אחרי שעברתי את דרכי ממתאם מכירות ברמת כניסה למנהל פרויקטים של מותג עולמי, הייתי רעב ונרגש לקראת הצעד הבא בקריירה שלי. רציתי להיות מנהל בכיר ולהוביל את הצוות שלי.
ידעתי שיש מקום לצמיחה בחברה שלי, אז התכרבלתי ושקעתי את עצמי בתפקידי. ושנה לאחר מכן קודמתי לתפקיד ניהולי - סוף סוף, העבודה הקשה שלי השתלמה. הייתי אופוריה לחלוטין.
שפכתי את הזמן והאנרגיה שלי למימוש המטרה שלי, וברגע שזה קרה, האמנתי שהחלק הקשה הסתיים. הרי ידעתי את העבודה שלי - ואת החברה - מבפנים ומבחוץ.
כמה הייתי תמימה וטועה לגמרי!
מצאתי את עצמי מגשש לחלוטין כשמדובר במנהל. אבל דרך שילוב של הרצון שלי להצליח (ובואו נהיה כנים, פחד מכישלון), עצות ממנטורים, ובאופן כללי פשוט התבגרות לתפקידי, הצלחתי לתקן כמובן.
להלן שלוש המלכודות שנפלתי בהן - וכיצד תוכלו להימנע מהן:
1. אי הקמת גבולות מייד
מכיוון שכבר ידעתי והייתי ידידותית עם רוב העובדים שלי כמנהל חדש, חשבתי שזה יהיה רק גורם חיובי כשעברתי לתפקיד החדש שלי. עם זאת, עד מהרה למדתי את הבעיה עם הידידות ראשונה כשאחד ממנהלי הפרויקטים שלי פיצח בדיחה לא הולמת במיוחד בפני כל הצוות שלי במהלך פגישה.
התיקון
הרגשתי שאני מתמודד עם דילמה: לפוצץ את הבדיחה ולבסוף תומך בהתנהגות, או לדבר ולהסתכן בפוטנציה שעלולה להיות ידידות גדולה עם חבר הצוות הפוגע (ועמיתי לשעבר). שקלתי את האפשרויות שלי והחלטתי להתייחס לזה, לקרוא לזה כלא הולם. הלקח שנלמד: לאבד את התואר "בוס מגניב" זה לא חשוב כמו שמירה על סביבה מקצועית - שלא לדבר על הכבוד שלי כמנהל.
2. לא להאציל לצוות שלך
אני שונא לציין את הברור מאליו, אבל אתגר אחד לעבור מעובד קבוע למנהל הוא שעכשיו יש לך קבוצה שלמה של אנשים שמחכים לכיוון שלך בפרויקטים ותתחילי מה הם יכולים לעשות. הייתי כל כך רגילה ללכת, ללכת, ללכת למנטליות (במיוחד תוך כדי שדחת את הישבן שלי לקידום), שהיה לי מאוד קשה לחלק עבודה שידעתי שאני לא רק מסוגל לעשות, אלא גם אתנדנד. חוסר הרצון שלי להאציל היה מקיש אותי בעקביות על כתפי כששעה שבע בערב ואני עדיין הייתי במשרדי.
התיקון
כדי להתחיל, דבר באופן אינדיבידואלי עם כל אחד מהעובדים שלך על מה שהם עושים, איך הם עושים את זה ועל מה הם רוצים להיות חלק. ואז, השווה את זה לרשימת האחריות שלך. למה אין לך זמן? מה מישהו יכול לעשות טוב יותר? ומה עשית לעשות זאת כעת מתנגשת עם חובתך לנהל?
היה כנה לגבי יכולת להיות פרודוקטיבית וכמה אתה יכול לקחת, ואל תפחד להרפות מדברים שהיו בעבר תחת חסותך. כשאתה מוצא את האיזון הזה, כל הצוות שלך - כולל אתה - יעזוב את המשרד בשעה סבירה מדי יום עם כל השלמתו.
3. לא נותן משוב קשה
אף אחד לא אוהב קונפליקט או עימותים, אבל כמנהל, באחריותך להעריך ולתת משוב לעובדים שלך אפילו במצבים הקשים ביותר. לפני שהיית מנהל, אתה רק צריך לדאוג לעצמך, וזה היה הרבה יותר קל מאשר לנהל שלל אישים וסגנונות עבודה שונים.
נתקלתי במספר מצבים שרציתי שאוכל פשוט להימנע מהם ולהמשיך בעבודתי 'האמיתית', אבל הבנתי בלי המשוב שלי, אני רק מציב את עצמי - ובמיוחד את הצוות שלי - לכישלון.
התיקון
מתברר שחלק גדול מהיותו מנהל נותן משוב - זה חלק מילולי של התפקיד עכשיו, ולא רק קצת תוסף. עם זאת, זה לא אומר שאתה צריך להיות נושא קבוע של חדשות רעות. על ידי קביעת אחד על אחד שבועי עם כל אדם, אתה מקדיש זמן לשבחים ולטיפול בכל נושא. זה הופך את זה הרבה פחות מפחיד גם לדו"ח הישיר וגם לך.
בין אם אתה מדבר על סוגיית ביצועי ביצועים, פעולה לא הולמת או מבלוג זעיר כמו שגיאת הקלדה על דוח הכולל החברה, שמור את ההצהרה שלך בתמציתיות. וכי רק מה שמה שאתה מציע הוא משוב קריטי לא אומר שהוא צריך להיות קריטי - תמיד להחזיר אותו להשפעת הטעות, ולא מדוע האדם הזה הוא הגרוע ביותר.
נאמר האמת, המחשבה הגדולה ביותר שלי הייתה העובדה שהייתי ממוקדת אך ורק בהצלחה שלי. למרות שלא הייתי כנה בתחילה בנושא, מהר מאוד הבנתי שרוב התקשורת שלי כרוכה רק בי, בעצמי ואני. אבל כשאתה הופך למנהל אתה צריך לזכור כל הזמן שזה לא רק אתה שמגיע לך תשומת לב.
אז הדבר הגדול ביותר שאתה יכול לעשות לעובדים שלך הוא לטפח ולפתח את הכישרון שלהם ולנסות לברר את המטרות והמניעים שלהם. גלה מה גורם להם לתקתק ולהיות תמיד פתוחים לתשומות שלהם. בדרך זו תוכל למצב אותם טוב יותר להצלחה - מה שמגדיר אותך בסופו של דבר גם להצליח.
(ואם אתה עדיין זקוק לקצת דחיפה בתפקיד החדש הזה, מאמן קריירה המתמחה במנהלים חדשים יכול לעזור לך לעבור את כל אותם מצבים קשים - ברצינות, אתה לא צריך ללכת לבד!)
