אני מצטער, לא קיבלת את העבודה.
כמנהל, זה כנראה משהו שהיית צריך לתקשר לפחות פעם אחת קודם, אם לא הרבה פעמים.
בעוד שדחיית מועמדים לעבודה היא די נפוצה (היי, כולם לא יכולים למצוא את המקום), סביר יותר שאמרת "לא" לאנשים המבקשים מחוץ לחברה, לא מבפנים.
אז מה קורה כאשר מועמד פנימי פונה ואתה צריך ליידע אותם שהם לא קיבלו את התפקיד? איך בדיוק אתה מביא את החדשות למישהו שאתה כבר עובד איתו כל כך מקרוב - ומנהל כנדרש את הציפיות שלהם להתקדם?
תשובה לשאלות אלה היא יותר ניואנס מאשר דחיית מועמד חיצוני. אחרי הכל, זה מישהו שמאמין בחברה שלך ורוצה לצמוח שם את כישוריהם ואחריותם ולא במקום אחר - זו הסיבה שהם הלכו אחרי אותה העברה פנימית מלכתחילה.
כמנכ"ל פוטושלטר וכמי שהתמודד הרבה עם המצב הזה, למדתי חמישה שיעורי מפתח על ניווט במים העכורים של דחיית מועמדים פנימיים.
1. אל תעשה את זה באמצעות דואר אלקטרוני
דוא"ל עשוי להיות ברכה וקללה (הדואר הנכנס שלי צורח קללה כרגע), אבל כולנו יכולים להסכים שזה הופך את התקשורת לקלה ומהירה יותר. עם זאת, זה לא הערוץ הנכון להעברת חדשות רעות לעובד שלך.
עד כמה שאתה עסוק, חשוב לשבת פנים אל פנים כדי להסביר את ההחלטה הסופית שלך. בתרחישים אלה, הטון, הבעות הפנים ושפת הגוף של כולם יכולים להשפיע לטובה על ההרגשה של העובד שלך לגבי התוצאה. העובדה שאתה מוכן לקחת פסק זמן מהיום שלך לנהל את השיחה הזו מלכתחילה מדברת גם כרכים.
2. להיות ברור לגבי הסיבות שמאחורי ההחלטה שלך
פגישה אישית מצריכה מעט תכנון מצידך. תצטרך לחשוב באופן ביקורתי על מה שאתה אומר ואיך אתה אומר את זה (לרשום את המחשבות שלך או להפעיל אותם על ידי עמית או מחלקת משאבי אנוש שלך עשויה לעזור).
חשוב שתהיה ברור לא רק לגבי ההחלטה שלך, אלא גם מהסיבות שמאחוריה. העניין עם העברה פנימית מול מועמד חיצוני הוא שהאדם כבר נחשב כמתאים לתרבות - מה שאומר שהסיבות לכך שלא קיבלו את המשרה הן ככל הנראה הנוגעות לחוויה שלו או לחוסר בהן. אז אתה נמצא במצב טוב יותר לתת להם משוב ישיר וישיר שיהיה הגיוני להם ובסופו של דבר יעזור להם להשתפר.
לדוגמה, אם למבקש לא הייתה מיומנות חשובה הדרושה לתפקיד, ציין מה הייתה מיומנות זו. אם מועמד אחר היה בכושר טוב יותר, הסבירו מדוע. לא משנה מה תעשה, אל תשאיר את האדם ללא כל הסבר.
3. שאלו על היעדים המקצועיים שלהם
לעתים קרובות, עובד עשוי לבקש העברה פנימית מסיבות שגויות. אולי הם מרגישים תקועים בצוות הנוכחי שלהם ורק מחפשים משהו - כל דבר - חדש. אז ייתכן שהתפקיד אליו הם פנו לא תואם את שאיפות הקריירה שלהם.
זה המקום בו זה יכול לעזור לנהל שיחה פתוחה על היעדים המקצועיים שלהם. איזה תואר הם היו אוהבים לקבל יום אחד? את מי הם מעריצים באופן מקצועי? איזה חלק בחברה או בתפקידם מרגש אותם? הבנת השאיפות הללו תעזור לכם להמליץ על דרכים בהן יוכלו לבנות על כישורים ותשוקות אלה בתפקידם הנוכחי (וכך לגרום להם להתמיד יותר זמן), ולמלא אחר תפקידים עתידיים המתאימים טוב יותר למטרות אלה.
4. מצא הזדמנויות אחרות לצמוח בתוך החברה
כמי שמעלה למעלה, אתה יודע טוב יותר מכל מי שאליו פונה החברה ואילו הזדמנויות לצמיחה זמינות באופן מציאותי.
לדוגמה, אילו זרמי הכנסה או פיתוח מוצרים נוספים אתה שוקל? ואיזה סוג צוות יידרש להתמודד עם העיסוקים הללו ברגע שיעלה לתנועה?
שתף את העובדים שלך עם ההזדמנויות העתידיות האלה על ידי הסבר לאן אתה מקווה שהחברה תלך ואיך הם יכולים לקחת חלק בטיפוח הצמיחה ההיא. בנוסף, צא עם תוכנית שתעזור להם להתאים בצורה הטובה ביותר לתפקיד כזה כשבסופו של דבר. הם עשויים להתלהב אפילו יותר מהאפשרויות הללו מאשר מהעבודה המקורית שאליהם המשיכו.
5. אל תשכח לבצע צ'ק-אין
אחרי הכל נאמר ונעשה, אתה עדיין צריך לעשות צ'ק-אין עם האדם לאחר מספר ימים או שבועות. הצע לתפוס ארוחת צהריים, לצאת לקפה או לקבוע פגישה מהירה.
במילים פשוטות, זה מראה שאכפת לך. אכפת לך מאיך העובד שלך מרגיש, מאיך העבודה הנוכחית עוברת ואם יש לו מחשבות נוספות לאחר הדיון. הצ'ק-אין גורם לעובדים להרגיש מוערכים ונשמעים - מה שבונה זיקה לאורך זמן ונאמנות לחברה שלך.
החוויות שלי מהצורך לדחות מועמדים פנימיים לימדו אותי שגם כשאתה צריך להעביר חדשות רעות, זה למעשה סימן טוב מאוד כשמישהו הביע עניין אמיתי בהזדמנויות חדשות בחברה שלך. המשמעות היא שהעובדים שלך אוהבים לעבוד בשבילך ויכולים לראות את עצמם שם לטווח הארוך.
והכי חשוב, תפקידך לטפח את הרוח הזו ולעזור להם להגיע למקום שהם רוצים להיות - ללא קשר לעובדה שהם לא נחתו על התפקיד הספציפי הזה. פעולה זו רק תחזק את הקשר שלך ואת ההצלחה הכוללת של העסק שלך.
