אתה הבוס. תפקידכם לתמוך ולאתגר את הצוות שלכם, כך שביחד תוכלו להשיג את התוצאות הדרושות לכם.
אולם כדי לעשות זאת ביעילות, עליך לדעת אם אתה תומך ומאתגר את הצוות שלך בדרכים הנכונות - או אם, למרות הכוונות הטובות שלך, אתה מעכב אותם. אתה צריך לדעת מה אתה עושה טוב, כדי שתוכל לבנות על זה, ועליך להבין את חולשותיך, כדי שתוכל לתקן אותן. בקיצור, אתה צריך משוב.
באופן מסורתי, עסקים הסתמכו על ראיונות יציאה כדי לקבל תובנה לגבי יעילותו של מנהל. אבל מה זה עושה כדי להבין איך עובד מרגיש כלפי הבוס שלו כשהוא מתרסק מהדלת אל מרעה ירוק יותר? אמנם לא מאוחר למנהל ללמוד מהמידע, אך מאוחר מדי להשתמש בו בצורה מאוד משמעותית.
אז איך מתרחקים מראיון היציאה החד-פעמי והארכאי ולמשוב בזמן אמת? להלן מספר רעיונות.
1. הראו עניין
הדרך הטובה ביותר לקבל משוב מהצוות שלך היא ליצור תרבות של תקשורת פתוחה וכנה.
כדי לעשות זאת, התחל על ידי הצגת עניין אמיתי במה שאנשיך מסתדרים, מה גורם להם לבעיות ואיך אתה יכול לעזור. שאל שאלות שיעזרו לך לאמוד את העובדים שלך מרגישים סביב סביבתם, עומס העבודה והפרודוקטיביות שלהם.
לדוגמה, כשאתה שואל על המשימה של עובד, אתה יכול לשאול:
- איך הפרויקט שלך מגיע?
- מה הולך טוב?
- מה מונע ממך להגיע למטרה זו?
- מה אתה צריך כדי להגיע למטרה שלך?
- חשוב על תקופה בה היית פרודוקטיבי ביותר: אילו גורמים השפיעו על התפוקה הזו? אילו גורמים מפריעים לזה?
זה יעזור לך לקבוע מתי והיכן אתה צריך להציע תמיכה רבה יותר ומתי ייתכן שתצטרך לגבות.
אתה יכול גם לזרוק שאלות ספציפיות עליך ועל הביצוע שלך, כל עוד אתה לא נתקל כאגומני או להפך, מישהו שזקוק להרגעה מתמדת. במקום זאת, ברצונך לשאול את השאלות הללו באופן שמעודד דיאלוג, כגון:
- איך אני יכול לעזור?
- מה יכולתי לעשות טוב יותר כדי לתמוך בך?
- מה אתה צריך ממני?
- כיצד אוכל לתמוך בך בצורה הטובה ביותר בפרויקט זה?
- מה אוכל לעשות אחרת בפעם הבאה שיעזור יותר?
2. שימו לב לא-מילולית
התבונן סביב החדר כשאתה מדבר עם הצוות שלך. אתה רואה עיניים מושפלות? מבטים מסוכנים? פרצופים הדוקים? לעיתים, תגובות כאלה עשויות להיות מתאימות - כמו אם אתה מודיע חדשות רעות, או אם עובד באמת פישל ואתה קורא לה על כך. עם זאת, אם אתה רואה באופן קבוע שפת גוף או תגובות לא מילוליות המעבירות חוסר אמון או תסכול, יתכן שיש לך בעיה על הידיים, ועליך לקחת את הזמן לחפור קצת יותר לעומק.
שוב, עליכם לשאול שאלות משמעותיות בזמן הנכון. לדוגמה, אתה יכול לפנות לעובד באופן פרטני ולשים לב, "הבחנתי במתח כשהכרזתי על משימות הפרויקט החדשות. ברור שקיוויתי לתגובה אחרת. אולי פספסתי משהו בתכנון לפרויקט הזה. אתה יכול לספר לי קצת על המתרחש? "
זה מאפשר לעובד שלך לדעת שאתה מודע לתסכול שלו ומספק לו הזדמנות להאיר אותך. בין אם אתה מאמין שתסכולי העובד שלך מוצדקים ובין אם לא, עדיף לדעת מדוע מורת רוח מתרבתת מאשר לפטר אותה או לא להבין אותה. אינך יכול להתייחס כראוי למשהו שאתה לא מבין.
3. בקש משוב מאחרים
אתה רוצה לדעת מה שלומך כמנהל? קחו נשימה עמוקה ושאלו כמה מאנשי הקשר שלכם בתוך החברה את התובנות שלהם. אם אתה באמת אמיץ, אתה יכול אפילו לשאול מה הם שומעים עליך.
נקודת פתיחה מועילה היא לשאול את המפקח שלך לגבי התצפיות שלו על סגנון הניהול שלך. אתה יכול גם לשאול את הקולגות שלך שהם גם מנהלים לגבי הסגנונות שלהם, שיכולים לפתוח את הדלת לדיון על הדרך בה אתה מנהל את הצוות שלך וכל משוב שיש להם עבורך.
יש לך חברה או מנטור מהימן בחברה? תודיע לה את העניין שלך בחיזוק סגנון המנהיגות שלך, ושאל אם היא שמעה משוב שהיא הייתה מוכנה לשתף (מבלי לחשוף את המקורות, כמובן).
עכשיו כשאתה יודע לקבל את המידע, חשוב לא פחות לקחת בחשבון כיצד אתה מגיב - מה שמביא אותי ל:
4. הימנע מהתגוננות
זה אולי נראה ברור מאליו, אבל אני שומע סיפורים על תגובות ההגנה של המנהלים לעובדיהם כל הזמן. עם זאת, תגובה גרועה אחת יכולה לכבות את כל המאמצים שלך לבנות קרבה ולקבל משוב. לדוגמה, אם עובד משתף אתכם באכזבתה מכך שחלק של עמית בפרויקט לא מגיע כמתוכנן, יתכן שתתפתו לסגור אותה בחדות, "ובכן, יש דברים שמתרחשים מאחורי הקלעים אתה לא יודע. "
תשובה פרודוקטיבית יותר תהיה, "אני מבין מה שאתה אומר. המנכ"ל שלנו ביצע כמה שינויים של הרגע האחרון שלא היו בשליטתה של שרה, והיא עובדת בשקידה להשלים את אחריותה. לא הבנתי שלא עדכנתי את השאר בעניין המצב. אתקשר לפגישה אחר הצהריים כדי לוודא שכולם מתקדמים. אנו יכולים להסתכל על ציר הזמן הכולל שלנו יחד ולהתייחס לכל נושא אחר. "
כאשר עובדת אומרת לך משהו שגורם לך לחשוב, "רגע, היא לא יודעת כלום על המצב הזה", פשוט מהדק את שפתייך לרגע. נשמו. תחשוב. כן, בתור הבוס, יש לך נקודת מבט ברמה גבוהה על הרבה דברים שאין לכפופים לך. אבל יש להם פרספקטיבה שאין לך. העובד שלך פשוט סמך עליך מספיק כדי לומר לך את נקודת המבט שלה. להקשיב. הפוך את המשוב בראש שלך. ואז תגיב.
5. הבעלים של הטעויות שלך
הדבר היעיל ביותר שאתה יכול לעשות כדי לאהוב את העובדים שלך אליך ולזכות באמונם הוא להיות אמיתי איתם. זה כולל הודאה על חסרונותיך ואמירת "אני מצטער" אם יש הצדקה להתנצלות. להיות כנה לגבי הדרכים בהן תוכלו לעודד את העובדים שלכם לתקשר בצורה גלויה יותר.
לאחר שתעשה זאת, תגלה כי יש סיכוי גבוה יותר שהעובדים שלך יגידו לך מתי הם זקוקים לתמיכה שלך במקום להתמרמר עליך כשאינם מקבלים אותה. לעתים קרובות יותר הם יגיעו אליך עם בעיה לפני שהיא תסלים לבעיה גדולה שיכולה לגרום לטינה וכעס. סביר להניח שהם יגידו לך כשהם מוטרדים ממשהו - לפני ש"התעצבנים "יתפתחו ל"כעסים".
זוכר איך היה לעבוד אצל מישהו שלא אהבת? אם אינך רוצה להיות אותו אדם, עליך לבנות באופן פעיל תרבות צוות המאפשרת לך לקבל משוב בזמן אמת מהעובדים שלך, כך שתוכל לתקן את הצורך בתיקון לפני שתבריח אנשים. לחלופין, אתה יכול פשוט לחכות לפידבק מאותן ראיונות יציאה.
