אם אתה מנהל עם כוונות טובות, אתה באמת רוצה לעשות נכון על ידי הצוות שלך (בניגוד לבוסים איומים שאוהבים את התואר, אבל לא מעוניינים להכניס את עבודת הניהול בפועל). אבל לפעמים, להיות הבוס יכול לגרום לך להרגיש שאתה בייביסיטר והעובדים שלך הם רק אנשים שאתה צריך כדי לשמור על חיים ומאושרים במשך כמויות זמן קבועות.
והתחושה ההיא הגיונית. במשך שמונה עד תשע שעות ביום אתה "אחראי" עליהם. אתה ממציא חוקים. הם דוחפים לאחור נגד הכללים. אתה מתגמל אותם על התנהגות טובה. וכשהם מתנהגים בצורה לא טובה, אתה מקווה שמישהו אחר יפתור את הבעיה …
והדוגמא האחרונה הזאת ממש לשם כך מאמר זה קיים. אמנם טוב להיות מנהל מעורב, אך הדיווחים הישירים שלך אינם ילדים ואתה לא הבייביסיטר שלהם.
אז איך אתה קובע אם אתה מנהל את הצוות שלך או שמרטף אותו?
להלן שלושה שלטים שצריך להיזהר מהם:
1. שמרטף מאפשר לצוות שלהם לעשות כל מה שהם רוצים כל עוד הם לא שוברים שום דבר
אולי תרצה להיחשב כ"בוס מגניב ", אבל יש הבדל בין להתחבב ולהכבד.
אם אתה מוצא את עצמך נותן לעבוד בינוני ללא בדיקה, מאפשר לצוות שלך להופיע באיחור או לא מוכן, או מתעלם מהתנהגות מפוקפקת, אתה שמרטף את הצוות שלך.
מנהל מגדיר ציפיות ברורות
לפעמים אתה צריך להיות הבחור הרע. באותה דרך שאתה צריך להבין את הצרכים של הצוות שלך כעובדים בודדים, הם צריכים להבין את שלך כמנהל. המשמעות היא להיות ברור לגבי מה אתה מצפה מהם להתמודד ומתי אתה מצפה להיות מעורב.
אם חבר צוות כל הזמן מביא את תשומת ליבכם לדברים שהם מסוגלים לטפל בכוחות עצמם, יידעו אותם. ואם הם משאירים אותך מחוץ לולאת השיחות בהן יש צורך בקלט שלך, הודע להם על כך.
אתה רואה את הנושא כאן?
זה אף פעם לא רעיון טוב להניח שאנשים יכולים לקרוא את דעתך. חמור מכך, אתה לא יכול להתרגז אם אתה לא מביע מתי היה צריך לטפל בדברים אחרת.
זה לא אומר שאתה צריך ליצור רשימת ריצה של עשה ואל תעשה (כי אז אתה יכול להוסיף "micromanager מתנשא" לכותרת שלך). במקום זאת, התמודד עם הציפיות חזיתית והגדר אותן בהקדם האפשרי כך שכולם יהיו באותו דף מההתחלה.
2. בייביסיטר רוצה לפתור את כל הקונפליקטים במהירות האפשרית
סימן סיפורי להיות בייביסיטר רץ מאחורי הצוות שלך כדי לתקן בעיות מייד - בדיוק כמו שהיית עושה עם ילדים, לאסוף אותם כשהוא נופל או לנחם אותם כשהם מתחילים לבכות.
אתה עלול לחשוב שאתה עושה לעובדיך טובה על ידי דאגה לבלגן בעצמך - אך למעשה זה פוגע בהם (ובך).
מנהל שואל "מה התוכנית שלך?"
זה יכול להיות מפתה לקפוץ פנימה עם פיתרון לנושא העובד, אך זה לא תמיד הכרחי.
אתה יכול לחסוך לעצמך את הזמן והאנרגיה (ולהפוך את העובדים שלך לפרואקטיביים יותר) על ידי שאלת השאלה הזו: "אז מה התוכנית שלך?"
תן לצוות שלך את האפשרות להתמודד עם העימותים שלהם ולהגיע עם תשובות באופן עצמאי. אם יש לך עובדים שהם פחות מנוסים, הנח אותם בתהליך פתרון הבעיות מבלי להכתיב את מה שאתה חושב שצריך לעשות.
שאלת השאלה הפשוטה הזו מתחילה דיאלוג כך שתוכלו לראות היכן נמצא ראשו של העובד. לאחר מכן תוכל לקבל מידע נוסף או להוסיף משוב כנדרש.
3. שמרטף רק נותן שבח טוב
מי לא אוהב לתת משוב חיובי? עם זאת, חלוקת שבחים כמו freebies אינה מספקת לעובדים שלך מקום למתוח את כישוריהם.
למעשה, זה יכול להעניק לחברי הצוות רושם כוזב שהם לא יכולים לעשות שום דבר רע ולעודד אותם לשחק בזה - כדי לשמור על השבחים - ולא לקחת סיכונים. הצוות שלך יתחיל להיות תלוי בטפיחות בגב ויסמוך עליך שתדאג לדברים הקשים.
מנהל מעודד אחריות
הדרך הטובה ביותר לעודד את הצוות שלך להיות עצמאי היא לתת להם את הסמכות לפעול באופן עצמאי. זה מראה שאתה סומך עליהם שישתמשו בניסיון המקצועי שלהם כדי לעשות את מה ששכרתם להם לעשות.
מנהל טוב מפרגן את מערך המיומנות והעוצמות של העובד שלהם על ידי האצלת המשימות להם ומתן להם הזדמנות למתוח את גבולותיהם. וכאשר עובד מתעסק, מנהל טוב תומך בהם בזמן שהוא פועל לתיקונו.
דבר אחד שכדאי לזכור הוא לוודא שאתה מספק משוב שוטף - בונה וחיובי - על בסיס עקבי. בדרך זו יש תמיד הזדמנות לדוחות הישירים שלך לדון בהתקדמותם וללמוד מהטעויות שלהם.
אם אתה סומך על הצוות שלך וייתן להם את היכולת לקבל החלטות בעצמם, בסופו של דבר יהיה סיכוי גבוה יותר לקבל את ההחלטות הנכונות - וללא עזרתך. הם יכבדו אותך כמנהיג, ובתורם תעודד אותם לפרוש כנפיים ולקחת בעלות על הקריירה שלהם.
