ביום הראשון שלי כמנהל בחברת תוכנה, גיליתי שרוב העובדים שלי מבצעים את עבודתם במשך כמה שנים - חלקם, במשך יותר מ 10. ואני, אופה קאפקייקס לשעבר בן 24 וספאז טכנולוגי, קיבלה כעת את תפקיד המפקח הישיר שלהם.
מה שאומר: כאשר היו לחברי הצוות שלי שאלות על כל דבר החל משחזור סיסמא אבודה ועד להגדרת התוכנה המורכבת שהם יישמו, הם היו מגיעים אלי להחלטה. כל מה שיכולתי לחשוב עליו היה העובדה שלא אדע תשובה אחת לאף אחת מהשאלות הללו - ושהן יראו ממש דרך ה"מומחיות "שלי.
אז באופן טבעי נבהלתי. מייד הצטערתי שלקחתי את העבודה, קיללתי את המגייס שחשב שאני אפילו מוסמך מרחוק לתפקיד, ולקחתי כמה נסיעות דומעות עיניים מדי לשירותים, שם איש לא יכול היה לשמוע את התנשמות הפאתטית שלי.
כשהצלחתי להחזיר לעצמי את קור רוח (ואת הדחף שלי להצליח), ידעתי שעלי להפיק את המיטב מהמצב המאתגר הזה. אני בטח לא ידעתי הכל על החברה החדשה שלי או על הפעילות הפנימית של התוכנה שלה, אבל היה לי ניסיון ניהולי - ועם זה לטובתי, יכולתי לגרום לזה לעבוד.
אם אתה מוצא את עצמך במצב בו העובדים שלך יודעים יותר ממך (ובמיוחד כמנהל צעיר, כמעט וודאי שתצליח), הנה כמה דרכים שמצאתי לנווט במצב הקשה לכאורה הזה.
היה כנה
אם אחד הדוחות הישירים שלך שואל אותך משהו שאתה לא יודע את התשובה אליו, היה כנה. בהתחלה התרחקתי מזה, כי הייתי בטוח שזה יגרום לי להיתקל כחלש, לא יודע, ולא כשיר לחלוטין להיות בתפקיד ניהולי. עם זאת, אם תלכו בדרך השנייה - מתן תשובה שלדעתכם נכונה אך איננה - אתם (ועובדכם) תוכלו להגיע למצב גרוע עוד יותר, ותאבדו במהירות את הכבוד של הצוות שלכם.
מצד שני, אל תפרקו את השאלות הללו. בואו נודה בזה, אין דבר גרוע יותר מאשר לשאול את המנחה שלך - האדם שאתה אמור להביא אליו את השאלות והדאגות שלך - שאלה ותשובה שלה, "אני לא יודע, אתה תצטרך לשאול מישהו אחר . "
הנה גישה טובה יותר: אמור לעובדך שאתה לא בטוח בתשובה, אלא שתגלה ממישהו שכן. בטח, יתכן שיעברו כמה דקות (או שעות) כדי לאתר את המידע, אך אם תמשיך לעקוב ותביא בסופו של דבר את התשובה לה היא זקוקה, תשיג מייד את הכבוד שלה.
למד מהם
במקום לחשוש מהידע של העובדים שלך (ומה הם חושבים על חוסר הידע שלך), נצלו זאת! להיות המצטרף החדש בחברה זה מכריע לחלוטין - אך זכרו: לא משנה כמה זמן היו הדוחות הישירים שלכם, גם להם היה יום ראשון, והם יודעים איך זה להיות הדג מחוץ למים ולא לגמרי מבינים את מומבו-ג'מבו ספציפי לחברה שמגיע אליך במהירות הבזק.
אז במהלך השבועות הראשונים שלך, קח קצת זמן לשבת עם כל אחד מהעובדים שלך, לצפות בשגרה היומית שלהם ולשאול המון שאלות על מה הם עושים ומדברים עליהם. הם יהנו להפגין את הידע שלהם, ותלמדו מהם יותר ממה שאי פעם הייתם עושים מהמדריך להכשרה.
בקש את המשוב שלהם
עובדים שנמצאים בחברה יותר מעשר שנים ראו בהכרח תהליכים משתנים שוב ושוב. הם ראו מה עובד, מה צריך שיפור ומה מבחינתם לעולם לא ישתנה.
כמנהל המחפש דרכים לשיפור תהליכים, הגברת היעילות והפרודוקטיביות והעלאת רעיונות לחיים, זהו משאב פנטסטי. בקש מחברי הצוות הוותיקים ביותר שלך לחוות דעתם ורעיונותיהם - לעתים קרובות הם יובילו לבעיות ודאגות שלא חשבת עליהן קודם. אם אתה לא ממש מבין נושא או תהליך, הם יכולים לעזור לך בזה, בנוסף לספק תובנות כיצד ניתן לבצע בו שינויים.
עם זאת העצה שלי: אל תתנו לשיחות הללו להפוך לטרחה נטולת פירות של תלונות - וודאו שנקודות הכאב בהן אתם דנים מובילות למעשה לצעדים של פעולה, ופקחו עין על המטרה לפתור סוגיות ולשפר תהליכים.
תן להם את הכבוד שלך
לבסוף, זכור לשים לב למסגרת הנפש שלך. קל להיכנס לתפקיד ניהולי בהתגוננות, במחשבה שבטח היית מכה את כל העובדים שלך בגלל התפקיד הנחשק הזה - ואז מחישים את דעתם שהם יתקנאו, לא מכבדים ומרים כלפיך.
האמת היא, עם זאת, משרות ניהול ותפקידי העובדים שלך לא תמיד הולכים יד ביד, והכישורים הנדרשים לכל אחד מהם לרוב שונים לחלוטין. יתכן שאף אחד במחלקה אפילו לא רצה את הופעת ההנהלה הזו, מכיוון שהם לא רצו להתמודד עם הפגישות, התקציבים, משמעת העובדים וכל שאר החובות שמגיעות עם תפקיד מפקח.
עם זה בחשבון, חשוב להרפות מההנחות שלך, לבדוק את האגו שלך בדלת ולהעביר כמה אתה מכבד ומעריך את העובדים שלך. זכור, רק כשאתה משלב את הכישורים שלהם ושלך אתה יכול לקדם את החברה קדימה. תן לעובדים שלך לדעת כמה אתה מעריך את הידע שלהם, והם יהיו פתוחים יותר למנהיגות שלך.
האמינו לי, להוביל קבוצה של עובדים קבועים ובקיאים זה באמת מאיים. אבל כשאתה מזהה אותם כמשאב שהם ומחייבים ללמוד כמה שיותר, בהכרח תהפוך למנהיג חזק יותר.
