בראיון שפרסם לאחרונה הודיע ריצ'רד ברנסון, מייסד קבוצת הבתולה, על "אי-מדיניות" לחופשה המאפשרת לצוות האישי שלו - כ -170 עובדים - לצאת לחופשה כמה שהם רוצים, בלי שאף אחד לא ישמור. ב- ShortStack יש לנו הטבת חופשה דומה, רק שאנחנו קוראים לזה "קח את מה שאתה צריך."
ברנסון ואני נמצאים במיעוט רציני: רק כ -3% מהעסקים בארצות הברית מציעים כיום חופשה בלתי מוגבלת, אם כי כמה מהשחקנים הגדולים יותר בתחום הטק מקפצים על העגלה, כולל נטפליקס, זינגה, גרופון, HubSpot ו- Evernote.
ברנסון אומר שמדיניותו הומנית יותר מניתוח ימי חופש. וזה.
אבל לא בגלל זה אני מציע חופשה ללא הגבלה. אני עושה זאת מכיוון שב -13 שנותיי כיזם למדתי שכשאתה מתייחס לעובדים כמו מבוגרים, הם מתנהגים כמו מבוגרים. כאשר עובדים יודעים שהם סומכים על חופשה כאשר הם צריכים או רוצים עבודה, הם מוכנים ונרגשים יותר לייצר עבודה טובה כאשר הם נמצאים במשרד. חשוב על סגנון העבודה שלך. אם הייתם מצליחים לבצע את כל עבודתכם עד יום חמישי אז קחו סוף שבוע של שלושה ימים, האם? אני אעשה!
אם אתה שוקל להציע לעובדיך מדיניות חופשה בלתי מוגבלת או גמישה יותר, הנה כמה דברים שכדאי לקחת בחשבון לפני שאתה מבצע את הקפיצה.
1. האם שכרת את סוגי האנשים הנכונים?
אם ברצונך להציע מדיניות חופשה בלתי מוגבלת שלא תעשה בה שימוש לרעה, התעלם מתהליך ההעסקה שלך. תמיד הייתה לי פילוסופיה של שכירת אנשים בעלי מוטיבציה עצמית, בעלי מוטיבציה שהוכיחו פעם אחר פעם שהם נאמנים וחשובים כאחריות. בתוך ארבע שנים נעשה שימוש לרעה בתכנית החופשה הבלתי מוגבלת פעם אחת, והיא באמת הייתה טעות שכירה, ולא מכור למדיניות.
כיצד אוכל למצוא אנשים מסוג זה? למדתי שהדרך הטובה ביותר למצוא סוגים של אנשים שמתאימים לתרבות שלך היא לשאול את האנשים שכבר יושבים ליד שולחנות העבודה במשרד שלך. מתוך 17 העובדים שלי, 15 הגיעו אלי כהמלצות של עובדים קיימים. איש אינו מכיר את פעולותיהם הפנימיות של החברה שלך טוב יותר מהעובדים שלך, כך שסביר להניח שהם רק ימליצו על מישהו שהם מכירים "שישתלב" עם החברה שלך.
יחד עם המלצה, מצאתי שהדרך הטובה ביותר לזהות אנשים בעלי מוטיבציה שבאמת רוצים לעבוד היא לשחק "קשה להגיע". לעתים קרובות אני אתקשר למועמד לשיחה של חמש דקות, מאשר לומר לו או לה שאני רוצה לקבוע ראיון בשבוע שלאחר מכן. אני תמיד מבקש ממנו או ממנה להתקשר אליי ביום שני ונברר זמן. היית המומה מהתדירות שאנשים שוכחים להתקשר, או שהם מתקשרים ביום רביעי בתירוץ. המועמדים הטובים ביותר מתקשרים תמיד בשעה 9 בבוקר ביום שני, ומוכיחים לי שיש להם כישורי מעקב ומוטיבציה. אם הם באמת רוצים את העבודה, הם ירדפו אחריה עד שהם יקבלו אותה.
באחת הפעמים שלא היו לנו תפקידים פתוחים, פנה עמי בנימוס במשך שישה שבועות עד ששכרתי אותו לבסוף. הוא כיום סמנכ"ל המכירות שלנו. התהליך שקדם לראיון יכול לחשוף יותר על מוסר העבודה של האדם מאשר הראיון עצמו.
אם יש לך אנשים שצריך לומר להם מה לעשות כל יום או כל שבוע ואינם מכוונים לעצמם, יש סיכון שאנשים אלה לא יכסו את בסיסיהם כשלא ייעלמו - ולכן מדיניות חופשה שאינה מוסדרת יכול להזיק. מצד שני, אם שכרתם חבורה של מתחילים עצמיים, הם צריכים להיות סוג האנשים שמוודאים שכל המשימות והתאריכים האחרונים שלהם יתקיימו לפני שהם עוזבים או שעדיין יתקיימו, גם אם הם לא יצאו של המשרד לכמה ימים.
2. מהי תרבות החברה שלך?
חופשה ללא הגבלה אינה מתאימה לכל עסק. ברוב העסקים הגדולים יותר כאשר מישהו לוקח שבוע חופשה, ניתן להקצות לעובדים אחרים כל שבוע שלא ניתן להשהות אותו - מכיוון שיש מספיק עובדים שיוכלו לאסוף את הרפיון.
אני מודע לכך שזה לא המקרה עבור כל חברה. אם אתה בעל עסק קטן, יתכן שיש לך אדם אחד שלובש כמה כובעים, והאפשרות לקבל תפקיד "מכוסה" פשוט לא שם. במקום להציע חופשה ללא הגבלה, שקלו להתאים את מדיניות "לא אכפת לי כשאתה עובד, כל עוד העבודה שלך מסתיימת". זה מספק גמישות לעובדים עם משפחות או למי שיש להם חובה לצוץ, אך זה לא פוגע בעסק.
לחלופין, אם לעסק שלך יש עונה עמוסה, כמו חנות קמעונאית במהלך החגים, חופשה בלתי מוגבלת עשויה באמת לשבש את לוחות הזמנים של הצוות בזמן קריטי. זו דוגמה למקום בו תרצה לשנות את המדיניות שלך להיות בלתי מוגבלת רק בתקופות איטיות יותר של השנה. למעשה, עידוד הצוות לקחת פסק זמן לפני עונה עמוסה יכול לעזור להם להתכונן לזמן המלחיץ שיבוא. לחילופין, עידוד הצוות לצאת לחופשה אחרי עונה עמוסה יכול להיות תמורה יפה לכל העבודה הקשה שעשו.
בהיותי חברת טק עם לקוחות בינלאומיים, העובדים שלי ואני מחוברים כל הזמן. כל אחד מהעובדים שלי זמין פחות או יותר מסביב לשעון. כך העובדים יכולים לצאת לחופשה כמה שהם רוצים, כל עוד הם זמינים מספיק באמצעות טקסט או אימייל אם משהו יעלה.
3. האם זה אפילו משהו שהעובדים שלך רוצים?
אם אתה קורא את היתרונות והחסרונות לגבי הצעת חופשה בלתי מוגבלת, השליליות בדרך כלל מתמקדות באותו דבר: יש עובדים שלא מרגישים בנוח לצאת לחופשה אם זה לא ניתן להם ספציפית.
בארצות הברית 75% מהעובדים לא יוצאים לחופשה בתשלום שהם הרוויחו. (משוגע, נכון?) נראה כי הסיבה לכך היא שאנשים מסוימים חוששים שהם יאבדו את מקום עבודתם או ייפלו מאחור אם הם לא יימצאו מהמשרד. יחד עם זאת, מחקר לאחר מחקר הוכיח שעובדים הם פרודוקטיביים יותר, מאושרים ובריאים יותר כאשר הם לוקחים פסק זמן - כך שהדבר האחרון שאתה רוצה זה שהעובדים יקדישו פחות זמן חופשה, או לא יקחו את הזמן שהם הרוויחו .
אם אתה שוקל להציע חופשה ללא הגבלה, דבר ראשון עם העובדים שלך על האפשרויות שלהם ומדד את העדפותיהם. אולי הם אוהבים את הרעיון, או שאולי הם ישתתפו יותר במדיניות שמגמלת אותם על כך שהם מפסיקים את חופשתם המורכבת בכל שנה. ל- Evernote, חברת טק ברדווד סיטי, קליפורניה, יש מדיניות חופשה בלתי מוגבלת - והעובדים אף מתוגמלים בכסף של $ 1000 מהוצאות כסף אם הם לוקחים לפחות שבוע חופש בכל פעם. קראתי על חברה אחרת שהציעה לכל עובד שבועיים חופש בשנה; העובדים שביצעו את כל חופשתם גמלו בשבוע בונוס.
הצעת תוכנית חופשה בלתי מוגבלת או גמישה יותר יכולה לחסוך כסף לחברה שלכם, להגדיל את האושר והפרודוקטיביות של העובדים שלכם, ולהראות לאנשים שעובדים עבורכם שאתם סומכים עליהם. רק וודא שאתה חושב על כל החלקים החשובים לפני שתמשיך הלאה איתו.
מה אתה חושב? האם תשקול אי פעם להציע מדיניות חופשה גמישה יותר? או אם כבר עשית זאת, איך זה עבד עבור החברה שלך?
