הנה בועט: ייצוג הנשים בעולם התאגידים לא משתפר בקפיצות. אפילו לא בקפיצות דרך. זה למעשה לא השתפר הרבה בשנים האחרונות.
לפחות זה אחד הממצאים העליונים של דו"ח 2018 Women in the Workplace שפורסם לאחרונה על ידי McKinsey & Company ו- LeanIn.Org.
"בארבע השנים האחרונות חברות דיווחו כי הן מחויבות מאוד למגוון המגדרי", נכתב, במבט לאחור לתקופה שחלפה מאז הראשונה בסדרת המחקרים השנתיים הזו בשנת 2015. "אך המחויבות הזו לא תורגמה להתקדמות משמעותית בסופו של דבר, הקיפאון פוגע לא רק בנשים שמתמודדות להתקדם ועברו חוויות כואבות בעבודה, אלא גם בשורות התחתונות של החברות.
הדו"ח האחרון של נשים במקום העבודה ניתח נתוני צנרת ו HR של 279 חברות בצפון אמריקה המהוות יחד למעלה מ- 13 מיליון עובדים. הוא בדק גם את תשובות הסקר של יותר מ 64, 000 עובדים במשרה מלאה מ 81 חברות וכמה עשרות ראיונות שעוזרים להחיות כמה מהמספרים לחיים.
כדי לתת לך תחושה של היכן הדברים עומדים - מבלי שנצטרך לקרוא את הדו"ח המלא בן 61 העמודים - שלפנו שבע עובדות בולטות על מצב הנשים באמריקה התאגידית.
1. גברים מחזיקים 62% מתפקידי המשרה 38% נשים (וזה הולך ומחמיר יותר)
בשנת 2018 הנשים היוו 48% מהעובדות ברמת הכניסה, אך רק 38% מהמנהלות, 34% מהמנהלות הבכירות או הדירקטורים, 29% מהסמנכ"לים, 23% מהמנהלים הסביבתיים ורק 22% מהמנהלים בסוויטה.
עבור כל 100 גברים שקודמו לתפקידי מנהל, רק 79 נשים עברו לתפקידים דומים. המספרים מבוטלים עוד יותר עבור נשים צבעוניות, המהוות רק 17% מתפקידי הכניסה ו -4% מתפקידי הסוויטה.
וזה לא בגלל שנשים עוזבות את חברותיהן או מכוח העבודה; בדו"ח נמצא גם כי נשים וגברים אלה מתרחקים ממשרות וקריירה בקצב כמעט זהה.
2. נשים פחות סבירות שיש גישה למנהיגים בכירים
המחקר מצא כי 27% מהגברים "מעולם לא מקיימים אינטראקציה מהותית עם מנהיג בכיר" לגבי עבודתם, אולם 33% מהנשים - ו 41% מהנשים השחורות - אומרות אותו דבר. ובעוד 40% מהגברים דיווחו כי הם "מעולם לא מקיימים אינטראקציה לא רשמית עם מנהיג בכיר", 49% מהנשים - ו -54% מהנשים בלטינה ו -59% מהנשים השחורות - דיווחו על כך.
זה אולי לא נראה כמו הפער העמוק ביותר במבט ראשון, אבל אינטראקציות עם מנהיגים בכירים יכולים לעשות שינוי גדול במי נשאר, מי משא ומתן בהצלחה על מבצעים ומי שמציב את מבטו לתפקידי מנהיגות משל עצמם. במילים אחרות, פחות אינטראקציות יכולות להיות פחות הזדמנויות.
3. נשים סבירות פעמיים כטעות בעובדים זוטרים בהרבה ופחות סבירות להתמודד עם אפליה
"הייתי במעלית ולחצתי על הכפתור למשרד ההנהלה, " ממשיכה אישה אסיאתית במסגרת המחקר. היא הייתה דירקטורית שהייתה בחברה שלה במשך ארבע שנים. "מישהו אמר לי, אממ, אין מותק. זה למשרדי ההנהלה. המתמחים הולכים לקומה הזו. '"
היא אחת מ 20% מהנשים שטעו במישהו צעיר בהרבה. רק 10% מהגברים עברו חוויות דומות. נשים אף הן בעלות סבירות גבוהה פי שניים מדווחות על צורך להוכיח יותר יכולות לכשירותן, וסבירות גבוהה יותר ששיפוטן יוטל בספק בתחום מומחיותן ויהיה יעדים להערות משפילות.
בסך הכל 64% מהנשים אמרו שהן מתמודדות עם מיקרו-אגרסיות בעבודה - עם שיעור גבוה עוד יותר (71%) מהנשים הלסביות שאמרו אותו דבר - לעומת כמחצית מהגברים.
חוויות אלה מסתכמות. נשים שחוות קלילות אלו נוטות פי שלוש לשקול לפרוש על בסיס קבוע.
4. נשים הרבה יותר סבירות להיות "אונליס" וסובלות מכך יותר כשהן
כחמישית מהנשים דיווחו שהן לעתים קרובות האישה היחידה (או אחת הנשים היחידות) בקבוצות האנשים איתן הן עובדות במשרד. זה יותר כמו 40% עבור נשים בהנהגה בכירה ואלה בתפקידים טכניים. רק 7% מהגברים נמצאים במצב הפוך.
לא רק שמספר הסיכויים הרבה יותר למספר את הנשים, אלא שהם גם נוטים לחוות חוויות נוראיות כשהן. סביר להניח שהן חשופות למעשי מיקרו-אגרסיות מאשר נשים שעובדות עם נשים אחרות, גברים העובדים במסגרות מעורבות, וגברים שהם מספרם המספרי, בסדר הזה.
ואז יש את הלחץ. "עם עיניהם של כולם, נשים אונליס יכולות להיבדק בכבדות ולהחזיק בסטנדרטים גבוהים יותר", נכתב בדו"ח. לעתים קרובות הם מרגישים כאילו הם מייצגים קבוצה שלמה, וכי אם ייכשלו, כל הקבוצה תישפט יחד איתם.
5. 35% מהנשים במשרות מגזר העסקי במשרה מלאה חוו הטרדה מינית
כאילו המספר הזה לא היה די מחריד, אחוז גבוה עוד יותר של קבוצות משנה מסוימות של נשים דיווחו כי חוו הטרדות מיניות במהלך הקריירה שלהן, כולל 55% מהנשים הבכירות, 48% מהנשים הלסביות ו- 45% מהנשים עובדים בתחומים טכניים.
באופן כללי, עובדים אינם מדווחים על אמון מוחץ בחברותיהם על מנת לחקור כראוי ולהתייחס לטענות להטרדה מינית. אבל יש שם גם פער מגדרי. בעוד ש -70% מהגברים חושבים שתביעה תיחקר באופן הוגן וטיפול בה, רק 52% מהנשים מסכימות, ובעוד 15% מהגברים מאמינים שדיווח על הטרדה מינית יהיה חסר טעם, סיכון או לא בטוח, 30% מהנשים אמרו אותו דבר.
6. נשים מנהלות משא ומתן על העלאות וקידום מכירות לעתים קרובות כמו אצל גברים
ולבסוף, בואו נזרוק כמה נתונים על הרעיון שנשים פשוט לא מנהלות משא ומתן באותה מידה כמו גברים. מהמחקר עולה כי בארה"ב האמריקאית בשנת 2018, זה פשוט לא בסדר.
למעשה, בשנתיים האחרונות, מעט יותר נשים מגברים דיווחו על משא ומתן. בעוד 29% מהגברים ניהלו משא ומתן לגיוס, 31% מהנשים עשו זאת. ו -36% מהגברים ניהלו משא ומתן לקידום לעומת 37% מהנשים.
7. נשים נוטות יותר לראות במין מכשול לקידום
זה לא רק שיש פחות נשים ככל שאתה נראה גבוה יותר, או שהם מקודמים בתדירות נמוכה יותר מבני גילם הגברים. כמעט רבע מהנשים, אך רק 8% מהגברים, מאמינים כי "המגדר שלהן מילא תפקיד בהחמצת העלאה, קידום או סיכוי להתקדם." ו 29% מהנשים, לעומת 15% בלבד מה גברים, מאמינים שמגדרם יהווה מכשול לקידום בעתיד.
אם אתה חופר מעט יותר לעומק, גם נשים פחות סבירות מגברים שיאמינו שמקומות העבודה שלהן הוגנים, כאשר נשים שחורות הן הכי פחות מסכימות ש"ההזדמנויות הטובות ביותר עוברות לעובדים הראויים ביותר "או שמבצעים הם" מבוססים על קריטריונים הוגנים ואובייקטיביים. "
הרוב המכריע של החברות הכלולות בדוח זה אומרים כי עדיפות לגיוון מגדרי. אולם הצהרות אלה וכמה מהפעולות שארגונים בודדים ביצעו אינן מורגשות לשינוי משמעותי במספרים הכוללים.
הדו"ח ממשיך ומציע כמה אסטרטגיות שחברות יכולות להשתמש בהן בכדי להזיז את המספרים בכיוון הנכון. זה מתחיל עם ביטוי ברור של יעדי הגיוון והעלאת העובדים על אחריות רשמית בהגעה אליהם, במיוחד כשמדובר באנשים שנמצאים בעמדות כוח שיכולים לדגמן התנהגות עבור אחרים. המשמעות היא גם יישום נוהלי גיוס וקידום הוגנים שמתקנים הטיות, פועלים באופן פעיל לבניית תרבות מכילה ומכבדת, ומציעים גמישות לעובדים כאשר הם מנהלים את דרישות העבודה והמשפחה.
אבל אתה לא צריך להיות מנכ"ל או ראש משאבי אנוש כדי להתחיל לעשות שינוי. אם נתונים סטטיסטיים אלה משאירים אותך עם השקפה עגומה, ובכן, אנחנו ממש איתך. אך זכרו שיש דברים קטנים שתוכלו לעשות כמנהל או כקולגה (כמו אלה וכאלה) כדי לעזור לדחוף לשוויון מגדרי במשרדכם, החל מהיום.
