הבוס שלי אמר לי פעם שמנהלים צריכים תמיד להיות אסטרטגיית יציאה. מכיוון שאם (אצבעות משולבות) תקבל קידום או תפקיד חדש, תצטרך להיות במקום תוכנית לעזיבתך - כולל הצעה מוצקה למישהו שימלא את תפקידך. וזה אומר שאתה צריך להכין את העובדים שלך למנהיגות עכשיו.
כמובן, להיות מנהל אינך קשור אליך - חשוב להכניס לעובדיך כישורי מנהיגות לטובת הקריירה שלהם. כאשר הם מצוידים בכישורי ניהול, הם יוכלו לקבל החלטות מושכלות, להנחות את בני גילם (ובסופו של דבר את הדוחות הישירים שלהם) ולהיות מוכשרים טוב יותר להזדמנויות שנקרות בדרכם.
עם זאת, פיתוח העובדים שלך למנהיגים אינו שינוי מיידי - לכן חשוב להתחיל כעת. מניסיוני כמנהל, מצאתי שחמש האסטרטגיות הללו חיוניות כדי להתחיל לפתח את הכישורים שיועילו לך ולעובדיך.
1. למדו אותם לרשת
כשהתחלתי באחת מתפקידי הניהול הראשונים, הבוס שלי לקח אותי כל הזמן לאירועי רשת, למרות שחרדתי מהם לחלוטין. אבל דרך אותם אירועים (במלוא הדרם המביך) למדתי ליצור קשרים עם אנשים זרים, ליזום שיחות בביטחון ולבקש משהו שאני צריך או רוצה - תוך כדי לספק משהו מועיל הדדית לחיבור החדש שלי.
ואלו מיומנויות מפתח למנהיגים בכל רמה - לכן חשוב ללמד את העובדים שלכם כיצד לרשת בצורה יעילה בהקדם. אתה יכול להתחיל בקטן, בתוך החברה שלך, אפילו: כשיש אירועי חברה (למשל, קופצניות, ארוחות ממומנות, או אירועים לאחר העבודה), עודד את מנהיגי ההכשרה שלך ללכת - וחשוב מכך, להסתעף מעבר שיחות עם עמיתים לעבודה שהם כבר מכירים.
ואז, ככל שהם ירגישו יותר נוחים, תוכלו לכלול אותם אירועים קהילתיים ותעשייתיים - ובסופו של דבר, אפילו לשלוח אותם במקומכם לייצג את החברה שלכם. כאשר הם יתקדמו לתפקידי מנהיגות, יהיו להם כבר קשרים יקרי ערך בתוספת כישורי האנשים הדרושים בכדי להצליח.
2. תן להם את החוויה הנכונה
כשאתה שולל פרויקטים ומשימות, הקדיש מחשבה לחובות הייחודיות שיש לך כמנהל. אלו הם הכישורים שעובדיכם אולי אינם מכירים - אך עליהם, אם הם שואפים להתקדם בתוך הארגון. לאחר מכן, מצא דרכים לעובדים שלך להתחיל לצבור ניסיון בתחומים אלה.
לדוגמה, כל חודש אני מעבירה מצגת בפני הקבוצה האחרונה של שכירים חדשים, ומסבירה מה המחלקה שלי עושה בחברה. זו משימה די פשוטה, אבל משהו שהעובדים שלי לא מבצעים בדרך כלל. כדי לעזור להם להשיג את החוויה הזו של דיבור בציבור, התחלתי להזמין אותם לצפות בי במצגת - ובסופו של דבר, בזה אחר זה, לבקש מהם להציג במקומי.
ניתן להחיל את אותו הדבר על חובות אחרות בהן הצוות שלך לא יכול להיות בעל ניסיון רב - כמו ניהול ישיבות ופיקוח על פרויקטים. מכיוון שמשימות אלה כוללות בדרך כלל ניהול עובדים אחרים, המנהיג יצטרך לוודא שהצוות נשאר במשימה, עומד ביעדים ופועל בשיתוף פעולה - כל הכישורים החיוניים למנהל.
3. אפשר להם להתמודד קצת
כאשר עובד זקוק לעזרה במשימה, הוא או היא בדרך כלל מגיעים אליך, כך שתוכל להשתלט או לספק את המשאב שיעזור לבצע את המשימה. וברוב המקרים מילוי החובה הניהולית זה בסדר גמור. אבל כשאתה מאמן את העובדים שלך להיות מנהיגים, גיליתי שמועיל לדחוף אותם להבין איך להשיג את מה שהם צריכים - לבד.
לדוגמה, אם עובד זקוק לעזרה בגיליון אלקטרוני פיננסי, עצרו מעצמכם לסיים אותה בעצמכם ובמקום זאת, הכירו את העובד שלכם לראש מחלקת הכספים ותנו לו לקחת את זה משם.
כמובן, זה לא אומר שאתה יכול - או צריך - להישען לאחור ולא לעשות דבר כדי לעזור. אבל לאט לאט, תנו לעובדים שלכם לקחת על עצמם אחריות רבה יותר. בסופו של דבר הם ילמדו כיצד להשיג את מה שהם צריכים אפילו ללא עזרתכם.
4. להיות מנטור
כשאתה עוזר לעובדים שלך להשיג מיומנויות מנהיגות, סביר להניח שתקבץ איתם יחסי חונך ומנטה. וההתקדמות הטבעית הזו היא כלי מועיל מאוד להמשיך לכבד את כישורי המנהיגות שלהם - אז השתמשו במלואם.
בתחילת הקריירה שלי היה לי בוס שהפך את הלמידה על מנהיגות לאירוע די. כל חודש היינו קוראים ספר על מנהיגות או ניהול ואז נפגש לארוחת צהריים כדי לדון בו. מועדון הספרים הבלתי פורמלי שלנו עזר לי לקחת בעלות על צמיחת הקריירה שלי: בין הסיפורים מעוררי ההשראה של חברות ויזמים שקראתי, הצלחתי ליצור רעיון מוצק מסוג המנהיג שרציתי להיות. ועוד יותר מכך, הצלחתי לדון עם הבוס שלי כיצד אוכל להתחיל לבדוק ולשכלל את כישורי הניהול האלה - למרות שעדיין לא הייתי מנהל טכני.
גם אם מועדון ספרים אינו הדבר שלך, חפש הזדמנויות להיפגש עם העובדים שלך אחד על אחד כדי לדבר על המטרות שלהם, רעיונות שהם רוצים ליישם, או כל מאבקים שהם מתמודדים עליהם בזמן שהם לוקחים על עצמם תפקידי מנהיגות. העצה שלך תעניק תובנה ועידוד חשובים.
5. צור מנטליות בעלות
והכי חשוב, אתה יכול לאמן אנשים בהנהגה יום אחרי יום - אך הם לא ישתמשו במיומנויות אלה אלא אם כן הם מרגישים כחלק מהימן, מוערך ומשפיע על החברה. חשבו על זה: אם אתם מלמדים את העובדים שלכם לקבל החלטות חכמות ומושכלות, אך בכל זאת דורשים מהם לנהל כל רעיון על ידכם לפני שמותר להם לעשות מהלך, עד כמה הם ירגישו?
יצירת מנטליות של בעלות מתחילה בבטחון בעובדים שלך ומתן להם את הסמכות לקבל החלטות מסוימות. למדתי זאת ממקור ראשון כאשר הוטל עלי האחראי על אירוע לקוח בזמן שהבוס שלי היה מחוץ לעיר וכלל לא בקשר. עם אף אחד אחר לא להישען עליו, נאלצתי לקבל החלטות לבד, לא משנה כמה אני לא בטוח. בסופו של דבר התחלתי להיות בטוח יותר ויותר בקבלת החלטות סולו (גם אם נדרשו כמה פליטות - המכונות "חוויות למידה" - כדי לבסס את המיומנות הזו).
פירוש הדבר יכול גם להקשיב לרעיונות שלהם וליישם אותם או לתת להם קצת זמן אישי לעבוד על פרוייקט צדדי שלדעתם יגביר את המכירות. כשאתם גורמים לעובדים שלכם להרגיש כמו חלק בלתי נפרד מהחברה, הם באופן טבעי יעלו לאירוע ויופיעו כמנהיגים.
