בזמן שבקשת מהחברה שלך להתייחס טוב יותר לנשים נשמעת נהדר, זה קצת יותר מסובך מזה. אחרי הכל, מעט מאוד אנשים היו מרגישים בנוח לצעוד לדלת המנכ"ל ואומרים, "אני דורש שכר שווה." ומעט מאוד מנכ"לים היו מגיבים לאותה נקישה במבט מיידי. "כמובן, כנסו ותנו לי לתקן את שכר העבודה שלנו עכשיו. "
אבל זה לא אומר שאתה תקוע. במקום זאת, פירוש הדבר שעליך לגשת נכון לשיחה זו. ובעוד שכל חברה שונה, אני ממליץ לך להתחיל לקבוע פגישה עם HR או המנהל שלך.
אז איך מתחילים את השיחה הזו?
ובכן, בתור התחלה, חשוב להכיר בעובדה זו: הסוגיות שנשים נאבקות בהן ואכפת להן משתנות מאוד. לכן עליכם להימנע מלהניח הנחות שמקטלגות נשים לקבוצה הומוגנית גדולה אחת שכולן ייהנו מאותה מדיניות, או מביצוע דרישות שעשויות להועיל לכם, אך לא יהיו בעלות חשיבות עליונה לאחרים.
לאחר שהבנת זאת, התחל עם דוא"ל להשפעה של:
ואז כשאתה מקבל את המפגש הזה? שאל על הדברים הבאים:
1. שאל על שכר שווה
מחקרים מראים שנשים נוטות פחות לבקש יותר כסף בעת משא ומתן על תפקיד חדש או קידום. עם הזמן, אם לא מפוקחים, חברות יכולות למצוא את עצמן במצב בו גברים מקבלים פיצוי לא מכוון יותר מאשר נשים.
כמובן, רק בגלל שזה לא מכוון, זה לא אומר שזה בסדר. כדי לחקור את הנושא, שאל אם המעסיק שלך מבצע ניתוח פיצויים באופן קבוע, ואם כן, אם הם ירגישו בנוח לחלוק חלק מהלימודים האלה עם החברה הגדולה יותר (כמו גם לדון בתוכנית לביצוע התאמות, אם יש בעיה). ניתוח זה אמור להשוות פיצוי בין רמות, פונקציות ודמוגרפיה בחברה שלך כמו גם עם נתוני שוק כדי להבטיח שנשים יקבלו שכר הוגן ושווה.
אפשרות נוספת היא לשאול את מי שמוביל גיוס בחברה שלך אם הוא מבצע מידות פיצוי עבור טווח השכר שנקבע לתפקיד לפני שהוא מתחיל לחפש מועמדים. אם החברה תוודא שהתקציב שנקבע למשרה תואם את השוק לפני פרסום המשרה, זה יכול להפחית את הסבירות שאישה שנשכרה לתפקיד תימצא מתחת לשוק ברגע שתתחיל.
2. שאל אם הם ישקיעו באימוני הטרדה מינית
אנשים שומעים את המונח "הטרדה" וחושבים אוטומטית על מקרים חמורים מאוד ודיוניים, אך נשים יכולות להתמודד לעתים קרובות עם צורות עדינות יותר של הטרדה מינית הגורמת להן להרגיש לא בנוח וגם מפוחדת.
לדוגמה, דברים כמו טקסט בשעות הלילה המאוחרות עם מחמאה והזמנה להיפגש לשתות, הקריצה הכלולה בכל דוא"ל להקצאה חדשה, או הנשיקה על הלחי שהבוס שלך נותן לך כאשר מברך אותך או מעניק לך פרס . רוב הזמן נשים נשארות בשקט, סובלות את זה ולעתים קרובות פשוט עוזבות את החברה כשהן כבר לא יכולות לקחת אותה. זה לא הוגן - ורוב החברות יסכימו שזה לא בסדר.
לכן, בקשו מ- HR להשקיע באימוני הטרדה מינית. אפילו טוב יותר, שאל אם יש לחברים שלך בחברות אחרות יועצים שהם השתמשו בהכשרה מסוג זה שלדעתם יש גישה מודרנית ויעילה. לא רק שתעזור לחברה שלך לחסוך זמן, אלא שתראה גם כמה אתה רציני בנושא ותוכיחי שאתה שותף במציאת פיתרון.
3. שאלו כיצד הם תומכים בנשים עם ילדים
נשים רבות נלחמות בשאלה מה לשים בראש: קריירה או משפחה. ולעתים קרובות זה נובע מכך שהם עובדים בסביבה שלא נראית כה תומכת בהורים. שאל את מחלקת משאבי אנוש שלך כיצד החברה שלך תומכת בנשים שמתכננות להביא ילדים לעולם, שחזרו לאחרונה לעבודה או שהן אמהות מבוססות.
אתה יכול להציע דברים כמו (או אפילו להציע לעזור להם!) על הדברים הבאים:
- מציעים לאמהות מצפה מדריך לשקול לקחת בחשבון לפני היציאה לחופשת לידה ומה לעשות כשחוזרים
- מתן חופשת לידה בתשלום במשך שישה חודשים או חלקם
- יצירת תוכנית מעבר לעבודה כדי לעזור להם לחזור בהדרגה לכוח העבודה, להבטיח שיש חדר הנקה תקין ותואם כחוק עם מקרר.
- הקמת קבוצת תמיכה לאמהות חדשות להיפגש, לשתף סיפורים ולהחליף משאבים
- עידוד החברה שלך להציע מגוון פעמים בהן החברות או הצוות מתרחשים (לדוגמה, אם החברתיות מתרחשת רק אחרי שש בערב, להורים יש פחות הזדמנויות ליצור קשרים עם הצוות או הבוס שלהם)
4. בקש ממנהלים להשלים אימונים לכלול
עודד את החברה שלך (או אפילו רק את ראש המחלקה שלך) לבנות תוכניות הכשרה למנהלים המתוות את החשיבות של יצירת סביבות צוות מכילות נטולות הנחות והטיות.
לדוגמה, מנהיגים מסוימים מניחים שאמהות לא היו רוצות להיחשב למשימה גדולה או לקידום מכירות, או שלנשים שאין להן ילדים לא אכפת להישאר מאוחר בפגישה בזמן שהן צופות בקולגה שלהן מפוטרות לעזוב בגלל הם צריכים לעשות איסוף בית ספר. אלה בהחלט לא נכונים במקרים רבים, והנחת הנחות אלה יכולה להיות מסוכנת לקידום האישה, שלא לדבר על מורל הצוות הכללי. אימון ניהולי יכול לעזור לאנשים להיות מודעים יותר להטיותיהם הלא מודעות.
5. בקש גישה שווה להזדמנויות קריירה
מסיבות שונות, נשים יכולות להרגיש כאילו לא מקבלים אותן משימות חשובות, בעלות פרופיל גבוה כמו עמיתיהן הגברים, כי לא נותנות להן את הקרדיט המגיע להן בעבודה שתרמו לפרויקט קבוצתי, או שהן לא נוהגים להקיש על התפקיד הבכיר יותר.
כחברה שלך אם הם היו מזהים דינמיקה זו שמשתמשת בה בקרב העובדים שלהם, ואם כן, כיצד הם פועלים באופן פעיל לתיקון המצב. אם הם לא, ייתכן שתציע דברים כמו:
- הקמת רשת מנהיגות נשים בארגון שלך כך שנשים בכל הרמות יוכלו לתמוך זו בזו ולחלוק משאבים
- עידוד החברה שלך לפרסם משרות באופן פנימי לפני חיצוני כדי להבטיח לעובדים המעוניינים הזדמנות להגיש מועמדות
- לבקש ממנהיגים בחברה לשקול שאלה זו כאשר יש להם הזדמנויות להקצות משימות בעלות פרופיל גבוה: האם יש נשים מוכשרות שעוד לא הספקנו להן?
בעולם אידיאלי, חברות נוספות יבצעו סקרים ושואלות שאלות בנושאים אמיתיים שעובדים דואגים להם ומתמודדים עם כל סוגיות חמורות שמעכבות את הנוחות והסיפוק של האנשים. עם זאת, התהליך הזה לוקח זמן רב, וחברות מסוימות פשוט אינן משאבות לעשות את זה בעדיפות.
אם זה המקרה, זה יכול להיות שאם אתה לוקח יוזמה, אתה יכול להתחיל לבצע שינויים. אמנם אינך יכול להבטיח שלכל הנשים ישולם זהה לגברים, אך אתה יכול להקים קבוצות תמיכה, לעזור לחנך אנשים כיצד דברים כמו הטיה עובדת ולהתחיל את השיחות הקשות הללו כך שאם וכאשר המשאבים יתפנו, החברה מוכנה לצאת לדרך .
