כמה מגניב היה לקבל רנטגן לראשו של האדם ששולט בגורל הקריירה שלך? כדי להבין בדיוק מה חושב מנהל שכירות בחברת החלומות שלך כשהיא בוחרת איזה מועמד בר מזל היא תביא במשרה מלאה?
ובכן, עד לסריקות CAT שיחליטו לקבל החלטות על גיוס עובדים, היום הזה עשוי להיות רחוק. אבל בינתיים, הרשו לי לפחות לתת לכם הצצה לתהליך הראיונות הטיפוסי, כך שתוכלו להבין את הקריטריונים העיקריים שבהם משתמשים מנהלי העסקים בכדי לקבל החלטות אלה.
כיצד בני האדם מעריכים זה את זה
למרות שלבוס הפוטנציאלי שלך יש את התואר המהודר של "מנהלת שכירה", בסופו של יום, היא בסך הכל בן אנוש. מה שאומר שבניגוד לכל הזמן הזה שביליתם באובססיביות לגבי מתבגרי-רוח, לא ממש אכפת לה כמה כדורי טניס יכולים להתאים ל- 747.
במקום זאת, היא הולכת להגדיל אותך באותה מידה שבה כל בני האדם מגדלים זה את זה: על ידי היכרות איתך כמה דקות ואז מתבצעת החלטה מהירה. זה ממש לא שונה מפגישה עם מישהו במסיבה, לעשות צ'יט צ'אט ואז לקבל תחושת בטן שאומרת: "אממ … אני אוהבת לדבר איתך. ספר לי עוד! "או" אום … אני חושב שאני צריך ללכת לשירותים. האם תסלח לי לרגע (aka, שארית חייך)? "
אבל מאיפה תחושת הבטן ההיא?
תיאוריית פסיכולוגיה אחת מציעה כי שיפוטי הבזק הללו מבוססים באמת על שתי נקודות נתונים:
- חום: האם אני מחבב אותך?
- יכולת: האם אתה טוב במה שאתה עושה?
במילים אחרות, בסופו של דבר אנו מצמצמים את כל מי שאנחנו פוגשים לארבעה דליים:
- חם + מוסמך
- חם + לא כשיר
- קר + מוסמך
- קר + לא כשיר
יש ניחושים באילו מהדלים האלה סביר יותר שמנהל הגיוס שלך יבחר?
בואו נסתכל על המונולוג הפנימי שלה לכל אחד מהם:
איך להיבחר
כל כך ברור, המטרה שלך היא להיכנס לאותו ריבוע שמאלי למעלה: חם ומיומן. אבל איך עושים את זה?
החוכמה היא לא רק להתמקד בלהביא תשובות ספציפיות לשאלות שעשויות להישאל. אבל להתמקד קשה גם באיך לענות על השאלות האלה. מכיוון שכפי שתראו, שיפוטי חום ויכולות אינם הערכות מוחלטות אלא תפיסות גרידא. ובעוד אינך יכול לשנות את מי שאתה, אתה בהחלט יכול לשנות את התפיסה של האנשים כלפיך.
כדוגמה, בואו ניקח את הערמונית הישנה ההיא: "ספר לי על התקופה בה השפיעת על צוות."
תשובה סטנדרטית עשויה לעבור כך:
"אוקיי, אז הייתה הפעם שהייתי צריך לעבוד עם חבורה של אנשים בפרויקט. לחלקם לא היה קל לעבוד איתם, כך שבאמת הייתי צריך להשפיע עליהם לעשות עבודה טובה יותר. זה היה סופר קשה כי הם לא היו כל כך מוטיבציה. אבל אחרי שדיברתי איתם הם התחילו להצליח יותר. אז ככה השפעתי על הצוות שלי. "
האדם ההאזנה סביר להניח שיחשוב את הדברים הבאים: האדם הזה קר לו (זה מרגיש שהיא זורקת את חבריה לקבוצה מתחת לאוטובוס) וחסר יכולת (חכה שנייה, מה היא בעצם עשתה כאן - האם היא בכלל יודעת לעבוד עם אחרים אנשים?).
אמנם יש הרבה יותר לסיפור של אדם זה, אך פסק הדין המוחלט הזה ממנהלים שכירים
מבהיר כמה מהר מראיינים יכולים למהר להעריך מועמד.
אבל זה גם מאיר את החשיבות של האופן בו אנו מספרים את סיפורנו. כי עכשיו קחו בחשבון את אותו סיפור שסיפר דרך שנייה:
"אוקיי, כך שהפעם התחלתי לעבוד עם חבורה של אנשים בפרויקט גדול - השקת אתר חדש. הייתי לחוצה בגלל זה שכולנו באנו ממחלקות שונות - מכירות, שיווק והנדסה. אז הדבר הראשון שעשיתי הוא להכיר טוב יותר את עמיתיי ההנדסה על ידי הקמת קפה עם כל אדם וללמוד על הרקע והמטרות שלהם. ואז, כשנתקלנו במצב שהמהנדסים לא התקדמו כמו שתכננו, הצלחתי לרענן מחדש את האתר החדש סביב המטרות שלהם. נראה שהקשר בין השאיפות האישיות שלהם לבין משימת הצוות שלנו הדליק אש תחתם. והתוצאה הייתה שלא רק שהגענו למועד האחרון שלנו, אלא שהשמנו למעשה שבועיים מוקדם. "
שוב, אותו סיפור מדויק ברמה גבוהה. אבל שימו לב איך הסיפור על זה משנה את המועמד מקור לחם ("נחמד - גם אני הייתי רוצה לתפוס קפה!") וחסר יכולת למיומנות ("וואו - היא ידעה בדיוק מה לעשות וקיבלה את התוצאות כדי הוכח זאת"). כל זאת באמצעות טכניקות עדינות כמו:
- שימוש בפרטים ספציפיים: במקום להתמקד בתקציר המשעמם, המועמדת מחייה את סיפורה לחיים דרך פרטים: אתר חדש, נופלים מאחור, צ'אטים קפה, תוצאה ברורה
- להיות מודע לעצמו: במקום להזדקק ללטף את האגו שלה, המועמדת מראה שהיא אנושית ואהובה על ידי הודאה לעצבים
- צעד אחר צעד: במקום להחליף את בשר הסיפור, המועמדת שואבת קשר ברור מהאתגר לתגובתה לתוצאה ספציפית
אתה מוכן להביע רושם של כל מנהל שכיר
עכשיו כל מה שאתה צריך זה העבודה המושלמת - דבר טוב שאנחנו מכירים שפע של פתיחות לחלות עליהם עכשיו.
רק לחץ כאן
השיעור החשוב ביותר הוא זה: יש לך את הכוח לעצב את התפיסות של מנהל ההעסקה שלך כלפיך. ובכך אתה יכול לשלוט בגורל הקריירה שלך, במקום לחכות למישהו שימציא אפליקציה המאפשרת לך לקרוא את דעתו של המראיין.
