זה מיועד לכל המגייסים בחוץ: בין אם אתה מקצוען מנוסה או סתם מתחיל לצאת, רוב הסיכויים שהיית במצב בו בילית שבועות עובדים על תפקיד פתוח, רק שמנהל הגיוס יכול השליך את כל המסרים שלך לערימת "לא". לפני שתתחיל לדמיין את כל הדרכים להבטיח את מותו הקרוב של המנהל (קופסת נצנצים מתפוצצת, להתפשר על SnapChat הוויראלי, אתה מקבל את הרעיון), שקול את העובדה שזה לא צריך להיות ככה.
חזור אחריי: מגייסים אינם מקבלים הזמנה. אתה יכול לדמיין מהנדס שבונה משהו ישירות ממפרט נייר מצוות העיצוב? לא סביר. יש שיחה שקורה כדי לוודא שלשני הצדדים תהיה אותה הבנה ומטרת סיום. יש גם מחסומים המובנים בכדי לוודא שהדברים מתנהלים כמתוכנן.
הגיוס אינו שונה. על מנת להבטיח כי הציפיות יתאימו, עליכם לקיים פגישת גיוס יסודית עם מנהל הגיוס לפני שהתפקיד יפוצץ להמונים. להלן מספר מחשבות כיצד זה אמור לרדת.
1. הבינו את הסיבה העיקרית לפתיחה
כדי להבין את העמדה באמת, אני רוצה להתחיל בפשטות על ידי לשאול "במשפט או שניים, על מה האדם הזה יהיה אחראי?" זה לא רק תרגיל נהדר שמנהל הגיוס יחשוב על ההיבטים החשובים ביותר בתפקיד, אך היא גם מחלקת למגייס מידע ממוקד למעבר למועמדים. אל תדאגי להישמע מטופש. בטח, אולי אתה יודע את מהות התפקיד, אך זה מאפשר לך להגדיר אותו באותה דרך שמנהל הגיוס עושה. התגובה לא חייבת להיות חדשנית או יצירתית מדי, היא רק צריכה להיות נכונה.
בשלב הבא, ברר האם זו עמדה חדשה שנוצרה או תחליף. שוב, אולי אתה יודע את התשובה לכך לפני שאתה מתיישב, אך התגובה מביאה לדיאלוג חשוב. אם זה תפקיד חדש לגמרי, מה עורר את הצורך? למה עכשיו? האם יש קו מוצרים או פלח לקוחות חדש שצריך כיסוי? אם זה תחליף, האם מנהל הגיוס רוצה שכפול של מי שמילא את התפקיד בעבר, או שהצוות רוצה לקחת דברים לכיוון אחר? זכור כי מידע זה בפרט מיועד רק לטובתך. המועמדים אינם זקוקים לפרטים המדוברים מדוע האדם האחרון לא הסתדר - אבני חן אלה ייצאו בזמן ברגע שהם יהיו על הסיפון, בדרך כלל אחרי קוקטייל אחד יותר מדי. שלום, בניית צוות.
2. קבעו "חובה חייבת" לעומת "נחמד לבתים"
כולנו ראינו תיאורי תפקידים שנראים כמו רשימות משאלות שמתאימות לסנדקית פיות. כדי להימנע מכל דבר שקרוב לזה, נסה לשאול אילו היבטים מקבלים עדיפות על פני אחרים. האם אדם שמתיישר בצורה מושלמת עם הצוות והתרבות הארגונית אך רק בעל ניסיון של שנים בודדות יסתדר? או שאתה צריך מישהו שיכול להיכנס ולהכות באדמה בריצה? ישנם דברים רבים שאנשים יכולים ללמוד בעבודה או באמצעות אימונים ייעודיים; אישיות אינה אחת מהן. גלה לאילו אזורים יש גמישות ואילו קבועים באבן מההתחלה או שתסתובב בגלגלים שלך במשך שבועות.
כחלק מתהליך זה, השתמש בידע שלך בשוק כדי לקבל מציאותיות לגבי שכר. אם התפקיד מבקש מישהו עם ניסיון של 3+ שנים אך התקציב קרוב יותר לרמת הכניסה, דברו! המטרה שלך היא להתרחק מהפגישה בביטחון מלא שהאדם שאתה מחפש קיים באמת ושהאחריות תואמת את מה שיהיה צעד נוסף עבור מבקש העבודה. הביטוי "סנאי סגול" לעולם לא אמור להיכנס לתודעה שלך. כמו באמת, אי פעם.
3. זהה חברות תעשיות ויעד
למנהלים מנוסים יש פיקוד חזק לא רק על המומחיות שלהם אלא גם על איך המומחיות הזו עשויה לעבור מארגון לארגון. משימת מכירות B2B בחברה שלך עשויה להשתנות במידה רבה מהאופן שהיא מוצגת אצל המתחרה שלך. אז, גלה אילו חברות יעד יגרמו למנהל הגיוס שלך לרעוב בקורות חיים ואילו מהן יגרמו לו להעלות את אפו בגועל. בנה את הבחירות המובילות בחיפוש שלך וברר אם יש לך עובדים שכבר עבדו אצל המעסיק הקדוש הזה. רוב הסיכויים שהם משחק כדי להגיע למיקומך הפתוח, במיוחד אם מצורף בונוס הפניה.
התראת משאבי אנוש: השתמש בזה רק כמדריך, ובהחלט לא להקריב את המגוון. אם כולם בצוות מגיעים מאותה חברה או ענף, דחפו את מנהל הגיוס שלכם לחשוב מחוץ לקופסא להשכרה זו. מגוון המחשבות והרקע מחזקים את הצוות ומספקים את היכולת לשקול שיטות וגישות חדשות לאתגרים.
4. פרסם את תהליך הראיון
אל תעזוב את הפגישה בלי שתסכימו כיצד ייראה תהליך הראיון מההתחלה ועד הסוף. האם זה יכול להשתנות לאורך זמן? כן כמובן. אך עליכם להתקיים תהליך לפני שתדברו עם המועמד הראשון שלכם, כך שתוכלו לקבוע ציפיות ברורות סביב הצעדים הבאים (ולהבטיח שלא תתרוצצו למצוא משתתפי ראיונות בזמן שהמועמד מחכה בלובי).
מיד עם סיום פגישת הגיוס, שלח סיכום של תהליך הראיון למנהל הגיוס, כמו גם לכל אחד אחר שישתתף. אם יש לך תזמונים ראשונים בסגל, קבע זמן לשבת איתם כדי לבדוק את שיטות העבודה המומלצות של הראיון ולהציע שאלות לדוגמא. כדי לוודא שאתה מקבל את התשובות הדרושות לך לאחר כל ראיון, עליך לוודא שהשאלות הנכונות נשאלות. בנוסף, המועמד כנראה יבזבז שעה טובה בהכנות לראיון, האם גם המראיינים לא צריכים להשקיע קצת זמן?
5. קבעו פגישת המשך
פגישת הגיוס הראשונית היא בדיוק זו: ראשונית. מעקב עם מנהל ההעסקה לאחר שהוא או היא ראיינו כמה מועמדים כדי לוודא שהיעדים המקוריים עדיין עומדים על כנם. כן, אתה יכול לספק כל פריט ברשימה "חייב להיות", אך עדיין להחמיץ את הסימן מכיוון שקדימויות משתנות. בנוסף, תהליך הראיון אמור להתפתח עם הזמן. הניחו זמן בצד כדי להעריך מחדש, גם כשמצב של דברים. עליכם להיות בקשר מתמיד עם מנהל הגיוס שלכם לאורך כל תהליך הראיון והבחירה.
אף פעם לא מאוחר להגיע לדרך הנכונה. אם פספסת שוב ושוב את הסימן שנשלח על ידי המועמדים שלך, הפסק את מה שאתה עושה (במיוחד אם זה כולל Googling "קופסת נצנצים מתפוצצת") וקבע פגישה עם מנהל ההעסקה שלך ברגע זה (והבוס שלו או שלה, אם אתה חושב שזה יעזור ליישר סדר עדיפויות). המטרה העיקרית היא לחבר בין הציפיות בין הצוות, כך שתוכלו למכור ולהעסיק את המועמד הטוב ביותר לתפקיד.
נקיטת הצעדים שלעיל לא רק תעזור לך לצמצם את המיקוד שלך למצוא את המועמד הנכון, אלא גם תפחית את הסבירות שתגיד "זו שאלה טובה יותר למנהל הגיוס" במהלך מסך הטלפון שלך.
