כפי שיודע כל מנהל: קביעת יעדים לצוות שלך מרגישה לעתים קרובות מאתגרת יותר מכפי שהיא צריכה להיות. אחרי הכל, מטרה היא רק משפט או שניים. אבל כשאתה מנהל, אתה צריך לא רק לחבר אותם ליעדי החברה הגדולים יותר, אלא גם להבטיח שהצוות שלך יהיה מוטיבציה מספיק כדי להשלים אותם.
ולא, לא מכיוון שהאושר שלהם הוא המטרה שלך, אלא מכיוון שהעובדים בעלי מוטיבציה הם עובדים פרודוקטיביים. ככל שהם יהיו פרודוקטיביים יותר, כך החיים שלכם יהיו קלים יותר.
אז מה הנוסחה הסודית לעשות בדיוק את זה? זה למעשה די פשוט - פשוט שאלו את הדוחות הישירים שלכם מה המטרות שלהם.
באמת! גיליתי שמנהיגים רבים אינם משקיעים מספיק זמן בשאלת העובדים שלהם מהם יעדי הקריירה שלהם.
זו טעות גדולה. לא רק שהדיונים הללו מדגימים כי אכפת לך באמת מהצוות שלך ומהצלחתם, הם גם יתנו לך מידע חשוב שתוכל להשתמש בו כדי להוביל אותם ביעילות. מכיוון שבכל פעם שתוכלו לחבר בין אחת המטרות שלהם למטרה צוותית, אתם הופכים את זה (כמעט) לבלתי אפשרי לא לתת את הכל לכולם.
לדוגמא, נניח שאחת ממטרות המחלקה שלך היא לנהל 100 חשבונות לקוח. אם אתה מנהל אנליסט שעובד מאחורי הקלעים אך יש לו שאיפות לתפקיד העומד בפני לקוח, המטרה שלך עשויה להיות שהיא תקבל יותר הזדמנויות לאינטראקציה בין לקוחות.
כדי לעזור לה בכך, תוכלו להתחיל בכך שתאפשרו לה להשתתף בכמה מפגשי לקוח או לקחת תפקיד קטן במצגת. לחלופין, אם היא לא ממש מוכנה לזה, אתה יכול להציע לה להשתתף בטוסטסטמאסטר כדי לשפר את כישורי המצגת שלה (או לנסות למצוא מקום בתקציב בו החברה תוכל לתת חסות לה). ככל שהיא תשיג ביטחון, תוכל להוריד יותר משימות עבורה, ותהיה לך יותר זמן לבזבז על צמיחת בסיס הלקוחות שלך.
רואים כמה טוב זה עובד?
הנה כמה שאלות שתוכלו לשאול במהלך אחד על אחד הבא שלכם כדי להבין את השאיפות שלהם:
- מה יעד קריירה אחד שהיית רוצה להשיג השנה?
- איפה היית רוצה להיות בשנה אחת? חמש שנים?
- מה אתה אוהב לעשות?
- מה מניע אותך בעבודה? מה לא מניע אותך?
- אילו פרויקטים חדשים או משימות הייתם שמחים לקחת בשנה הבאה?
- מה אתה עושה כרגע לצורך ההתפתחות המקצועית שלך?
- כיצד אוכל להיות משאב עבורך?
כשאתה מנהל את השיחות הללו, שואף להיות תומך, אך כנה. לדוגמה, אם יש לך עובד לא מנוסה שמטרתו להיות מנהל בעוד 12 חודשים, תצטרך לספק לו משוב גלוי לגבי האופן שבו ציר הזמן כנראה לא סביר. במקביל, תוכלו לעבוד איתו להצבת יעדים (בתחומים כמו ניהול זמן, ארגון או מנהיגות) שיכולים לעזור לו להתכונן טוב יותר לסוג כזה של הזדמנות בהמשך הדרך.
רק הערה אחרונה אחת: כשאתה מציב יעדים, וודא שאתה שומר על רמת המיומנות של כל אחד, כך שתוכל לספק פיקוח והדרכה מספקים. אחרי הכל, אתה זה שאחראי בסופו של דבר לצוות שלך ולהצלחתם (או הכישלון), כך שתצטרך להיות חכם לגבי מה שאתה מאציל (ולמי).
עדיין, היתרונות של התאמת היעדים של העובדים שלך לשלך שווים את זה. כאשר העובדים שלך מונעים וביצועים טובים, כולם מנצחים בסופו של דבר.
