אתה נמצא בתחום ה- HR מסיבה: אתה נלהב לחבר בין אנשים מוכשרים לתפקידים שבהם הם יכולים להמריא.
ומכיוון שאתה מכיר כל כך את מה שעוזר לאנשים להצליח, אתה יודע כמה חשוב לשמור על כישוריך החדשים ולהישאר מעודכן על הנעשה בתחום. אבל זה יכול להיות קל יותר לומר מאשר לעשות. התרגול משתנה במהירות ואתה זקוק למשאבים שיעבירו את דרכך - ללא כל חסמי כניסה.
וזו הסיבה שלא נוכל להתלהב יותר ולהכריז על חסותנו ל- HR Open Source (#HROS), קהילת שיתוף ידע המביאה גישה למידה קוד פתוח לתחום הגלובלי של משאבי אנוש וגיוס.
ב- Muse אנו שואפים להפוך את העבודה לאנושית יותר וזה משתרע על יצירת קשרים משמעותיים בין חברות למועמדים. הדבר מתיישר היטב עם המשימה של HR Open Source, העומד להיות אחד המשאבים העולמיים המובילים ללמידה שיתופית, השכלה והשראה בתחום HR.
ישבנו עם לארס שמידט, מייסד חברת HR Open Source ומייסד AMPLIFY //, סוכנות בוטיק המסייעת לחברות כמו Hootsuite, SpaceX ו- Cracker Barrel לדמיין מחדש את הצומת של תרבות, כישרון ומותג. הוא בילה מעל 18 שנה בבניית צוותי גיוס מתקדמים בחברות כולל NPR, מג'נטו ו- Ticketmaster.
מזל טוב לבנות משאב מדהים עם קוד פתוח של HR! מה נתן לך השראה להתחיל באתר?
עקבנו אחר הפערים ההולכים וגדלים בין משאבי אנוש לגיוס מתרגלים בקצה המוביל של השדה, לבין אלה שנאבקים לעמוד בקצב. ראינו גם הרבה חסמים לגישה למשאבים, חינוך והשראה הניתנים לפעולה סביב אנשים מתקדמים. רצינו לבנות קהילה עולמית של מתרגלים המוכנים לחלוק את עבודתם, הידע והניסיון שלהם כדי לעזור לבני גילם. משהו שיוביל לדמוקרטיזציה של הגישה למשאבים ושיחות בעלות ערך גבוה, והכי חשוב, משהו חופשי לחלוטין למתרגלים מאחר שאנו חשים חוסר תקציב ומשאבים לא צריך להפריע להתקדמות בתחום.
מה אתה הכי מתלהב לגבי קוד פתוח של HR בשנה הבאה? חמש שנים?
אנחנו ממש בימים הראשונים של היוזמה הזו. בשנתיים גדלנו ליותר מ -4, 000 מתרגלים בכ -60 מדינות החולקים את החזון שלנו לתחום שיתופי פעולה ומחובר יותר של משאבי אנוש וגיוס.
מה שאנחנו באמת מנסים לעשות זה להעביר את השיחה ואת הלך הרוח מגישות מושתעות של "מלחמה למען הכישרון", ועוד לעבר פתיחות ושיתוף פעולה. אנו מרגישים שבאמת יאיץ שיטות ויכולות HR / גיוס בקנה מידה.
זה גם אומר שזה לא רק על HROS. אנו רוצים לעורר שינוי חשיבה, ואיך / היכן העוסקים מוצאים השכלה והשראה. בין אם זה HROS, Google re: Work, או משהו אחר שעדיין לא קיים: המטרה העיקרית שלנו היא להזיז את השיחה ואת הנוהגים לעבר פתיחות ושיתופי פעולה, באשר הם.
איזה משאבים יכולים למצוא מגייסים שיעזרו לתמוך במיתוג מעסיקים ב- HROS?
מעסיק מותג הוא למעשה הנושא החזק ביותר ב- HROS. יש לנו תשעה מקרי מקרה של חברות הכוללות Hootsuite, Cisco, Dell, Lever ועוד, המכסים מגוון רחב של יוזמות. אנו הולכים לחפור בכמה מהם בסמינר מקוון שיצא מה- Muse, לכן אתם הקוראים בהחלט צריכים לבדוק זאת כדי ללמוד עוד.
מהם החידושים הגדולים ביותר שראית במיתוג מעסיקים השנה?
אני חושב שאנחנו פשוט מגרדים את פני השטח על הפוטנציאל של פלטפורמות שידור חי כמו פייסבוק לייב. זה מאפשר למקצוענים למיתוג מעסיקים (בעצם) ליצור אולפן מדיה משלהם, ולספק חלון אמיתי לתרבות, משרות, גיוס מנהלים וכו '.
זה מצחיק, בימים ההם של הגיוס היו מגייסים שמשמשים כחוצץ בין מועמדים למנהלים שכירים. עכשיו הכל קשור לגישה רבה יותר כדי שהמועמדים יוכלו לקבל החלטות טובות יותר. זה שינוי חשוב לתעשייה, אבל אנחנו עדיין בימים הראשונים של ההתפתחות.
אילו חברות אתה רואה כמובילות בדרך במיתוג מעסיקים ברגע זה?
אני מעריץ של לוריאל כבר שנים. הם תמיד נמצאים כמה צעדים לפני הענף, ובאמת קובעים את הרף בחדשנות. SAP עשתה עבודה נהדרת בהנהגתו של מתיו ג'פרי. סיסקו באמת התגלתה כמובילה במרחב. אני מסוקרן גם מכמה מהעובדים המפחידים שמפצים מחוסר משאבים עם יצירתיות ודמיון.
איפה אתה רואה את העתיד של מיתוג מעסיקים בשנה הבאה? חמש שנים?
שונה באופן קיצוני. התיחום בין מיתוג צרכני למיתוג מעסיקים יהיה הרבה פחות. דברים כמו בוטים, AI, הערכות אלגוריתמיות, אבזרי ערך אינדיבידואלים, פרסומות ומציאות מוגברת יהיו נפוצים למדי ברוב הארגונים. למציאות מדומה יש פוטנציאל עצום, אך כוח המחשוב הדרוש לחוויה אופטימלית צריך להתכווץ משמעותית כדי שהיא תהיה מיינסטרים. נצטרך להפעיל תחילה חוויות VR מהטלפונים שלנו.
איזה משאבים ושיחה על חוויית המועמדים קורים בקהילה של HROS?
ניסיון המועמדים (CX) הוא שיחה פעילה בענף בימינו, ולכן אנו מוצאים לא מעט דיון על כך בקהילת HROS. מחקרי מקרה של חברות כמו Virgin Media ו- Hootsuite חולקים כיצד הם הופכים את CX למוקד המאמצים שלהם, וכוללים כמה תבניות ומוצרי חוץ כמו שאלות נפוצות בנושא תגובה אוטומטית של יישומים עם משאבי חיפוש עבודה וכו '.
מהם החידושים הגדולים ביותר שראית בניסיון המועמדים?
אני לא יודע שזה חלל בשל חדשנות …. עדיין. המציאות העגומה היא שחברות רבות עדיין אינן מקבלות את היסודות. הם עדיין מתייחסים למועמדים כאל סחורות. התמקדות ב- CX היא באמת להחזיר את האנושות למשאבי אנוש.
תרגול שקיפות רדיקלית. אל תפחד לשתף את היבלות שלך ולדבר בפתיחות על חלק מהקשיים בעבודה / צוות / חברה שלך. המועמדים יגלו זאת בסופו של דבר. אם אתה הבעלים של זה מראש, המועמדים שלך נכנסים בעיניים פקוחות לגבי אותם אתגרים ועדיין מגישים בקשה. אז אתה תהיה הרבה יותר סביר שיש לך שכירות דביקה.
אילו חברות באמת מצטיינות בגישתן לחווית מועמדים?
לעתים קרובות CX מתפרסם או מקודם פחות ממותג המעסיקים, כך שאף חברות ספציפיות לא עולות בראש. אני מוחא כפיים לכל חברה שעושה טעם לסיים את "החור השחור", בונה תהליך שיתאים למועמדים, ובאופן אידיאלי משתמש ב- NPS או בכלי סקר אחרים כדי למדוד ולעקוב אחר האופן בו הם מבצעים כדי שיוכלו להשתפר ללא הרף.
איפה אתה רואה את עתיד חוויית המועמדים בשנה הבאה? חמש שנים?
אני חושב שהטכנולוגיה יכולה לעזור כאן. נראה כלים נוספים שפוגשים מועמדים אליהם הם רוצים להיות מועברים - דוא"ל, חברתי, טקסט וכו '. כלים אלה קיימים כיום, אך הם עדיין לא ממש מיינסטרים. פלטפורמה מתמדת כך שהמועמדים תמיד יודעים בדיוק איפה הם עומדים.
אני חושב שנראה עוד אימוץ של אלגוריתמים שיסייעו בתהליך הבחירה בשלב המוקדם. זה יהיה נהדר, מכיוון שהוא מסיר חלק מההטיות והנטייה האנושית למגייסים ומנהלים שכירים, כך שתקבלו החלטות ראיון רק בקורות חיים. מגביל את המועמד שנבחר לאנשים שנאפים במלואם, ומצמצם דרמטית את התחום - עולה לרבים שעשויים להצטיין בתפקיד, אך יש להם מסלול קריירה משונן יותר שפחות ברור על הנייר.
כיצד יכולים מגייסים ומתאמני משאבי אנוש להיות מעורבים ב- HROS?
כל המשאבים שלנו הם בחינם, כך שתוכלו לבקר ב- HROS.co ולצרוך (להשתמש) כל דבר שעשוי לעזור לכם. משם תוכלו לבקר ב- HROS.co/join כדי להפוך רשמית לחלק מהקהילה. שם תוכלו גם ללמוד עוד על תרומות מקרי מקרה או ניצוצות (מיני מקרי מקרה).
מרבית שיחות הקהילה ושיתוף הידע שלנו מתרחשים בקבוצת הפייסבוק של HROS. אנו רואים פוסטים דו ספרתיים והערות משולשות ספרות בכל שבוע של מתרגלים שעוזרים זה לזה להתגבר על אתגרים, לחשוב באמצעות רעיונות או לפתור בעיות. אנו מכנים בחיבה את האינטלקט הקולקטיבי של HROS, ומשווים אותו לחיבור למטריצה של ניסיון HR / גיוס.
