ביצוע שכירה חדשה דורש הרבה זמן ומאמץ - וזה לא סוד גדול אם אתה מגייס! אבל זה לא רק מגייסים המקדישים את המשאבים שלהם לגיוס: כל אחד, החל מהעסקת מנהלים ואנשי צוות פוטנציאליים ועד מנהיגים בכירים ואנשי קבלה, יכול להיקרא להשתתף באיזה היבט של תהליך הראיון. עם זאת, לפעילות הנוגעת לכל כך הרבה אנשים, לא תמיד ראיונות מקבלים את הכבוד הראוי לה.
יש מראיינים שמתייחסים אל כל התהליך בזלזול, כבזבוז זמן שניתן להקדיש יותר טוב לעשות כמעט כל דבר אחר. אחרים אולי לא מתנגדים באופן כה גלוי לראיון, אבל הם מתייחסים לזמנם עם המועמדים כאל סתם לפטפט ולדון כלאחר יד בהיסטוריה של העבודה או במכרים משותפים. ובכל זאת, אחרים נכנסים לחדר הראיונות ללא תוכנית משחק כלשהי, מתוך מחשבה שהם פשוט יעמידו על הכנף או יתנו למועמד להנחות את השיחה.
גישות אלה לראיון אינן יעילות רק - הן גם מביאות לחוויה של מועמדים שליליים, להכתים את מותג המעסיק שלך ולהוריד את שיעור קבלת ההצעה שלך.
אבל זה לא צריך להיות ככה.
המפתח למקסום הצלחת הגיוס שלך הוא יישום תהליך ראיון מובנה. זה כרוך בבירור מה אתה מחפש לפני שאתה אפילו כותב את דרישת העבודה וליצור מסגרת לכל שלב בתהליך, כך שכל אדם המעורב יודע בדיוק מה מטרת הפגישה ואילו קריטריונים עליו להעריך. מועמד נגד.
רוצה ללמוד את היסודות של הגדרת תהליך ראיון מובנה? המשך לקרוא למסגרת פשוטה בשלושה שלבים כדי לעזור לך להתחיל בעבודה.
שלב 1: הגדר את מי שאתה מנסה לשכור
השלב הראשון של קביעת תהליך ראיון מובנה הוא באמת הבנת התפקיד והגדרתו. מעבר של תהליך זה מסייע להבטיח שמגייסים ומנהלי שכירות יהיו מיושרים, מה שמקטין את הסיכוי לבלבול ותקשורת שגויה בהמשך.
התחל עם היסודות: שם התפקיד, המחלקה ומי האדם ידווח אליו. אז הקפד לקחת בחשבון את היעדים העסקיים של ביצוע שכירה זו. כיצד אדם זה יתרום לשורה התחתונה של החברה שלך? לבסוף, שקול מה אתה מצפה מהאדם שישיג בשנה הראשונה שלו בתפקיד.
שלב 2: החלט כיצד תעריך מועמדים
לאחר שהגדרת איך נראה התפקיד בתוך החברה שלך, אתה יכול להחליט כיצד תעריך את המועמד. זה עשוי לעזור להתחיל בכמה קטגוריות כלליות כמו דרישות בסיסיות (למשל, מצב ויזה, מיקום), כישורים קשים ורכים נחוצים (ניהול פרויקטים, בקיאות בתוכנה מסוימת), והעדפות מנהלי עובדים (אוטונומיה, סגנון תקשורת).
בשלב הבא תרצה להגדיר את קריטריוני ההעסקה לתפקיד מסוים זה. במילים אחרות, מהן הכישורים, התכונות האישיות והכישורים הנדרשים למישהו כדי להשיג את כל הדברים שציינת בשלב 1? חברות מסוימות, כמו אוסקר בריאות, ממש צוללות כאן בכדי להגדיר את "נהגי ההצלחה" לתפקיד מסוים, תוך התבוננות במאפייני המפתח המצביעים על כך שלמועמד יש סיכוי גבוה להצלחה. (לגבי הגישה של אוסקר כאן.)
שלב 3: תאר את תהליך הראיון
בשלב אחרון זה, תעצב את תוכנית הראיונות בפועל. זה המקום בו תתאים את כל שלב הראיון לקבוצה מסוימת של קריטריונים. מספר וסוגי הראיונות שאתה מנהל ישתנו בהתאם לארגון שלך ולתפקיד הספציפי, אך הנה מסגרת כללית שתוכל לעבוד ממנה:
שלב 1: מסך המגייסים
שלב זה כרוך בבדיקת המגייסים לבדיקת יישומים ולסנן את המועמדים שברור שאינם מתאימים - לדוגמה, אלו שאינם מתאימים לדרישות השכלת הבסיסית או למיקום שלך או שיש להם ניסיון מתאים.
שלב 2: מסך מנהל שכירות
שלב זה כולל ניהול מסך טלפון. זה מאפשר למראיין, בדרך כלל מנהל הגיוס, לקבל תחושה ראשונית של כל מועמד ולסקור את ניסיון העבודה שלו ברמה גבוהה כדי להבין אם זה תואם את התפקיד.
שלב 3: בדיקת מיומנויות
שלב זה כרוך בבקשת המועמד לבצע מבחן לקחת בית. הרעיון כאן הוא לתת להם משימה שמשקפת את מה שהם יצטרכו לעשות בתפקיד ולתת למנהל השכיר או לחברי הצוות שלהם סיכוי לראות כיצד הם ניגשים לעבודה שלהם.
שלב 4: ראיון אישי
ראיון אישי מספר 1 - תרבות בכושר
שלב זה כולל הערכת מועמדים להתאמת תרבות בחברה שלך ויכול להתנהל על ידי עובד מכל מחלקה - ולא רק חברי הצוות הפוטנציאליים של המועמד. מראיינים יכולים לקבוע אם הערכים האישיים של המועמד משתלבים עם ערכי החברה שלך ולברר מה מניע אותם בעבודה.
ראיון אישי מס '2 - פאנל צוות
שלב זה כרוך בכך שכמה מחברי הצוות יראיינו את המועמד, כך שיוכלו להבין כיצד זה יהיה לעבוד עם אדם זה. איך הם ישתלבו עם חברי הצוות הקיימים? האם הניסיון והידע שלהם ישלים את שאר הצוות?
ראיון אישי מספר 3 - מנהל שכיר אחד על אחד
שלב זה כרוך בכך שהמועמד ייפגש עם מנהל ההעסקה. בשלב המסך הקודם של מנהל ההעסקה, מנהל הגיוס היה מעריך את הכישורים הכלליים של המועמד ואת יכולתו לתפקיד, אך שלב זה נותן למנהל הגיוס את הסיכוי לחקור את תכונותיו של המועמד ואת סגנון העבודה שלו, בכדי לקבל באמת תחושה לגבי עבודתו. מערכת יחסים תיראה. קחו בחשבון שזו הזדמנות הן למנהל הגיוס והן למועמד להעריך זה את זה, כך שמנהל הגיוס צריך להיות פתוח לגבי סגנון הניהול והציפיות שלהם.
זה אולי נראה כאילו להכניס את כל המחשבה הזו לפני שראיון מתקיים זה ליצור הרבה עבודה נוספת, אבל למעשה זה בדיוק ההפך! כשאתה מתחיל בתהליך הגיוס בצורה מהורהרת ומכוונת, כל מי שמעורב בו מרגיש בטוח יותר מכיוון שהוא מבין בדיוק מה תפקידו ואיך עליהם להעריך את המועמד. בנוסף, המועמדים מסתלקים עם תחושה טובה בהרבה של התפקיד וסביבת העבודה. אז הזמן והמאמץ "הנוספים" מובילים למעשה פחות עבודה - והצלחה רבה יותר - לאורך הקו.
מרגש לנסות את זה בארגון שלך? הורד את "תכנון חוברת עבודה לראיון מובנה", משאב אינטראקטיבי המדריך אותך בכל שלב בתהליך עיצוב הראיונות המובנה והופך אותו לפשוט לפועל.
לקבלת עצות מדהימות יותר (ושימושיות!) בנושא העסקת עובדים, בדקו את מרכז המשאבים למעסיק שלנו.
