ככל הנראה חווית את זה במאמצי הגיוס שלך: הכישרון הכי טוב שיש, במיוחד לתפקידים מבוקשים, בדרך כלל לא צריך לחפש עבודה. המשמעות: עמוד הקריירה שלך, ואפילו דוא"ל המגייסים שלך, ככל הנראה הם בעלי ערך.
אז מה לעשות בעל מקצוע לרכישת כישרונות? התשובה, אומר פיל סטרזוללה, מייסד ומנכ"ל חברת NextWave Hire, היא לחשוב כמו משווק - לבנות מותג מעסיק ולעורר מועמדים הרבה לפני שהם מוכנים להחליף עבודה.
בין אם החברה שלך גדולה או קטנה, מבוקשת או מתחת לרדאר, בחרנו במוחו של פיל באסטרטגיות שיווק שכל מעסיק יכול להתחיל להשתמש בו כיום.
איך הכישרון העליון כיום חושב על חיפוש עבודה? איך מעסיקים יכולים להגיע אליהם לאורך מסע המועמדים?
בדומה לאופן שבו תחקרו מכונית, אופניים או מחשב חדשים לפני שתקבלו החלטת רכישה, מחפשי העבודה פועלים באותה צורה. הם אוספים מידע כדי להחליט איזה מוצר הם רוצים לרכוש. על פי מועצת הטאלנטים, מרבית המועמדים משתמשים במספר מקורות כדי להבין טוב יותר חברות. זה נכון במיוחד למועמדים הטובים ביותר בעידן בו השתלטות על הקריירה שלך בכדי לקבל את התפקיד שתתרגש ממנו היא הנורמה החדשה.
אתה יכול לחשוב על שני הדליים העיקריים של נקודות המגע הפנימיים לעומת החיצוניים. חיצוני מקיף משאבים כמו אתרי סקירה, ומה שאומרים צדדים שלישיים אחרים על החברה שלך. פנימי מתייחס לאתר הקריירה שלך, למדיה החברתית ולנקודות המגע השונות במחזור היישומים שלך (תיאורי משרות, תסריטים מגייסים, מיילים למועמדים ותהליך האונליין).
בואו נדבר על נקודות המגע הפנימיות האלה. כיצד על המעסיקים לחשוב על בניית דף קריירה משכנע?
מרבית החברות טרם ביצעו אופטימיזציה של הנכסים הפנימיים שלהן לצורך משיכת והמרת כישרונות. מרבית הידיות החברתיות של התאגידים והעובדים חסרות תוכן של מיתוג מעסיקים. רק 1% מה- Fortune 500 שולחים תוכן שאינו התראות על עבודות על לידים. ונראה כי דפי קריירה רבים נתקעו בשנת 2001.
דף הקריירה שלך אמור להיות אתר קריירה. זה אומר שהוא יפה וממותג. זה צריך להיות גם נייד ומיטוב החיפוש. והכי חשוב, יהיה עליו להכיל תוכן הספציפי לכל תפקיד שאתה מנסה להעסיק, ומוצג באופן אידיאלי באמצעות מיקרוסיטים הממוקדים בכל אחד מהתפקידים האלה. ב- NextWave Hire, אנו מוצאים שמיקרו-אתרים ממוקדים כמעט מכפילים את הסיכוי שהמועמדים יגישו מועמדות למשרות בחברה שלך.
בנוסף, אתר הקריירה שלך צריך לאפשר למועמדים להשאיר את המידע שלהם למעקב עתידי, גם אם הם לא מגישים בקשה לעבודה מייד. בעולם של ימינו, מחפשי עבודה רבים נדרשים חודשים להעריך הזדמנויות עבודה שונות. לגרום למישהו לעבור את תהליך הבקשה פשוט מכיוון שהוא מתעניין זו דרך בטוחה לשרוף מערכת יחסים, או פשוט ליפול מהרדאר של המועמד. חברות הבונות וממנפות קהילות כישרונות רואות את היתרונות שבבריכות כישרונות חמות שהן יכולות לטפח בפני מועמדים לאורך זמן.
מה לגבי נקודות מגע חיצוניות - כיצד מעסיקים יכולים למנף מדיה חברתית?
מעסיקים יכולים למנף חברתית על ידי שיתוף פעולה עם שיווק בכדי להכניס תוכן של מיתוג מעסיקים לידיות הארגוניות הקיימות. חברתי יכול גם אומר לגלוון עובדים כדי לשתף מידע באמצעות תוכנית סנגור עובדים.
חברות יכולות להשתמש בתכנים המחברים עובדים כדי לשתף את הסיפור שלהם בכישרון באמצעות השתלטות על מדיה חברתית, פוסטים בבלוגים או סרטוני אייפון פשוטים מרחבי המשרד.
כיצד מעסיקים יכולים למדוד ולהבין את החזר ה- ROI?
מעסיקים יראו את ההחזר על ההשקעה ממאמציהם במספר דרכים, וחשוב לקשור אותו בחזרה לערכים שלצוותכם אכפת. דוגמאות לכך יכולות להיות: עלות נמוכה יותר לשכר שכירות, שמירה גבוהה יותר, גיוון רב יותר בין המועמדים, זמן נמוך יותר למילוי תפקידים והגברת המרות בדפי הקריירה.
לסיכום: אילו שלשה טיפים היית נותן למעסיקים המחפשים למשוך היום כישרון?
- השתמש בעובדים שלך כשגרירים של המותג על ידי כך שהם יוצרים ויפיצו תוכן מיתוג מעסיקים שקשור לחברה שלך.
- בנה מערכות יחסים עם המועמדים הטובים ביותר במהלך 6-12 חודשים באמצעות תוכן מעניין, אירועים, עלוני מידע וכו '. האנשים הכי טובים לא מחפשים.
- מינוף טכנולוגיה כדי להקל על חייך כך שתוכל להגדיל את מאמציך ברחבי הארגון.
מוכנים לבנות את מותג המעסיק שלכם ולמשוך כישרונות עליונים? למד כיצד המוזה יכולה לעזור.
