כיועצת קריירה אני מרבה לומר למחפשי עבודה שעליהם לנסות לשים את עצמם בנעליו של מנהל שכיר. במקום להתקרב לחיפוש העבודה שלך ולהעביר למעסיקים פוטנציאליים שאתה מנסה להבין מה הכי טוב בשבילך, זה כל כך יעיל יותר להציג את כישוריך באופן שמראה מה יש בחברות עבורן.
כמובן שזה עסק מסובך כי נו, מי יודע מה חושבים מנהלי שכירות? כדי לשפוך קצת אור על הנושא, להלן דרך התהליך שמנהלי שכירת עובדים רבים עוברים לפני הארכת הצעת עבודה - וחשוב מכך, כיצד להתבלט בכל שלב.
שלב 1: סקור קורות חיים ומכתבי שער
נניח שאתה מנהל שכירות שאין לך את המותרות לעבוד עם צוות מגייס. זה אומר לעבור ערימה של מאות קורות חיים ומכתבי שער ולסרוק אחר ניסיון ספציפי או כישורים מסוימים. (אפילו עובדים שכירים שמגיעים לעבוד עם מגייסים ומערכות מעקב אחר מועמדים בהכרח נאלצים לבדוק המון חומרי בקשה לעבודה.)
בואו נדבר קודם על מכתב הכריכה, מכיוון שמכתבי הכריכה הם למעשה פשוטים מאוד. במקום לשנות מחדש את קורות החיים בצורת משפט, ציין ערך מוסף של מכתב השער שלך על ידי הדגשת שתיים עד שלוש כישורים רלוונטיים שמנהל הגיוס מחפש ותן דוגמא לתקופה בה השתמשת במיומנות זו (נסה תבנית זו). עדיף, להבין בדיוק כיצד תוכל להקל על חייו של מנהל ההעסקה ולכתוב על כך. זה נקרא מכתב כאב - וככה אתה עושה את זה.
באשר לקורות החיים, תנו למנהלת הגיוס הפסקה על ידי הקלת קורות החיים שלך קלים (להלן מספר טיפים לעשות בדיוק את זה) ולעצב את קורות החיים באופן שלוקח בחשבון את סדר העדיפויות של מנהל הגיוס. (הערה: יתכן שזו לא הדרך שהכי הגיונית לך.) בסך הכל, בקורות החיים ובמכתב השער, נסה לחבר את הנקודות למנהל הגיוס ככל האפשר. אתה יכול לראות איך אתה המועמד המושלם, אבל אלא אם כן אתה באמת מפרש את זה, יתכן שזה לא יהיה נראה לעיני אחרים.
שלב 2: ניהול מסכי טלפון
לאחר השבתה של רבים מה קורות החיים בשל היותם בלתי מוסמכים, קשה לקרוא או משעממים, השלב הבא הוא ביצוע מסכי טלפון. פעמים רבות, מסך הטלפון משמש להערכת יכולת טכנית בכדי לברר בעצם האם מועמד מסוגל או מיומן מספיק כדי לבצע את העבודה.
אז ברור שתצטרך לאשר שאתה אכן מסוגל לבצע את העבודה. אבל אם אתה באמת רוצה לטלטל את שיחת ההקדמה, עבוד על מנת להראות שאתה מתרגש במיוחד מהתפקיד וכי אתה מתאים תרבותי חזק לחברה. זכרו: מנהל הגיוס יעשה הרבה כאלה, ושיחה עם מישהו שלמעשה נשמע כיף לעבוד איתו עשויה להפוך את היום לאדם הזה.
לבסוף, רק בגלל שאתה מנהל את הראיון מחדרך המוכר שלך, אל תרגיש נוח מדי. הטעות מספר אחת שאנשים מבצעים בראיונות טלפוניים נשמעת משועממת.
שלב 3: גמר ראיון
אם תגיע לראיון האחרון באתר, הדברים נראים די טוב עבורך. שכירת מנהלים בדרך כלל לא עושה את המאמץ להכניס אנשים למשרד אלא אם כן הם די מעוניינים במועמדות שלהם מכיוון שזה דורש כל כך הרבה מאמץ כדי לקבוע יום שלם (או אפילו כמה שעות) של ראיונות. מכשול אחרון זה הוא בדרך כלל לאשש עוד יותר את כישוריך ויכולותיך ואז להקדיש זמן להערכת התאמה תרבותית.
בשלב זה, חשוב לזכור שמנהלי שכירות אינם מראיינים מקצועיים מיומנים - זה פשוט לא מה תפקידם העיקרי. פירוש הדבר שהעומס נופל עלייך כמרואיין להעביר את המסר שלך - גם אם יש לך שאלות לא טובות. להלן הנוסחה שלי: תפר הצהרה העונה על השאלה ("נוח לי מאוד לטפל בסכסוך") ואז תמוך בטענתך בסיפור מהניסיון שלך. סיפורים הם דרך נהדרת להציג בו זמנית את החוויה הקודמת שלך ולבנות קשר עם המראיין.
חוץ מזה, יש דברים שמראיינים כמעט תמיד אוהבים לשמוע ואחרים שהם מעדיפים שאינך מציין. השאר זה השכל הישר למדי. התייצב קצת מוקדם (לא סופר מוקדם) והיה מקצועי ואדיב במהלך הפגישה.
שלב 4: הערכת המועמדים
השלב האחרון עבור מנהל הגיוס הוא קבלת החלטה סופית. לפעמים הבחירה קלה - אדם אחד מאיר בבירור את האחרים. פעמים אחרות, כשהתחרות ממש קרובה, זה מסתכם באיזה מועמד המנהל הגיור הכי אוהב. (כן באמת.)
המשמעות היא שמלבד היותך מוכן ומסוגל לבצע את העבודה, אתה גם רוצה להיות חביב ככל האפשר, למצוא דרכים להתחבר באמת עם המראיין לאורך כל התהליך הזה. אם אתה מקבל את זה נכון ואתה לא מרפה מהערת התודה שאתה שולח, אז עשית כל שביכולתך להתבלט מול מנהל ההעסקה.
בתור הערה אחרונה, היו סבלניים בזמן שאתם מחכים לתגובה. תהליך ההעסקה יכול לארוך זמן רב מאוד, במיוחד עבור תפקידים הדורשים הסכמה של ועדת איתור שלמה. אני מקווה שתשמעו חדשות טובות בקרוב, אך אם לא, השתמשו בזה כחוויה לימודית לראיון הבא ותחשפו על דרכים בהן יכולתם להשתפר - תוך הבנה שדברים רבים בתהליך זה אינם בשליטתכם. בהצלחה!
