הנה תרחיש מנהיגות קלאסי: אתה בוס וסיפרו לך על שינויים גדולים שעומדים להתרחש בארגון שלך. יש אנשים שהולכים להקצות להם מחדש, אחרים הולכים לאבד את מקום עבודתם או להציע להם תפקידים פחותים. הנה הבועט: אתה לא יכול להגיד כלום על זה. המידע סודי.
אבל אתה סוג הבוס שבנה המון אשראי רחוב על כך שהוא שקוף. ויצא שידעת על השינויים לפני כן.
המנהלים הטובים ביותר אינם בונים נאמנות ואמון על ידי שיתוף בסתר של מידע סודי על החברה או על ידי אמירת עובדים חדשות רעות שאינם עניינם; במקום זאת הם עושים זאת על ידי שיתוף של מה שצריך לשתף, שמירה על סודיות, והיות אמיתית באיך ובמה הם מתקשרים. (זכור שאמירת "אני לא יכולה לדבר על זה" או "אני לא בחופש לדון בזה" אינה דחייה אישית, זו אמירת אמת כנה ומקצועית.)
תן לעובדים שלך את האשראי להבין. לדוגמה, אתם - והם - יודעים שזה לא נכון לומר משהו שלילי על עובד אחד לעובד אחר, ומצפים שהוא ישמור סודות מחבריו לקבוצה. בעקבות אותה היגיון, להיות פתוח לגבי "כמעט" הכל גם לא כולל שבירת האמון שיצרת עם הבוס שלך על ידי שיתוף במשהו שהיא אמרה לך לשמור על שתיקה.
עם זאת, אני יודע שקל לומר יותר מאשר לעשות זאת. אז איך לתמוך בצוות שלך מבלי לשתף משהו לא הולם:
1. כשאתה לא מסכים עם תרגול בתוך הארגון
הראה את היושרה שלך על ידי אמירת האמת על אי הסכמתך - במיוחד לבוס שלך - אך עדיין ציית למדיניות. להלן דוגמא לחיים האמיתיים: קים-לי הייתה מפקחת משמרת במרפאה שהנהיגה מדיניות המונעת את השימוש בטלפונים ניידים עבור אחיות כשעבדו במשמרת. האחיות (גברים ונשים שהיו להם תינוקות וילדים בגיל בית ספר) היו צריכות להיות נגישות לבתי הספר של ילדיהם ובטיפול בילדים במהלך שעות העבודה. לאחרים היו סיטואציות משפחתיות או אישיות שנצברו מדי פעם שהיו חשובים לטפל בשעות העבודה.
קים-לי חלקה על המדיניות ושיתפה עם עובדיה שהיא עובדת קשה כדי לגרום להנהלה לשנות אותה. אבל עד שהם עשו זאת, היא ציפתה שהצוות שלה ידבק בזה. תמיכה במדיניות תוך אי הסכמה איתה הובילה בסופו של דבר לפיתרון חדש; מכשיר סלולרי ומכשירים ניידים נפוצים "24/7" אשר מנוהלים ומשתמשים באופן קולקטיבי על ידי כל מי שמשמרת. צוות ההנהלה של המרפאה אהב את הפיתרון עד כדי כך שהם יישמו אותו כסטנדרט בכל הארגון, וקים-לי וצוותה קיבלו זיכוי לפיתרון.
2. כשמגיעים פיטורים ולצוות שלך אין מושג
יש לך קשרים חזקים איתך, וכך אתה יודע שדן מחפש לקנות בית ובתה של טינה תתחיל ללמוד בקולג 'בקרוב. אתה עטוף באשמה כי אתה יודע שעד סוף השנה, אחד מהם יצטרך למצוא עבודה חדשה.
יותר מכמה בוסים מפנים להזהיר בחשאי עובדים כמו דן וטינה שלא יקבלו החלטות כספיות גדולות במשך כמה שבועות. אף על פי שהדבר נעשה במיטב הכוונות, גילוי מסוג זה פוגע בסודיות וככל הנראה יש בוהה. עבור רוב האנשים, פשוט קשה מדי לשבת על סוד בנושא ביטחון תעסוקתי. אך ככל שיהיה, עשה כמיטב יכולתך לשמור על סודיות.
התקווה היחידה שלך למניעת הפתעה לא נעימה מסוג זה היא תמיד לעדכן את העובדים מעודכנים לגבי הביצועים הכוללים של הארגון ולהזכיר להם שתפקידם של כולם קשור לתפקוד זה. לדוגמה, הפוך את סקירת התוצאות העסקיות של הצוות או הקבוצה שלך לחלק קבוע מהפגישות. פעולה זו מורידה את הסיכון שאנשים יתפסו בהפתעה, לא משנה מה יהיה המצב.
לאחר שהחדשות אינן פתוחות, היו מוכנים להקשיב להם מדברים על הפחדים והדאגות שלהם. עשו כמיטב יכולתכם לשים את עצמכם בנעליהם ולהראות אמפתיה, ואז היו מוכנים להציע תמיכה אם הם מבקשים זאת - החל מכתיבת מכתבי עיון ועד עזרה להם לחשוב דרך מציאת עבודה שמתאימה לכישוריהם בעתיד.
3. מתי יחול שינוי גדול (שלא ישפיע עליהם ישירות)
איש אינו צריך לחשוש למשרותיו, אך הנוף משתנה. אולי המנכ"ל עוזב; יהיה מיזוג; משרד אחר נסגר; או שאיזו שערוריה בינאישית עומדת לצאת. זה עדיין יכול לגרום לאנשים לחוש מבולבלים ועצבניים.
לאחר פרסום החדשות, אם מישהו ישאל אותך "האם ידעת על זה?", אמור את האמת. הגב עם משהו כמו "כן, זה הרגיש מביך לא לספר לך על זה, אבל זה לא היה המקום שלי לחלוק את המידע." מצבים כאלה יכולים להיות רגעים ניתנים ללמידה עבור העובדים שלך לגבי איך נראים המקצועיות ושמירה על סודיות.
אל תחכה למשבר שיגיד לעובדים שלך היכן הנאמנויות והאחריות שלך טמונות. תקשורת קבועה ופתוחה היא מה שצריך כדי לשמור על אמון וביטחון האנשים.
וודאו שעובדיכם מכירים את המניעים שלכם. כמנהיג שלהם אתה תומך בקריירה ובקידום שלהם. אך יחד עם זאת, כל עוד זה חוקי ואתי, אתה מחויב לתמוך בתוכניות המעסיק שלך; החלק שלו ממה שהם משלמים לך לעשות. זה יכול להיות מאזן קשה בוודאות, אבל להיות פתוח - מתוך סיבה - הוא המקום הנכון להתחיל בו.
