קל לתאגידים לתלות דגל קשת, להפעיל את דיאנה רוס ולקרוא לעצמם כלול כשמגיע חודש הגאווה. אבל רק להגיד שאתה אוהב גאווה זה לא כמו להיות בעל ברית.
על פי קרן קמפיין זכויות האדם, 46% מעובדי הלהט"בים אינם פתוחים לגבי נטייתם המינית או זהותם המגדרית בעבודה מכיוון שהם חוששים להיות סטראוטיפים, לגרום לאנשים להרגיש לא בנוח, לאבד מערכות יחסים עם עמיתים ועוד. על פי דו"ח אחר, אחד מכל חמישה אמריקאים מהלהט"בים חווה באופן אישי אפליה בעת הגשת מועמדות למשרות, ו -22% חוו אפליה בכל מה שקשור לשכר שווה וקידום מכירות.
עולם העובדים, בקיצור, עדיין רחוק מלהיות מסביר פנים לאנשים הלהט"ב. זו הסיבה שמנהיגים ומנהלים צריכים לנקוט יוזמה כדי ליצור שינוי. Meena Chander, מייסדת ועידת This Is Us, המתמקדת במגוון ההכללה וההכללה במקום העבודה, מדגישה כי "הכללה מכל סוג שהיא צריכה להיות מלמעלה למטה ועליה להיות חלק מחיי היומיום או התרבות בארגון. "
אז שאלנו כמה מוחות מבריקים בעולם העסקים כיצד חברות יכולות להתחיל לבצע את השינויים הדרושים בכדי להפוך עובדים עובדים מוזרים יותר לעבודה. להלן שמונה דברים שמנהלים ומנהלים יכולים לעשות כדי להפוך את מקומות העבודה לכללי הלהט"ב יותר.
1. תבהיר שהחברה שלך יודעת מהי התהילה - ומראה אותה
ג'ואל פונטיין היא המייסדת של At Your Beat, להקת מחול וכושר בבריטניה ובניו יורק שמתגאה בכך שהיא כוללת. היא טוענת שהדרך הראשונה לבנות סביבה תומכת יותר - ולעודד אנשים קווירים להגיש בקשה להצטרף לחברה שלך - היא להבהיר שהחברה שלך רואה תרבות להט"בית.
"אם אתה רק מאפשר לאנשים להיות כמו שהם ולא נרתעים מלבטא את זה בשפת החברה שלך ויזואליות, זה הכללה, " היא אומרת.
התחל עם נכסי השיווק שלך: מה נימת הקול? באילו תמונות אתה משתמש? וודא שאנשים רואים שיש פנים כמו שלהם בצוות שלך - בין אם מדובר באנשים צבעוניים או אנשים מוזרים, טרנסיים או לא בינאריים בעליל. "אם אדם יכול להסתכל באתר האינטרנט שלך או בעדכוני המדיה החברתית ולחשוב 'אה, אין שם כמוני', אז יש לך בעיה, " אומרת פונטיין.
2. האזן וקחו פעולה כאשר עובדי להט”ב מדברים
אני זוכר שעבדתי בחדר חדשות בטלוויזיה בלונדון בזמן הפיגוע במועדון הלילה פולס באורלנדו. באותו ערב אמר אחד המגישים שלנו בשידור שהוא לא חושב שזה פשע שנאה כלפי הומואים. צפיתי בסרטון ההוא בבית ובכיתי ולמחרת במשרד דרשתי לדעת אם האיש הזה יינזף בדבריו. הוא עזב את החברה חודשים לאחר מכן, אך מסיבות לא קשורות - לאירוע הספציפי הזה לא הייתה השפעה על זמנו שם.
למזלי היו לי קולגות ששמעו מה אני אומר ותמכו בי. אך לא היו מספיק פעולות בפסגה, ומשמעות הדבר היא שמעולם לא הרגיש כאילו הצרכים שלי נראו או נשמעים.
אם העובדים הקווירים שלך מרגישים שהם לא יכולים לדבר על הסוגיות העומדות בפניהם כאנשים קווירים - או שאף אחד בעמדת כוח לא מקשיב ונקט בפעולה כדי לגרום להם להרגיש רצויים, בטוחים, נשמעים ומוערכים - אז אתה ' לעולם לא אגיע לשום מקום. אז קחו על עצמכם להקשיב מקרוב למה שעובדי ה- LGBTQ שלכם אומרים. הקשיבו באמת , מבלי לבטל את החוויות או הפרספקטיבות שלהם רק בגלל שלא היו לכם את אותם אותם. ואז תעשו משהו עם המידע הזה.
3. צור ותמוך ברשתות
עבור עובדי LHBTQ, כמו לכל קבוצה שהייתה מיוצגת באופן היסטורי, הידיעה שאתה לא לבד וכי לקולגות שלך הגב שלך היא חיונית. אחת הדרכים לבנות תחושת קהילה זו היא באמצעות קבוצות זיקה או משאבי עובדים.
"רשתות הן דרך נהדרת עבור קבוצות מיעוטים לא להרגיש כל כך מבודדים, להרגיש כאילו הם שייכים, להרגיש כאילו קולם נשמע; גם כאשר הצוות המיידי שלהם אינו מגוון במיוחד או מתעניין בנושאי מיעוט, "אומר ג'ק מינטי, העובד כיועץ מדיני בכיר בשירות המדינה הבריטי. "רשת מנוהלת ופעילה - אחת עם פגישות קבועות, צוות מנהיגות מסביר פנים, דמות ידידותית ואירועים בעלי פרופיל גבוה ומרתק - יכולה להרגיש גדולה מסכום חלקיה."
אם אתה מנהל או מנהיג שבמקרה מזדהים כלהט"בים בעצמך, אתה יכול לעזור בהקמת קבוצה כזו, שיכולה להיות קריטית לבניית סולידריות ולוודא שעובדי הלהט"בים לא חשים בהסכמה. בלי קשר, אתה יכול לשחק תפקיד לעודד ולתמוך ברשתות עם משאבים כמו גם הזמן שלך. תומך במימון למען פעילויות הקבוצה, הסבר את החשיבות למנהיגים אחרים לעודד רכישה ברחבי הארגון והבהיר שאתה להוט להשתתף ולעזור כבעל ברית בדרכים שחברי הקבוצה חשים כמתאימים.
4. היו מודל לחיקוי של בעל ברית רגיש, מהורהר
עמיתים שאינם עובדי להט"בים צריכים גם הם לעשות את שלהם כדי להיות כלולים בכל יום ותוכלו להוביל דוגמה ולעזור לטפח תרבות שבה זו הנורמה.
יכול להיות שימושי לקבל דרכים קונקרטיות לעובדים ליצור מקום עבודה יותר כולל. לחברות מסוימות יש תוכניות לבעלות ברית, שמתחייבות לקרוא להומופוביה או טרנספוביה, וניתן לזהות אותם על ידי שרוכי הקשת או לומר "אני בעל ברית" בחתימת הדוא"ל שלהם. אתה יכול להוביל את החיוב במאמץ כזה או לתמוך בעובדים שעושים זאת.
שימו לב גם להשתמש בכינויים הנכונים, ועודדו את כולם לעשות את אותו הדבר כמו גם לכלול את הכינויים שלהם בחתימות הדוא"ל שלהם. ככה, אם אנשים עדיין לא מרגישים בנוח לנהל את השיחה על כינוי - או שאולי עמית מרגיש זמן רב מדי עם עמית אחר לשאול את השאלה - המידע זמין.
"יש לנו אנשים טרנססיביים בשיעורים שלנו ומדריכים לא בינאריים - הדבר העיקרי לעשות הוא להכיר ולחנך את הצוות", אומר פונטיין. צרו סביבה בה לא רק מקובל על עובדים קווירים להשמיע את דאגותיהם, אלא שבה אנשים ישירים וסטנדרטים יש את השפה הנכונה להשתתף בשיחה ברגישות ולשאול שאלות מהורהרות. "זה לא שלילי לא לדעת על הדברים האלה, אבל זה להישאר בורים."
5. הוסף גיוון והכלה להערכות ביצועים
אמירת גיוון היא קריטית למשימת החברה ושחרור דוחות גיוון קבועים הן שתיה דרכים נהדרות להתחיל בבניית חברה שהיא יותר ייצוגית. אך בנוסף להצהרת כוונותיכם ולהעריך היכן אתם נמצאים על בסיס קבוע, זה יכול גם לסייע במתן תמריצים חיוביים, אומר רפאל רוזנזון, מנכ"ל וויבה חלבון מים.
חברה אחת שעבד איתה "העניקה בונוס והערכה על מאמציהם לשיפור המגוון בארגון. זה הוביל אנשים לרדיפה אחר מגוון רחב של גורמים מגוונים ", הוא נזכר. "לדוגמה, הקמתי את אירועי הגיוס הלהט"ביים הראשונים שלנו וקיבלתי חברים בכירים לבוא."
כשאתה בונה גיוון והכלה בכל הערכת הביצועים של העובד, זה הופך למשהו שהם יודעים שהם צריכים לשים לב אליו ויוטלו עליהם אחריות. זה מונע מהגיוון וההכללה להפוך למשהו ערמומי, שכולם מרגישים שמדברים עליו ולא מתנהלים עליו. במקום זאת, אתה מראה לצוות שלך באופן קונקרטי שהוא עדיפות לכולם כל הזמן.
6. חשבו על היתרונות וההזדמנויות
מומחי משאבי אנוש שדיברתי איתם מיהרו להצביע כיצד יש להרחיב את היתרונות וההזדמנויות העשויים להיות גדולים עבור עובדים סטרייטים בדרכים מתאימות לעובדי הלהט"ב. לדוגמה, וודא שאתה מציע תמיכה חזקה להורים טריים, כגון חופשת הורים לא רק עבור אלה שילדו אלא גם עבור בני זוגם וגם עבור אלה שרק אימצו ילד או גידלו את משפחותיהם בדרך אחרת.
וודאו כי גם תכניות ביטוח הבריאות שלכם כוללות, וקחו בחשבון את הצרכים של עובדי הלהט”ב. בדוק אם תוכניות הביטוח שלך יכולות לכסות טיפולים ונהלים המאשרים מגדר, למשל, מכיוון שהעלות אחרת יכולה להיות יקרה לאין שיעור.
אפילו היבטים קטנים לכאורה של הביורוקרטיה של החברה ויתרונותיהם יכולים להשפיע על רווחתם של עובדי הלהט"ב. אם יש לך ניירת או טפסים מקוונים מכל סוג שהוא, ודא שאפשרויות מגדרות חלופיות ותארים כמו "Mx" זמינים.
חשוב לקחת בחשבון גם משרדים בינלאומיים. לפעמים עובד לא יוכל לעבור בקלות רבה למדינה זרה אם זכויות הומואים או זכויות טרנס מפותחות שם הרבה פחות. אז קחו בחשבון שלא מדובר רק בהצעת הזדמנויות באופן אחיד, אלא גם בהתחשב בהשלכות השונות של כל אדם. התקשרו בשיחות עם העובדים שלכם, ומצאו דרכים להעניק להם הזדמנויות שוות ערך.
7. וודא שאתה כולל את כל האנשים הלהט"בים
אם ההכללה הקווירית אינה כלולה לחלוטין, היא לא הכללה. כמנהיג או כמנהל, חשוב שתפעל לשיפור הנסיבות לכולם.
וודא שכאשר אתה מפעיל את הרעיונות שלך לפועל, מי שמועיל - ומי שמבקש אותך - מייצג קבוצות שונות. אם עובדים גברים הומואים מוצאים סיפוק משינויים חדשים אך צוות לסביות או טרנסאנים אינם נדרשים, עליך לשקול מחדש את דרך הפעולה שלך. הקשיבו לאלה שעדיין חשים שנשארים מחוץ לצעדים הראשונים שעשיתם והמשיכו לבנות, במקום לראות את הקולות הללו כבעלי ביקורת יתר על בחירות טובות הדרך.
8. היו תמיד ערניים
אסוף מידע על מיקומך וביצע שיפורים באופן שוטף. כל שעליך לעשות הוא לשאול פעם אחת מהן הבעיות ולעבור את ההצעות לטפל בסוגיות אלה לא יתקן את הכל.
"אני תומך מאסיבי בסקרי אנונימוס קבועים, " אומר מינטי. "זו דרך נהדרת להעלות נושאים לצוות המנהיגות שלך שבדרך כלל לא ייאמר. חשוב גם לנקוט בשאלות - ולהידבק בהן עקביות -. כך תוכלו למפות את ההתקדמות לאורך זמן. "
החברה לקחה מאות שנים להיות שווה יותר, ועדיין יש לה דרך ארוכה. החברה שלך חייבת להיות מושקעת בשיפורים ארוכי טווח כמו העולם הרחב. "הדרך הטובה ביותר לעשות כל דבר בקשר לשוויון בדרך כלל היא להכיר ולהכיר מתי זה לא קורה במפעל שלך", אומר פונטיין. "היה מאוד כנה." ואז עשה זאת שוב ושוב.
