לפני שנבדק היישומים, לפני פרסום פתיחת העבודה, אתה יודע שאתה צריך מועמד מיוחד. למה? ובכן, בגלל כל מה שקרה בעבר עם המשרה.
אני לא מציע שאתה זקוק לעובד נס שיחלץ תוכנית לאחר כישלון שכירות קודם (עם זאת, זה אכן קורה). לפעמים אתה צריך לחדש גרסה קודמת של תיאור התפקיד בגלל עובד מדהים שהכפיל את היקף האחריות. או אולי זו עמדה חנוכית, אז אתה זקוק למישהו שיכול לעבוד בלי מפת דרכים.
ישנם שלושה מקרים שבהם ההיסטוריה של תפקיד יכולה להיות חשובה לא פחות מדרישות התפקיד האחרות. המשך לקרוא כדי ללמוד כיצד אתה יכול לשלב אותו בתהליך ההעסקה ומצא את הפונה הטוב ביותר לתפקיד.
1. זהו תפקיד חדש לגמרי
זה די מצחיק להתחיל באומר שזה סופר חשוב לכלול את ההיסטוריה של עמדה כשאין כאלה - אבל במקרה זה, זה אינטגרלי לחלוטין. לעתים קרובות אנו חושבים כמה זה מאתגר כשיש לך "נעליים גדולות למלא", אבל מה עם כשאין לך נעליים למלא? זה לא מתרגם לאף קודמת שתכשיר אותך, אין מערכות ונהלים מבוססים, ואף אחד לא יגיד לך מה עבד היסטורית במצב נתון.
במקרים אלה, עליכם להעסיק מישהו בעל רוח יזמית - מישהו שמשגשג בחדשנות ומציאת פתרונות יצירתיים. בנוסף, אתה זקוק למישהו שיכול להסתדר - מתקשר אב שיכול לומר לך מתי לקח לפרויקט א 'כפול מהצפוי, מתי פרויקט B הוא פלופ, וכאשר פרוייקט C נושא בחשבון יותר.
לכן, יש להקפיד לכלול את המילים "עמדת חנוכה" בתיאור התפקיד. ואז, לאורך כל תהליך ההעסקה, בחן את מנהיגות המועמדים וכישורי החשיבה המהירים. אם זו עמדה ברמה גבוהה, שקול ראיון הפוך (בקש מהמועמד להוביל את הראיון ולשאול את השאלות). לקבלת עמדה בדרגה נמוכה יותר, שאל שאלות מצבים שמתחילים, "ספר לי על תקופה בה …" (ואז חפש תשובות כמו אלה).
2. אתה מנסה להחליף כוכב רוק
"כוכב רוק" הוא אחת מאותן מילות קריירה קלישאתיות שאתה יודע שאתה לא אמור להשתמש בהן. אבל לפעמים אתה פשוט רוצה להשתמש בזה בכל מקרה, כדי לתאר מישהו שהוא פשוט מדהים כל כך.
זה לא רק שהעובד הזה עושה עבודה מעולה - הוא שינה את התפקיד. הוא השתמש בכישרונות ייחודיים (חשבו: זיכרון צילומי, כישורי דיבור ציבוריים יוצאי דופן, או יכולת לבנות קשרים חזקים עם לקוחות קשים להפליא) כדי לחדש ולשנות את העמדה ביסודה.
לאחר שצפיתם בעובד הנוכחי כל כך מצליח, האינסטינקטים שלכם עשויים להיות להעסיק מישהו עם אותן יכולות. מתיאור העמדה לשאלות הראיון ועד לבדיקת ההתייחסות, אתה מחפש מישהו שמצטיין באותם תחומים כמו שעובדך היוצא עשה.
אבל אם האדם העזב הביא לתפקיד משהו נדיר באמת, יתכן שלא תוכל לשכפל כיצד הוא או היא מילאו את התפקיד - ולכן "הכישורים המיוחדים" האלה לא צריכים להיות בראש סדר העדיפויות שלך. הייתי עד לתכנית שכמעט מתפרקת אחרי מועמדת מקסימה להפליא - שכמו העובדת היוצאת הייתה בעלת כישורי שיחה נוצצים - הזנחתי להזכיר שהיא בקלות הוצפה ושיש לה אפס כישורים ארגוניים. ברגע שהיא קיבלה את התפקיד, היא עשתה מצוין בפגישות פנים אל פנים (כצפוי), אך לא ביצעה את המחקר שלה לפני כן ולעתים נדירות הגיבה להודעות מעקב, מה שהוביל את המחלקה לרשום מספרים נמוכים בשיא.
אל תסתנוור ממוחשויות בלתי מוחשיות או מיומנויות בונוס שלדעתכם המבקש חולק עם העובד היוצא. במקום זאת, נקט בגישה שכבתית, עם הדרישות פשוטו כמשמעו לבצע את העבודה ולחוות כבלתי ניתנים למשא ומתן. לאחר שהמועמדים יעמדו במבחן זה, תוכלו לחפש אנשים עם כישורים מיוחדים (או פוטנציאל לחדש בדרכים שלהם).
3. האדם האחרון לא הסתדר
אתה יודע מה יותר קשה מלמלא תפקיד שקיים בעבר כוכב רוק? שכרה לאדם שהגיע אחרי כוכב הרוק, צף והלך ללא משים.
למען האמת, ההימור גבוה יותר הפעם. הקמתם את בעלי העניין העיקריים שלכם לעובדה שהאדם איתו התמודדו עם השנים האחרונות עזב, עשיתם את ההיכרות עם מישהו חדש ועכשיו עליכם לומר להם שיהיו עוד פנים חדשות. הרבה תחלופה יכולה לגרום ללקוחות ולעובדים לחוש נמלים (במיוחד אם שכר הביניים פישל את הדברים), ולכן חשוב שתקבלו את ההשכרה הבאה.
אתה כבר לא מחפש מישהו שיכול לקיים את עבודתו של עובד מהמם, עכשיו אתה צריך מישהו שיוכל לאסוף את החלקים אחרי עובד שנכשל.
לפני שתתקבל לעבודה שוב, עליך לבחון סוגים שונים של 360 מעלות - לשאול עמיתים, מפקחים, לקוחות (ובמידת הצורך, העובד עצמו באמצעות ראיון יציאה) מה לא עובד. מה גרם למבקש התפקיד הטוב ביותר למשרה להיכשל?
אולי זה היה משהו אישי ולא צפוי, ובמקרה כזה אתה יכול לנהל את תהליך הגיוס באותה דרך שעשית בעבר. אבל, אם אתה מבין שהתעלמת מדגלים אדומים (אתה נותן לזה להחליק שהיא איחרה לראיון, אבל אז היא איחרה באופן קבוע לפגישות לקוחות ופעמים רבות הוזעקה), העדיפה את הכישורים הלא נכונים (כן, הוא היה קודאי מומחה, אבל הוא היה בלתי נעים לעבוד איתו), או שעדיף היה לו לארגן מחדש את התפקיד, חשוב שתדעי שלפני שתתחיל שוב בתהליך ההעסקה.
טבעי להיות ממוקד קדימה כשאתה מחפש אחר מועמד שיצטרף לצוות שלך. אבל, אם תיתן להיסטוריה של המשרה לעזור להנחות את תהליך ההעסקה, יהיה סיכוי טוב יותר למצוא את האדם הנכון.
