לפני שמישהו עובד נהדר, הוא או היא בדרך כלל מועמדים בולטים. בסופו של דבר, הדברים פשוט לוחצים והאדם הוא בחירה אוטומטית להתקדם מסיבוב לסיבוב. בסופו של המועמד הוא מדגים לאורך כל תהליך ההעסקה שהוא מקבל את מי שאתה ומה אתה עושה. אז איך ממקסמים את הסיכוי לגייס את המועמדים האלה ש"יתאימו "- מי באמת יהפוך את כל אותם קלישאות כמו" להכות את האדמה בריצה "אמיתיות?
כדי למצוא את התשובה דיברתי עם ליאן הורנסי, לשעבר סמנכ"לית תפעול גלובלי של אנשים ב- Google ומנהלת מנהלה ראשית כיום בסופטבנק גרופ אינטרנשיונל; בראד לנד, מנכ"ל לייב באפור; וקלוד סילבר, קצין לב ראשי ב- VaynerMedia. מומחים אלה חלקו את נקודת המבט שלהם על גיוס ושמירת כישרון - וכל אחד הדגיש את חשיבותם של ערכי הליבה, התרבות והאותנטיות.
הנה מה שלמדתי:
היה ברור בערכי הליבה שלך
זה רעיון די פשוט: כאשר לחברה שלך יש מערך ערכים ברור ומוגדר והיא פתוחה וכנה לגביהם בכל שלב בתהליך הראיון (ואפילו לפני כן), גם למועמדים וגם למנהלי גיוס עובדים תהיה תחושה אם או לא. הם יהיו משחק לפני שהם באמת עובדים יחד. פירושו שתוכלו לדמיין, נניח, האם פונה שדוגמאותיו כולן מבוססות צוות (או כולן עצמאיות) עשוי להצליח בסביבתכם.
עם זאת, המפתח מסכים שלושת המומחים הוא שערכים אלה אותנטיים. אסור לבחור בערכים כי הם נשמעים טוב או עובדים עבור מעסיקים אחרים. למעשה, תרבות היא תחום אחד בו חיקוי מנהיגים בתחום הוא טעות. ב- Google, מציין הורנסי, שיתוף הפעולה הוא קריטי; אך חברות אחרות עשויות למצוא הצלחה באמצעות אווירה תחרותית. "אל תתיימר להיות מישהו אחר, " היא אומרת. "אם מיקרוסופט הייתה מנסה להיות גוגל, הם היו נכשלים."
אם עדיין לא עשית זאת, קח את הזמן לגלות ולאיית את ערכי הליבה של החברה שלך. לא בטוחים מאיפה להתחיל? שוחח עם העובדים הנוכחיים הבולטים שלך על מה שהם אוהבים בעבודות שלהם ומה שמר עליהם - סביר להניח שתמצא תבניות. בנוסף, הורנזי מציין כי לחברות עם מותגי מעסיקים חזקים יש גם מותגי לקוחות שלא ניתן לטעות בהם; השתמש בזה כנקודת שיגור.
עם זאת, חשוב יותר, וודא שאתה חי את אותם עקרונות יום-יום. להרבה ארגונים יש רשימת ערכים, אבל כמו שלנדה, מה שחשוב זה שהם "מבוססים בהתנהגויות". אם אתה אומר שאתה מחויב לצמיחה אישית אך אין לך תקציב לעובדים לקחת קורסים, המועמדים יראו דרכו.
הראה מי אתה
ברגע שתהיה ברורה במותג המעסיק שלך, באופן טבעי תמשוך את המועמד הנכון. לדברי לנדה, זה פשוט כל כך פשוט: "ברגע שתצליח לנסח את זהותו של הארגון באופן שמרגיש ייחודי ואותנטי, הוא הופך למנגנון סינון בפני עצמו … תמשוך אנשים עם סט דומה או ערכים מחמיאים המתאימים לארגון. "על ידי הבהרת מי אתה, המועמדים יכולים בתורם לשקול אם הם משחק. "החברה לא נמצאת במושב הנהג", מסביר הורנזי. שכירה צריכה להיות תהליך דו כיווני שבודק "האם זה נכון עבור האדם והחברה?"
כמובן שתצטרך לתקשר את מי שאתה בצורה רחבה ככל האפשר, כך שלעובדים הנוכחיים, מועמדים פוטנציאליים ומגייסים יהיה לכולם סיכויים גבוהים יותר לשלוח את האנשים הנכונים בדרך שלך. זכור כי המועמדים יחפשו מידע רב יותר ממה שאתה מציב בתיאור התפקיד: הם יחפשו ברחבי האתר שלך, אתרים של צדדים שלישיים כמו The Muse ו- Glassdoor, וערוצים חברתיים כדי להבין מה זה יהיה עובד שם. וידאו הוא כלי שימושי כאן - במיוחד וידאו המציג את העובדים הנוכחיים שלך. השתמש בהם כדי להוציא את המסר שלך, והמועמדים יוכלו להעריך את ההתאמה לעצמם.
אה, וכשאתה עושה זאת, אל תפחד להציג את התרבות שלך מעבר למקום העבודה: מה עובדים עושים בשביל הכיף? מה חשוב להם? אנשים רוצים, במילים של סילבר, "להביא את כל עצמם לעבודה", כך שהם יחפשו קרקע משותפת שתתרחב מעבר לתחום התפקיד אליו הם מבקשים.
אל תתפשר על איכות למהירות
שמעת את זה בעבר, אבל הכלל מספר 1 של הורנזי חוזר ואומר: "לעולם לא יתפשר על שכר דירה." והיא מתכוונת לזה: היא השאירה פעם תפקיד פנוי במשך 18 חודשים, מכיוון שהיא ראתה מועמדים עם הכישורים הטכניים הנכונים, היא הרגישו שהם אינם מיושרים עם ערכי הליבה של החברה. באופן דומה, VaynerMedia מסתמכת על מבחן שדה התעופה הקלאסי, כאשר סילבר מסכימה שהיא תבחר בתרבות שתתאים לה מיומנויות מעט חלשות יותר על פני מישהו עם כישורים קשים שהיא "לא תרצה לאכול איתה ארוחת ערב." ככל שהחברה גדלה, הציפייה למיומנויות טכניות עלתה, אולם ערכים כמו המולה ו"עושה את הדבר הנכון "עדיין חשובים ביותר.
כדי לוודא שמועמד יהיה מתאים לתרבות, מציעה לאנדה לפצל את תהליך ההעסקה בין חברי צוות שונים שיסקרו אחר כישורים לעומת התאמה. לדבריו, חברות מסתבכות כשאנשים המעריכים את הכישורים התפקודיים מתבקשים לחפש התאמה תרבותית, וכי כדי לקבל אותה רמה של דיוק וטיפול, יש להפריד בין התפקידים.
לא קל לדחות מועמד עם קורות חיים מושלמים כשיש לך מקום פנוי ועבודה מבוטלת. אבל עובדים שלא יתאימו לתרבות שלך, שלא יכולים להיות עצמם או יתמודדו עם התבואה לא יהיו שמחים בטווח הרחוק, ותחזור להעסיק לתפקיד (שוב).
בירידות הכובע, הורנסי יגיד לך ששיתוף פעולה היה המפתח בגוגל, וסילבר היה משתף את המוטו של גארי וויינרצ'וק, "לעשות את הדבר הנכון זה תמיד הדבר הנכון", הוא ערך מכוון עבור VaynerMedia. לא בכדי יש לחברות עם תרבויות אגדיות - שהמבקשים מתייצבים לעבוד בהן - ערכי ליבה אותנטיים שאינם ניתנים לטעות.
לכן, אם אתם עומדים בפני אתגר גיוס עובדים (אתם לא מתלהבים מרוב המועמדים, או שאתם עומדים להעסיק עובדים חדשים לספרות הכפולות או המשולשות) אל תסתכלו כלפי חוץ כדי לשפר את סיכויים. הבט קודם פנימה. התברר באמת מה זהות החברה שלך ואיך אתה יכול לנסח אותה. משם תגלה כי התהליך של משיכת המועמדים הנכונים עוקב הרבה יותר באופן טבעי.
