן. הם עשויים "להחמיץ את העבודה המהותית שהם אומנו לבצע." לדוגמה, אם הם הוכשרו כמהנדס או כמעצב ורוצים לחזור ולעשות את הדברים האלה ולא לפקח על צוותים של אנשים שעושים את הדברים האלה.

ישנן שפע של דרכים לגיטימיות לקבל את הסיבות והמניעים של המועמד, ולא לדחות את בקשותיהם על הסף. ספר להם מה התפקיד כרוך. שאל אותם מדוע הם מתרגשים, ואיך הם ישארו מעוניינים ומעורבים.

"אם אתה מרגיש מהתשובה של אותו אדם שזו לא בדיוק משימת החלומות שלו והם לא מתרגשים מכך", אומר מקאן, "זו סיבה סבירה" לא להעביר אותם קדימה בתהליך. אבל אל תניחו שבגלל שמישהו יותר ממוסמך, הם ישתעממו או שייקחו את התפקיד הזה עם תוכניות לקפוץ ספינה ברגע שמשהו טוב יותר יבוא.

"לעתים קרובות מדי זה הסטריאוטיפ שמי שהכישורים שלו חורגים מהמינימום תמיד יעזוב ובכל זאת נראה שאנחנו לא חושבים אותו דבר של אנשים פחות מוכשרים שנמצאים כל הזמן אחר התפקיד הבא והטוב יותר, " מקאן אומר.

מחקרים מראים למעשה כי העובדים הצעירים יותר משרים הרבה יותר מהר ולעתים קרובות מכפי שעובד מבוגר יעשה.

קתי ונטרל-מונייס

למעשה, Ventrell-Monsees מציין, "מחקרים למעשה מראים כי העבודה העובדת הצעירה מקווה הרבה יותר מהר ולעתים קרובות מכפי שעובד מבוגר יעשה." אם אחד הדאגות העיקריות שלך הוא למצוא מישהו שיישאר בתפקיד או את החברה למשך זמן מסוים, וודא שאתה שואל מועמדים צעירים יותר את אותן שאלות כמו ישנות.

באשר להנחה שמועמד מבוגר בוודאי בדיוק עומד לפרוש ולכן לא שווה להשקיע בו כהעסקה חדשה, Ventrell-Monsees, "אלא אם כן הם יצאו בהגרלה, זה כנראה לא יקרה." חוץ מזה, "אם אתה הולכים לחיות עד שהם בני 80 או 90, יש שם הרבה עבודה! "

9. אל תתבלבלו כל כך לגבי הסיבה שהם מחפשים עבודה חדשה

לא רק עליכם להימנע מנחש כמה קרוב הפונה לפרישה, אלא עליכם לנסות גם לנער את כל הבלבול שיש ביניכם לגבי הרצון שלהם להחליף מקום עבודה.

"אל תניח כי מישהו היה משרה אחת במשך 20 שנה שהוא לא היה מוכן ויכול להסתגל לחברה שלי", אומר ונטרל-מונס. "יש סוג של הנחה מיושנת שאנשים נתקעים ורוצים להישאר תקועים, " היא מוסיפה. אבל "אנשים נכנסים ויוצאים מהעבודה והעבודה והקריירה והאינטרסים שלהם בכל השלבים השונים בחייהם", ו"עם הופכת העבודה הופכת לנורמה, אפילו עובדים מבוגרים בשנות ה -40 וה -50 שלהם מעוניינים בהזדמנויות שונות. "

למעשה, מציין פינקלשטיין, זה אמור להיות הגיוני בהרבה. "אנשים מחליפים מקום עבודה בשנות ה -60 לחייהם, והם עושים זאת כדי לקבל סוג של חוויה של אבן מצפה בה הם מביאים את כל מה שלמדו לשאת במצב ונותנים לו את הכל שלהם, " היא אומרת. "אני לא ממש יכול להבין מדוע ארגונים לא רוצים את האנשים האלה."