כשמדובר בלקוחות, הגלגל החורק בדרך כלל מקבל את השומן. אבל אתה יכול לומר את אותו הדבר עבור העובדים שאתה מנהל: האנשים שאינם מבצעים סטנדרטים הם בדרך כלל מקבלים את מירב תשומת הלב הפיקוחית שלך.
זה הגיוני: כמנהל, זה חלק עצום מתפקידך להביא את העובדים שלך עם ביצועים פחות טובים - כך שתזמן מספר פגישות נוספות אחד על אחד, תבדוק בקביעות אחר ההתקדמות שלהם ותעקוב אחר המספרים שלהם בזהירות דווח על כל שיפור.
אבל מה עם אלה בצוות שלך שמצליחים לעמוד בסטנדרטים? במשך זמן מה היה לי גישה "אם זה לא נשבר, אל תקנו את זה" כלפי מיטב העובדים שלי; תיארתי לעצמי שמכיוון שהם לא זקוקים לתשומת ליבי או להדרכה שלי, אוכל פשוט לבלות את הזמן הנוסף הזה עם חברי הצוות שבאמת היו זקוקים לכך. וככה, מבצעי הכוכבים שלי יוכלו להמשיך למלא את האחריות שלהם בלי שאני אסתדר. זה נראה כמו win-win לכולם.
אך בסופו של דבר, כשאחד העובדים הטובים ביותר שלי הביע תסכול בגלל שהוא לא חש אתגר, הבנתי שצריך להיות מנוהל על כל עובד - מבצע כוכבים או לא. ופשוט השארת עובדים מסוימים לבצע את עבודתם ללא כל משוב או הנחיה כלשהי, פגעה בהתפתחות הקריירה שלהם.
לכן, במקום לתת לעובדים הטובים ביותר שלכם לעוף מתחת לרדאר, הנה כמה דרכים להכשיר אותם בהצלחה - אפילו כשזה נראה כאילו הם לא זקוקים לעזרה רבה בכלל.
1. עזור להם להתקדם
ככל הנראה העובדים שלך עם הביצועים הטובים ביותר מנסים מאמץ כזה מכיוון שהם בסופו של דבר רוצים לעבור לתפקיד גבוה יותר, לתפקיד חדש או אולי אפילו למחלקה אחרת. וכמנהל, אתה צריך להתלהב לעזור להם להשיג את המטרות הללו - כך שאם לא חשבת על עתידם של עובדי הכוכבים שלך, הגיע הזמן להתחבר לשיחה אחת על אחד.
לאחר שתגלה יותר על היעדים של כל עובד, תוכל טוב יותר לעצב את הדרך בה אתה מאמן אותם. לדוגמה, אם אחד הטכנאים התומכים בלקוחות שלך רוצה לעבור למכירות, עזור לה לחדד את כישורי השכנוע שלה בתפקידה הנוכחי. אולי, במקום פשוט לסיים את שיחות השירות הרגילות שלה עם פיתרון ו"תודה רבה ", תוכלו לאתגר אותה לעודד ולגייס את אותם לקוחות להשתתף בכנס המשתמשים הקרוב של החברה. וודא שהיא עוקבת אחר מספר הכרטיסים שהיא "מוכרת" - זה יהיה נתון רב עוצמה שהיא יכולה להשתמש בה כשפתחת עמדת מכירה.
זה אולי מרגיש שאתה דוחף מעט את העובדים שלך, אבל להראות להם שיש להם מנהל שעומד מאחורי יעדי הקריירה האולטימטיביים שלהם יכול לשמש כלי מוטיבציה נהדר גם לתפקידים הנוכחיים שלהם.
2. לחדד את כישורי המנהיגות שלהם
מהצד האחורי, מה אם בסופו של דבר תקבל קידום או תפקיד אחר בחברה? מי יתפוס את מקומך?
בטח, אינך צריך להיות עם אסטרטגיית יציאה מלאה בבשר, אך צירוף מנהיג פוטנציאלי שיחליף את מקומך יכול לסייע בהפיכת המעבר ליותר חלק לכולם. והמקום הכי טוב לחפש אחר אותו מנהיג מתקרב? עובדי הכוכבים שלך.
לאחר שתזהה כמה מנהלים עתידיים, התחל לאתגר אותם עם מספר גדל והולך של אחריות מנהיגותית - כמו הדרכה או הדרכה לעובדים חדשים, הובלת ישיבות צוות ופרויקטים חוד החנית. (רק הקפידו לפרוס את המשימות בין חברי הצוות - אחרת אימון המנהיגות שלכם יכול להיתקל כחביב.)
ככל שעובדיכם הטובים ביותר מפתחים כישורי ניהול, הם יהפכו לחברים בעלי ערך רב עוד יותר בצוות שלכם - ומועמדים מצוינים לתפקידי מנהיגות עתידיים.
3. תנו להם אתגרים חדשים
כאשר עובד באמת, טוב באמת במה שהוא עושה היא, היא יכולה בקלות להפוך למוקד היחיד שלו. לדוגמה, אחד העובדים שלי הוא חידון בכל הקשור להתקנת תוכנה מסוימת. זוהי תוכנית פחות מוכרת בתוך חבילת המוצרים של החברה שלי, ולכן אני וצוותי גדלנו לסמוך די על הידע שלו. כל שאלה, לקוחות חדשים ונושאים קשים הולכים אליו.
אמנם זה עושה דרך ארוכה כדי להוכיח את הידע שלו בתחום זה של מומחיות (ולהפוך אותו למשהו בלתי ניתן להחלפה), יש עוד ארבע תוכנות שהוא יכול ללמוד. בסופו של דבר, יתכן שהוא לא מרגיש אתגר בעבודתו היומיומית, ולרכוש כמה כישורים חדשים יכול להועיל באמת.
זו הסיכוי שלך, כמנהל, להפוך את העובדים שלך למעוגלים יותר. על ידי להישען פחות על תחומי המומחיות הנוכחיים שלהם ולתת להם במקום משימות חדשות ומאתגרות, תגדיל את הערך של עובדי הכוכבים, לא רק בתוך שלך ושל החברה, אלא כמקצוען.
4. אל תתן להם מהוו
כשיש לך עובד שתמיד הולך מעבר לו, קל להתעלם מאותם דברים קטנטנים שהוא או היא לא ממש מסמרים. בטח, אולי מקורב המכירות שלך לא ממש תיעד נכון את השטרות שלה, אבל היא קיבלה את הלקוח שלה לחתום על חוזה לשבע שנים, כך שפתאום, זה לא נראה הכרחי לנטיק. ואם הלקוח אינו מרוצה (מה שנראה לא סביר) וחוזר להתלונן (אפילו יותר לא סביר), סביר להניח שלא תצטרך אפילו להפנות לאותם פתקים. הכי טוב להשאיר דבר טוב לבד, נכון?
ובכן, כשאתה מחזיק את שאר הצוות שלך בסטנדרטים האלה, זה לא הוגן לתת לעובדים הטובים ביותר שלך להתלכד. במקום זאת, עדיף להחזיק את הכוכבים המביאים את העובדים שלהם לאותם סטנדרטים - או גבוהים יותר. כדי להמשיך לדחוף אותם להיות הטובים ביותר שלהם, אתה לא יכול לאפשר להם להיות שאננים על עבודתם - ואם הם הפכו רפויים בתחום אחד (כן, גם אם הם עדיין שומרים על ביצועים נהדרים אחרת), זה עדיין שווה להעלות את זה במהלך אימון אחד על אחד.
ייתכן ועובדי הכוכבים שלך לא נראים כאילו הם זקוקים להדרכה רבה, אך מתן תשומת לב קצת יותר יכול לעזור להם להפוך לעובדים טובים אפילו יותר - וזה יועיל לכולם (כולל אותך!).
