כיצד לטפל במגוון במקום העבודה - המוזה

בואו נעשה אסוציאציה קטנה בחינם: איזה זיווג מילים נשמע לכם המוכר ביותר?

1. גיוון וציות

2. גיוון ותקינות פוליטית

3. גיוון ומנהיגות

אם בחרת במספר אחד או שניים, ברוך הבא למועדון. הסטריאוטיפ לגבי המגוון הוא שמדובר בתרגיל בתקינות פוליטית או מילת באזז ליוזמת תיבה ארגונית. לעתים קרובות יותר מכך, בדרך כלל אנשים מגלגלים את עיניהם, מכיוון שלעולם לא נראה שהיא מתורגמת לנקודה מדברת יותר.

עם זאת, מנהיגים חכמים יודעים שזה כל כך הרבה יותר מזה. הם יוצאים מגדרם ליצור צוותים מגוונים מכיוון שהם יודעים שזה משפר את המוצר של המחלקה, מגביר את החדשנות ומביא לתוצאות טובות יותר. רק דוגמה קטנה ורבה של רבים: מחקרים מראים כי "מנהיגים שמעניקים קולות מגוונים לזמן אוויר שווה זמן כמעט פי שניים מאחרים לשחרר תובנות המניעות ערך, ועובדים בתרבות 'מדברים' עשויים פי 3.5 לתרום שלהם פוטנציאל חדשני מלא. "

ככל שכוח העבודה ממשיך לשקף מקרוב יותר את הדמוגרפיה של האוכלוסייה שלנו בפועל, הגיוון וזה האח, ההכללה, הופכים חשובים עוד יותר ללמוד עליו ולהבין. "גיוון" הוא שורט עבור תמהיל העובדים בכל הקשור לגזע, מין, אתניות, נטייה מינית, גיל וכדומה, בעוד ש"הכלה "גורמת לתמהיל לעבוד.

זה לא פשוט. לא תמצאו ספר "גיוון לדמויות" המסביר כיצד להתייחס לכולם בכבוד, מכיוון שמה שמאוד ככבד משתנה מאדם לאדם, מתרבות לתרבות, וקבוצה לקבוצה. עם זאת, למנהיגים שמבינים את חשיבותו של כולם יש הרגל אחד משותף: הם נוחים לדבר על הנושא, ולא להעמיד פנים שהם לא מבחינים בהבדלים.

"אם אתה לא רואה את צבע העור שלי", אמר לי לאחרונה עמית ילידי אמריקה, "אז אתה לא רואה את כולי. צבע העור שלי מחבר אותי למורשת התרבותית שלי. זה חשוב לי. "מקום עבודה כולל הוא מקום בו אנשים מרגישים בנוח להיות עצמם; שם מכבדים את צבע עורם, שייכותם הדתית, גילם, מיןם ומיניותם.

מחנך המגוון והמומחה ד"ר מייקל וולף, בספרו ארבעה ימים לשנות: 12 הרגלים קיצוניים להתגבר על הטיה ולשגשג בעולם מגוון , מציין כי "… מנהיגים הולכים על קליפות ביצה בכל הקשור לגיוון. ניסיון של 20 שנה הראה לנו שמנהיגים מפנים את השיחות הקשות (המגוונות) הללו, גם משום שמעולם לא לימדו אותם לנהל את השיחות האלה. "

וכן, שיחות אלה יכולות להיות הן אישיות עמוקות והן מתאימות במקום העבודה. יש סכסוכים אישיותיים שמקורם בהבדלים בלתי מוכרים, למשל, ומנהיגים שיש להם את הידע לדבר על סוגיות אלה יכולים לעזור לחברי הצוות שלהם ללמוד להיות יותר אמפתיים וסובלניים זה לזה.

כי בקיצור סיפור ארוך, יצירת צוות מגוון איננה קשורה לאיסוף חבורה של אנשים שונים ואז לצפות מכולם לעשות הכל בדיוק אותו דבר. אלא להעריך את העובדה שההבדלים של כולם מחזקים את הקבוצה כולה. מנהיגים טובים יכולים לעזור למקום העבודה להיות מקום נוח יותר עבור כולם על ידי הקשבה באמפתיה ושהם פתוחים לדחוף את הדיון הלאה. כפי שאומר כותב המוזה פליסיטי בארבר במאמר על הפיכת מקום העבודה שלך למגוון יותר, פשוט שיתוף סיפורים זה עם זה - טוב ורע - יכול לעזור להתחיל את הדיאלוג המכריע הזה.

לדוגמה, אינך יכול להניח שכולם ממדינה דוברת ספרדית אוהבים שתכונה "היספני". אנשים ממקסיקו עשויים להעדיף "צ'יקנו" או "צ'יקנה" בעוד שאנשים מגואטמלה השכנה עשויים להעדיף "לטינו" או " לטינה. "לא תדע אלא אם תשאל (ותשאל בכבוד).

אמנם זה אולי נראה כמו 101 עבור אנשים רבים, עבור גברים לבנים, כמוני, זה לא תמיד המקרה. אנו (ועכשיו אני מדבר בשם חבר'ה לבנים כמוני) כמעט ולא מתייחסים להיות חלק מקבוצה בכלל, הרבה פחות מתייחסים לעצמנו כ"לבנים ". מכיוון שאנחנו הרוב, אנו נוטים לראות את עצמם כפרטים ראשונים, לא חברים בקבוצה - לכן אנו מניחים שאותו הדבר אמור להיות נכון גם לקבוצות אחרות. ברוך הבא למורכבות המגוון!

אחד הצעדים המאתגרים והמתגמלים ביותר שכל מנהיג יכול לעשות הוא ללמוד לשים לב להטיות והתנהגויות משלו, במידה רבה בלתי מודעת - החל מהעסקה ועד ניהול ועד קבלת החלטות. קשה להבחין בהטיה לא מודעת מכיוון שזה ממש לא מודע. דע זאת: לכל אחד יש איזושהי רמה של הטיה לא מודעת בקשר למשהו; המיומנות שאתה רוצה לשפר היא לשים לב לשלך ואז לפעול להתגבר עליה.

המגוון הוא כל כך יותר מאשר מילת באזז שמשרדים יכולים לזרוק, זה הלך רוח ומודעות שיכולים להבדיל בין מנהל הגון למנהיג אמיתי ומצליח. החדשות הטובות הן שאם אתה חושב שאתה נופל במחלקה הזו, אתה לא צריך להיות מומחה בחיי כולם והרקע בן לילה. אתה רק צריך להיות מוכן לשים לב ולדבר על נקודות המבט התרבותיות והאישיות שלך - ואתה צריך להיות סקרן ואמיץ מספיק כדי לשאול אחרים גם לגבי שלהם.