לא משנה היכן אתה נמצא - מנהל חדש, בוס ותיק או אדם ברמת כניסה שמנהל מתמחה, אתה יכול לפתח כישורים חדשים כדי לבצע עבודה טובה יותר (ולהרגיש בטוחים יותר). לדוגמה, האם שמת לב שכמה מהפרויקטים שאתה צריך לנהל לוקח פי שלושה אנרגיה וזמן יותר מאחרים להשלים, למרות שהם אינם קשים או מורכבים יותר? אתה מזיע את דרכך בחלקים הקשים, אבל מרגיש שאתה מפספס משהו ואתה תוהה מה אתה יכול לעשות אחרת.
התשובה יכולה להיות סגנון המנהיגות שלך. בתפקידי ניהול תחרותיים, בעיקר בכירים, זיעה היא לא תמיד התשובה. אתה צריך להיות מסוגל להתאים את הגישה שלך כך שתתאים לתפקיד, לארגון ולמצב בדרכים שמרגישות יחסית טבעיות ונוחות לך. קביעת אסטרטגיית גישה אחת לכל סיטואציה לא תעבוד בטווח הארוך, וזו יכולה להיות הסיבה שמחקרים מרובים מראים שפחות מ- 40% מהמנהיגים מצליחים בעבודתם.
כדי להימנע ממלכודת זו ולהראות לכולם - מהעובדים שלך לעצמך - שאתה בוס מסוגל, תרצה להכיר את שבעת סגנונות ההנהגה השונים הבאים.
1. הגורו
האם אתה מומחה בתחום שלך? האם אנשים יודעים לבוא אליכם לתשובות? האם אתה נחשב כמוביל מחשבה בעבודה, או אפילו יותר טוב, בענף? אם כן, הסגנון הזה כנראה מגיע אליכם באופן טבעי.
כשזה עובד
השתמש בו כשיש לך הכי הרבה נתונים או ניסיון הרלוונטי למשימה העומדת בפניך. אם פער הידע בינך לצוות שלך רחב מדי או אם הזמן קצר מדי, הובלה כמו גורו עשויה להיות הבחירה הטובה ביותר שלך.
כאשר זה לא
עם זאת, זהו אחד מסגנונות הניהול שמנהיגים חכמים משתמשים בהם במשורה. מכיוון שאם אתה משתמש בו לעתים קרובות מדי, אתה ייצא כמו מכיר את הכל שלא מתעניין במה שהקבוצה שלך חושבת.
2. השואל
שואלים הם ההיפך מגורואים. במקום לסמוך על מומחיותם, הם מסתמכים על יכולתם להטיל ספק בסטטוס קוו ולאתגר רעיונות לעידוד יצירתיות וחשיבה טובה יותר.
כשזה עובד
השימוש בזה פועל כאשר הצוות כולו חכם ובטוח ביכולותיו, ומה שנדרש הוא מנהיג שיכול לשדל גדלות מתוכם. כדי ללמוד סגנון זה, התחל לחשוב בניגודים. לדוגמה, אם הצוות מחליט שההשקה של מוצר חדש צריכה לכלול קמפיין מודעות מסוג כלשהו, שאל "איך נוכל להפוך את זה ליעיל עוד יותר ללא קמפיין של מודעות?" ואז להקשיב למה שמתעורר.
מתי זה לא
אל תשתמש בזה אלא אם כן לצוות שלך נוח מוויכוח וביקורת. לדוגמה, אם עובד עדיין נאבק לעלות במהירות או שהוא ביישן וחסר ביטחון בכל הקשור לשיתוף רעיונותיו, תרצו לבחור גישה תומכת יותר.
3. התזמורת
ביותר ויותר מקומות עבודה, סגנון ברירת המחדל היומיומי שעובד הכי טוב הוא זה. תזמורות מוודאות שכולם רואים, מאורסים ונשמעים בזמן שהם בונים מערכות יחסים נהדרות עם הקבוצה.
כשזה עובד
לתזמורים יש חזון כפול; הם יכולים להתמקד במטרה שלהם ובאנשים שיכולים לעזור להשיג אותה באותו זמן. בנה שרירים אלה על ידי התבוננות והערכה ראשונה של הכישרון המולד שלך של הצוות שלך, ואז הקצה משימות בהתאם. כתוצאה מכך תראו מעורבות עובדים מוגברת.
כאשר זה לא
אמנם זהו סגנון ברירת מחדל טוב, אך ראוי לציין שהוא לא עובד 100% מהזמן, כולל אם עובד רוצה לגדול ולנסות דברים חדשים או מרגיש כאילו במקור קראת אותו או אותה לא נכון.
4. המושב הסטנדרטי
מתנחלים סטנדרטיים שמים לב לאיכות ומניעים אחרים לחשוב מהי האמצעי הטוב ביותר. הם מציבים לעצמם ולאחרים מטרות שקשה להשיג, ואז הם משיגים אותם תוך שילוב של משמעת, אחריות ועבודה קשה.
כשזה עובד
מתנחלים סטנדרטיים מעולים מדגימים את ההתנהגות שהם רוצים לראות אצל אחרים. התחל על ידי פרסום עם יעדים משלך, כך שכולם יידעו את רמת המחויבות שלך. שום דבר לא בונה אמון וביטחון כמו להתאמן על מה שאתה מטיף, אז עשה זאת. כשאתה מקבל זיכוי על עבודתך, אנשים יתחילו ללכת אחרי ההובלה שלך.
כאשר זה לא
כשאתם מגדירים את יעדי הצוות עליכם להיות מודעים לאופן מעבר יתר (הגדרת הרף גבוה מדי) או תת-הגעה (הגדרת הרף נמוכה מדי). אם המטרות אינן אפשריות מרחוק, אתה מגדיר אנשים להיכשל, ואם הם משב רוח, אף אחד לא יהיה השראה לעבוד במלוא הפוטנציאל שלהם.
5. המפתח
מפתחים מתענגים על חונכות לעובדים. היתרון האמיתי בגישה זו הוא שאתה לא רק עוזר לעובדים בודדים, אתה מגדיל את האיכות והיכולת של הארגון כולו (וזה דבר נהדר!).
כשזה עובד
מיטב המפתחים למדו שכשמדובר באימוני מישהו, עדיף בדרך כלל לתאר - ולא לרשום - כיצד לעבוד. הם יאמרו מישהו במה שצריך לעשות, ורק כמפלט אחרון יגידו לו או לה באופן ספציפי כיצד לעשות זאת.
כאשר זה לא
כמובן, לא כולם מוכנים להדרכה ולפיתוח. כדי להעריך אם מישהו מגיב למנהיגות שלך או לא, התבונן בפריון הכולל שלו. אם אתה כל הזמן מנסה זאת, אך עבודתו לא משתפרת, הגיע הזמן לבדוק טקטיקה אחרת.
6. האידיאליסט
יש הרואים בהיותו אידיאליסט כדבר רע. אך כשמדובר במנהיגות, ישנם מקרים בהם אין תחליף לאדם שיכול לדמיין את העתיד באופן חיובי. הם מעזים לחלום כשחלום קשה.
כשזה עובד
אידיאליסטים מיומנים מעסיקים אחרים בעבודה למען יצירת מחר טוב יותר. הם לא נותנים לרעיונות שלהם להתנודד מכיוון שהם לא פירטו את הפרטים. אם הארגון שלך נאבק כיצד לשפר או לצמוח, הגיע הזמן להגמיש את השרירים האלה. התחל בשאלה את עצמך "אם היה מתמודד שמתמודד שיכול להוציא אותנו מהעסק, מה הוא או היא יעשו?" ברגע שתמצא את התשובה, עשה זאת.
מתי זה לא
אם יש צורך לבצע שינויים ולשקול מציאות קשה, דברו במונחים של פתרונות מציאותיים. העובדים שלך עשויים לחשוב שאתה לא בקשר אם הרטוריקה שלך היא פאי-בשמיים מדי.
7. הסלע
כאשר אינך בטוח באיזה סגנון להשתמש, דחה את זה. סלעים הם כמו, ובכן, סלעים. הם לא זזים הרבה והם לא משתנים הרבה, אבל הם סבלניים ואיתנים.
כשזה עובד
סלעים מספקים בסיס חזק לאנשים העובדים עבורם על ידי שימוש בפרקטיקות ניהול סולידיות ועל ידי היותם עקביים. אין להם אישים גדולים, אבל אתה תמיד יכול להיות תלוי בהם להיות נוכחים ולספק כיוון מלמעלה.
כאשר זה לא
הסכנה כאן היא שסלעים יכולים להיות נוחים מדי ולאבד את היכולת לאמץ סגנונות אחרים. הם יועברו לתפקידים הדורשים חזון וחדשנות.
יש קטגוריה שמינית שהסרתי בכוונה את הרשימה הזו: המנהיג הכריזמטי, שזז פנימה ומציל את היום בשעה של צורך. הסיבה לכך שהיא להיות גיבור אינה בחירה בסגנון, אלא תוצאה של עשיית מה שנכון.
כאשר מתמודדים עם בחירה קשה, גיבורים עושים את הדבר הנכון מבחינה מוסרית, אף על פי שעשייתם עשויה להיות מגבלת קריירה או לא פופולרית. אל תנסו להיות אדם זה, פשוט השתמשו ביושרה ובאמפתיה ללא קשר לסגנון שתבחרו מהרשימה שלמעלה. הרגעים האלה יציגו את עצמם, השאלה היא האם תוכלו להסתגל ולהתייחס אליהם כשיהיה?
