במהלך הקריירה שלי בתחום משאבי אנוש, קשה היה להתעלם מהאמצעי המינימלי של מנהלים שמתלוננים על האתגר הדומם (יחסית) של ניהול Millennials, דור הנתפס לעתים קרובות כעצמאי ועיקשני להפליא. אם אתה "מנהל את Millennials" בגוגל, תמצא שורה של טיפים לטיפול ב"גזע קשה "זה של עובדים. ביוטיוב יש המון סרטונים היפרבוליים. בעוד שרבים בלחי הלשון, הם מדברים אל התקשורת השגויה שיכולה להתרחש בכוח עבודה רב דורי.
עם זאת, Millennials באמת רוצים להשיג דברים גדולים ולתרום לארגונים שהם עובדים איתם. טובת מנהליהם לתמוך ביעדים אלה ולמנף את חוזקותיהם.
מה הביג דיל?
אני מקווה שה- Millennial ו- Gen Y-bashing הם הרבה אופנתיים כמו קייל, קפה חמאה, ו Flappy Bird. אבל באמת, סוג זה של "ילדים בימינו" רטוריקה מדורות מבוגרים הוא רק ההיסטוריה שחוזרת על עצמה. לרוב, בני המילניאלים והציונים האחרונים אינם משבשים יותר את כוח העבודה מכפי שג'נר Xers או Boomers היו. כשג'נרל X (יליד אמצע שנות ה -60 עד תחילת שנות השמונים) נכנס לכוח העבודה, זקני הבומר שלהם היו מרוגזים באותה מידה, והציגו אותם כמאשרי שאיפה, ומאפיינים אותם כציניים, אינפנטיליים, חסרי אמון במוסדות ובלתי מעשיים, בין היתר. מתחילים להישמע מוכרים?
עם זאת, ישנן שלוש איכויות ייחודיות של עובדים צעירים אשר מציבות בפני את מנהליהם אתגרים אמיתיים, פשוט משום שנראה שהם מנוגדים לנורמה המשרדית האופיינית. הבנת התכונות הללו והתייחסות אליהם לא רק תקל על חייהם של המנהלים שלהם, אלא זה גם יעזור להפוך את Millennials לפרודוקטיביות יותר.
1. לשאול "למה?"
דמיינו זאת: שני דיווחים ישירים - האחד ג'נר זיר והשני אלף מילניום - נפגשים עם הבוס שלהם. הבוס מציג פרויקט ונותן מעט פרטים. מה קורה לאחר מכן? מניסיוני, עובדת ה- Gen X אומרת "כן" מבלי להטיל ספק בתהליך ההחלטה של המנהל או בגישה המוצעת (מתכננת להבין איך היא הולכת). עם זאת, התואר האחרון רוצה להבין "מדוע" לפני היציאה לעבודה, ונובעות שלל שאלות.
ניגודיות זו יכולה לגרום למילניום להיראות לא מכובד או כמו לדעת הכול. אבל זה לא המקרה. אירועים מרכזיים כמו וודסטוק וועדת התיאום הלא-אלימה לסטודנטים (SNCC), מלחמת וייטנאם, תנועת זכויות האזרח, המהפכה המינית והמלחמה הקרה השפיעו עמוקות על הוריהם של המילניאלים וטיפחו ילדים סקרנים שנשאלו לעתים קרובות לחוות דעתם.
לעתים קרובות, הגישה הטובה ביותר היא ליצור הקשר בין החלטותיך - עבור כל העובדים שלך. בתור התחלה, אתה אף פעם לא יודע מתי יש להם הצעות או תשומות טובות. יתר על כן, רמיזת העובדים שלך לקבלת החלטותיך תעזור להם לחשוב על התרומות והפרויקטים שלהם לאור התמונה הגדולה יותר של החברה.
קשור : 3 דברים לומר לצוות שלך במקום "כי אמרתי זאת"
2. מקנא בתרבות ההפעלה
מקומות עבודה מסורתיים משגשגים במבנה. הרבה פחות בומרים הגיעו אלי כדי לדון בלהיטות לעבור מעבר לתאים שלהם מאשר כמה מעמיתיהם הצעירים. מצאתי שעובדים לפני המילניאל, למרות שהם בהחלט חולמים בהקיץ כמו כל דור אחר המכהים אותו עשיר וחיים חיי יוקרה, הם יחסית שלווים עם קירות תאיים גבוהים. בהחלט, שולחנות פינג-פונג, ימי חופשה ללא הגבלה והאפשרות לקבוע לוח זמנים משלך הם תוספות עדכניות למדי לתרבות במקום העבודה.
כשאתם חושבים על Millennials, אתם עשויים לחשוב על "סטארט-אפים". מעבר לחטיפים החופשיים והג'ינס הכחול, סטארט-אפים יכולים להיות קטנים יותר, לנקוט בגישה כל-ידיים על גבי הסיפון ולאפשר לאנשים עם פחות ניסיון להתנסות בתפקידים יוקרתיים יותר. בני המילניאלים לא צריכים לחכות זמן רב כדי להיות מנהל מחלקה ולנהל צוות מכיוון שהסולם קצר יותר, עקומת הלמידה גבוהה יותר וההישג של מעמד והשפעה הרבה יותר מהיר. זה מאפשר לצוות להרגיש השפעה רבה יותר ולראות כיצד הם תורמים למשימת החברה.
האם לעובדים שלך יש חלק בחברה? לא אופציות המניות מסוג ההון - אמנם, זה גם עובד - אבל הייתי מציע להעצים את כולם. מניסיוני, Millennials רוצים להיות בעלים של פרויקט, לרוץ איתו ולעשות הבדל אמיתי וניתן למדידה.
3. משוב חפץ (מוקדם ולעתים קרובות)
בתור מילניום, אני אוהב לייצר רעיונות, להוציא חלק מהתוכנית שלי ואז לקבל משוב מהמנהל שלי. זה כנגד הטבע שלי לעשות משהו בשיטתיות (ובסבלנות!) ואז להציג לו מוצר אחד אחרון ומלוטש. למה? מכיוון שאני רוצה נואשות לקבל משוב (אוקיי, גם שבחים), בדרך למוטיבציה - וכך אוכל לשלב את המשוב הזה במוצר הסופי.
אני עובד הכי טוב עם מחזור זה של טיפוס-טיפוס, קבלת משוב וחזרה. אני אוהב לעבוד באופן עצמאי, אבל אני רוצה גם לבצע צ'ק אין כדי לוודא שאני בדרך.
המפקח שלי מוצג איזון של ניהול שיתופי פעולה ומתן אוטונומיה. הוא יודע שאני מגיב טוב יותר למאמן מאשר לבמאי. לכן, במקום להגיד לעובדים שלכם "להבין את זה" ולחזור עם מוצר סופי, שקול לבנות בפגישות נוספות לסיעור מוחות ומשוב.
העובדים הצעירים של היום כאן כדי להישאר. ואם תוכלו להצליח להיכנס לשוק הכישרונות של המילניום (שהוא מסיבי כמובן), לחברה שלכם יהיה יתרון תחרותי רציני. אם אתה מוכן להיות גמיש ותומך, תופתע מה ישיג עובדי המילניאל שלך.
