אני מנהל אנשים כבר כמה שנים, אבל רק כשהתחלתי לדווח למנהל חדש לפני מספר שבועות, נשאלתי לראשונה השאלה "מי מהעובדים שלך ראוי שיקודם?"
הבוס החדש שלי לא גילה בחופשיות תארים חדשים - היא פשוט ניסתה להרגיש תחושה של הצוות אליו היא הולכת. בלי קשר, זה גרם לי לחשוב: בטח, קידום הקריירה של העובדים שלי עבר את דעתי לפני - אבל כמנהל ברמה הבינונית עם ניסיון של כמה שנים בלבד, זה מעולם לא נראה לי בכוח לקדם מישהו.
אבל כשזה נוגע לי, יש לי הכוח - וזה משהו שאני צריך לחשוב עליו מדי יום. אם אני רוצה שהעובדים שלי יצליחו ויעברו בסולם הקריירה (מה שאני עושה, כמובן!), אני צריך לחפש סימנים שהם מוכנים לקידום.
אם אינכם בטוחים כיצד לזהות את העובדים המקדמים ביותר שלכם (רמז: זה יותר מסתם “לעמוד בציפיות”), הנה כמה דברים שלמדתי לחפש כדי לזהות את הטובים ביותר.
1. יש להם את המספרים לגבות אותם
מספרים בהחלט אינם הגורם היחיד שעליך לקחת בחשבון בעת הענקת מבצעים - אך הם יכולים להיות מקום טוב להתחיל בו. כשתוכל לכמת ביצועים ברמה מסוימת, תוכל להוכיח בקלות (לעצמך ולגבוהים שלך) אילו עובדים באמת הלכו מעל ומעבר.
מצאתי שזה מועיל לבצע אמצעי מעקב כלשהו כדי להיות מודעים לביצועי העובדים, כמו גיליון אלקטרוני כדי לעקוב אחר סגירת הפרויקטים ומשוב הלקוחות. זה יאפשר לך לראות דפוסים מתגלים (למשל, "ג'ניפר תמיד מצליחה לחרוג מיעד המכירות שלה במהלך השבוע האחרון של החודש"), כך שתוכל להצביע מייד על העובדים שצריכים להיות בדרך למבצעים.
2. הם לא נפסקים בשעה 17:00
אוקיי, זה נשמע מעט קשה. אני ממש לא מצפה מהעובדים שלי להישאר באיחור, לדלג על ארוחת הצהריים או לסרב להפסיק כדי לקדם אותם. אבל כשמדובר בזיהוי חברי צוות שמוכנים להתקדם, אני חושב שיש הבדל גדול בין מי שעושה בדיוק את הצפוי לבין אלה שמוכנים לעשות קצת מאמץ נוסף.
לדוגמה, כשיש מצב דחוף שיש לטפל בו, אני מציין עובדת שמוכנה לדלג על הפסקת הבוקר שלו או לה לעזור - במקום להחזיר חזרה לדברים ברעש, "אממ, אני בהפסקה."
שימו לב לעובדים שמוכנים לקפוץ לכל מקום (ובכל מקום) שהם נחוצים. זה לא אומר שהם תמיד צריכים להישאר באיחור - אבל נחמד לדעת שבקמצוץ (וכשניתנים להם יותר אחריות), הם לא ישאירו אותך או את לקוחותיהם בפתח.
3. הם פתרונות קוליים במקום תלונות
כולם מתלוננים - עובדים, מנהלים, וכנראה אפילו המנכ"ל. אז עובדים בולטים אינם בהכרח אלה שלא מתלוננים כלל, אלא אלה שאחרי שהושמעו התלונות מפתחים פתרונות קיימא לסיטואציות הפחות אידיאליות. (תחשוב שמנהל החשבון שלך שאולי לא בדיוק נהנה לעבוד עם הלקוח הכי קשוח שלך, אבל שחלם דוח מקוון חדש שבאמת הניע אותה.)
בכך, העובד שלך מוכיח שהוא מוכן לעלות ולקחת אחריות על המתרחש עם הצוות ולעזור לכולם להצליח - במקום לקבל בשאננות את כל מה שקורה במקרה ולא לעשות שום דבר כדי לשנות את זה.
4. הם מחפשים הזדמנויות לחלוק ידע
בחברה שלי, ההבדל בין שתי דרגות של אותה משרה (למשל מנהל פרויקטים I ומנהל פרויקטים II) הוא לרוב שהתפקיד ברמה הגבוהה יותר אמור להיות מורה ומאמן, תוך הכרה בתחומים בהם עובדים אחרים חלשים ו מעלה אותם למהירות.
אז כשאתה מגלה עובדים מבטיחים, חפש את אלו שלוקחים יוזמה להכשרת עובדים חדשים וללמד עובדים אחרים. על ידי שיתוף נדיב בידע שלהם, הם מוכיחים שהם מושקעים בהצלחת המחלקה והחברה בכללותה - ויעשו כמו שהם יתקדמו.
5. הם ממשיכים את הידע שלהם
מצד שני, העובדים המקדמים שלך כנראה לא יודעים הכל - אבל זה בסדר. זה יכול למעשה לספק לך דרך נהדרת לזהות עובדים שמוכנים להתגבר - מכיוון שהעובדים הכי בעלי מוטיבציה והתחלה עצמית ייקחו על עצמם לגלות מה הם צריכים לדעת, לא משנה מה צריך.
שימו לב לאופן בו העובדים שלכם מגלים מידע חדש. האם הם מבקשים במיוחד להשתתף באימונים באזורים בהם הם חלשים? האם הם מחפשים משאבים במחלקות אחרות (במקום רק לבקש מכם למצוא אותם עבורם)? אולי הם פשוט צוללים פנימה ומנסים את היד על משהו חדש, ובסופו של דבר הם מעדנים את כישוריהם פשוט על ידי שהם מוכנים לעשות זאת.
6. הם מבקשים משוב - וקחו את זה טוב
לא רבים נהנים לקבל פידבק (נו באמת, האם מישהו באמת מצפה לביקורות שנתיות?), כך שאם יש לכם עובדים שמבקשים זאת כל הזמן, שימו לב.
בכך שהם שואלים אותך באופן יזום לגבי רמת הביצועים הנוכחיים שלהם, כיצד הם יכולים להשתפר ומה עליהם לעשות אחרת, הם מראים יוזמה ורצון לצמוח במסגרת תפקידם.
והמשך, התבונן היטב במה שהם עושים עם המשוב שאתה נותן. אם אתה רואה שהם מבצעים את זה בפעולה וממשיכים להשתפר בכל פרויקט ומשימה שאתה מקצה, אתה יכול לקחת את זה כאינדיקציה לכך שהם ימשיכו לשאוף לדברים גדולים - במיוחד בתפקיד גבוה יותר.
7. הם מוקדים בקידום הקריירה שלהם
מצאתי שזה די טיפוסי לעובדים להזכיר כלאחר יד (או אפילו להתלוצץ) על העלמות. אבל זה לא שכיח שהם ליזום שיחה כיצד להתקדם בקריירה שלהם.
אז הקשיבו היטב כשאתם נפגשים עם חברי הצוות שלכם: האם הם שואלים כיצד עובד תהליך הקידום? האם הם רוצים לקבל מידע נוסף על תפקיד ברמה הבאה, או כיצד הם יכולים לפלס את דרכם עד לתפקיד הזה? אם הם אכן מדברים, זה סימן נהדר שהם לא רק בעלי מוטיבציה להתקדם, אלא שהם יעשו מה שנדרש כדי שזה יקרה.
העובדים המשתוקקים לקידום מכירות לא יאפשרו לכם לשכוח מכך - מה שיאפשר לכם כמעט להתעלם מהם בפעם הבאה שמישהו ישאל אתכם, "מי מוכן לקידום?" (וגם אם הם ' הם עדיין לא מוכנים, הם בטח יישארו ברדאר שלך.)
קידומי העובדים שלך הם מאמץ משותף: הם כמובן צריכים להיות ראויים לתפקיד הגבוה יותר. אבל אתה, כמנהל שלהם, צריך גם להיות מודע למי שמוכן להתקדם, כך שתוכל להמליץ על המלצה נהדרת. כשאתה באותו עמוד, כל הצוות שלך יהיה בדרך להצלחה.
