איך הבוסים שומרים על עובדים בחופשת לידה - המוזה

הייתי שותף בבריטניה כשהייתי בהריון לראשונה. בניסיון להחזיק יותר בנות זוג, המשרד הציג זה עתה מדיניות יולדות נהדרת חדשה - פסק זמן למשך שישה חודשים.

שמחתי. זה לקח כל ויכוח על כמה זמן אמריא והאם אני אחזור לחברה או לא. התוכנית שלי הייתה לקחת את ששת החודשים, להקפיץ חזרה ולהמשיך בקריירה שלי ללא הפרעה.

כמו תוכניות נהדרות רבות, גם זו לא ממש יצאה החוצה. התינוק שלי לא ישן טוב מדי (האם תינוקות ישנים טוב?), הביטחון שלי לקח דפיקה אדירה, ואני חושד שסבלתי מדיכאון קל לאחר הלידה. התרגשתי לחזור לעבודה, אבל הרגשתי משתנה - פחות מובטח, קצת מוטרד מאשמה, וקצת עצבני מהיכולת שלי להיות אמא נהדרת ובן זוג נהדר.

וחמור מכך, חזרתי לסביבת עבודה בלתי צפויה. הלקוחות שלי הועברו לאנשים אחרים בזמן שהייתי בחופשה ולא הוחזרו אלי כשחזרתי. הבוס שלי עבר לתפקיד חדש ואף אחד לא היה בטוח למי אני מדווח עליו עכשיו.

רחוק מלהיות מתוח מדי, גררתי את עצמי לעבודה רק כדי לגלות שיש לי מעט לעשות. תוך כמה חודשים שכנעתי את עצמי שאין טעם לנסות להמשיך ולקחתי תפקיד ברמה הרבה יותר נמוכה במקום אחר בעבודה חלקית. עוד בן זוג אחר נעלם.

שלי הוא רק אחד מסיפורים דומים רבים. ויש לכך גם השפעה כספית. חברות שאינן יכולות להחזיק הורים עובדים מפסידות במחיר הגיוס והכשרת כישרונות חדשים, כמו גם עובדים בעלי ביצועים גבוהים ומיומנים היטב.

"להחליף אנשים זה יקר. זה נכון במיוחד לעבודה מיוחדת ומיומנת ", מצטטת הסופרת לורה וונדרקרם במאמר שפורסם לאחרונה על חברת Fast . "המספר שנוטה להיזרק הוא 150% מהמשכורת של האדם", אומרת ברברה וונקוף, מנהלת המנהלים לגיוון והכללה ב- KPMG. אם חברה עשתה קושי בהעסקה והכשרה של מישהו, הימנעות ממחזור מרצון מגדילה את השורה התחתונה. "

מנהלים יכולים לעשות את כל ההבדל באופן בו אדם מבצע בעבודה לאחר החזרה והאם הוא נשאר או לא. אז מה הם יכולים לעשות כדי לתמוך במי שחוזר מחופשת לידה?

1. נפגש עם משאבי אנוש לפני שהם חוזרים

נפגש עם נציג כוח האדם שלך בכדי להבין את מדיניות החברה להורים עובדים ואילו משאבים זמינים לעובד החוזר שלך, כולל דברים פרקטיים כמו היכן הם יכולים לשאוב. גלה עד כמה אתה יכול להיות גמיש עם לוח הזמנים שלהם ועומס העבודה. כסה את כל החששות שיש לך לגבי מה שאתה יכול ואינך יכול לומר ואילו נושאים אסור לך להעלות. זרוע את עצמך עם כל המידע הדרוש לך כדי לנהל שיחה הגיונית, מושכלת ומועילה איתם לפני חזרתם.

2. להיות שם באופן אישי ביום הראשון

זה יכול להיות עוד יום בשבילך, אבל תאמין לי, זה עניין גדול עבורם. יש המון דברים שעוברים בראשם בתקופה זו, אז וודאו שהם מרגישים מתקבלים בברכה ותומכים. הוציאו אותם לארוחת צהריים ותפסו אותם במה שהם פספסו, כמו גם למה לצפות בימים ובשבועות שלאחר מכן.

3. הגדר יחד קו זמן מעבר

שב אחד על אחד ושוחח אם הם רוצים לקפוץ ישר לעבודה שלהם או להקל לאט לאט. מתאר במסמך ושוחח על כל יעדים או צרכים למידה ספציפיים שיהיו להם במהלך 90 הימים הראשונים.

ותכיר בכך שיהיו שיאים ונמוכים. ודא שהתוכנית נמצאת בבעלות הפרט וכי יש את הרכישה שלהם. לאחר מכן דנו בעובדה שתחזרו על כך כל כמה שבועות כדי לוודא שזה עדיין עובד עבור כל המעורבים. אחרי הכל, השנה הראשונה עם ילד יכולה להיות מלאה בהפתעות, והכניסה עם הלך רוח גמיש יכולה לעשות את כל ההבדל.

4. הגדר לוח זמנים חדש ביחד

דברו בשעותיהם והאם הם יצטרכו לעזוב מוקדם, לבוא מאוחר או לעבוד מהבית בימים מסוימים. וכן, צאי עם תוכנית לטיפול במקרי חירום לילדים.

בסך הכל, היו הגיוניים בכל בקשה לגמישות - המציאות היא שהם לא סתם מנסים לדלג על העבודה ללא סיבה. וזה לא קשור רק ל"מתי והיכן ", אלא גם ל"כמה". הכל קל מדי להסכים להפחתת שעות ולשלם מבלי להפחית למעשה את עומס העבודה או הציפיות סביב התפוקה.

לבסוף, כבדו את לוח הזמנים שלהם. לדוגמה, הימנע מקביעת פגישות לפנות בוקר או בשעות אחר הצהריים המאוחרות שייתכן שלא יוכלו להשתתף בהן. ושיהיה מודע לעובדה שלעתים קרובות סידור הטיפול לילדים ברגע האחרון קשה ולעיתים בלתי אפשרי.

5. שתף משאבים בחברה ומשאבים אישיים

יתכן ועובדך עשוי להרגיש לבד במצבו, לכן מצא דרכים לתמוך בהם על ידי חיבורם עם משאבים או קבוצות של החברה - בין אם מדובר בערוץ הורים רפוי או רשת דוא"ל או עמית ספציפי שהוא גם הורה עובד.

הערה: זה משהו שעליך לבדוק בו בשיחת משאבי אנוש שלך בכדי להבין אילו משאבים יש לחברה שלך, כמו גם את הדרך הטובה ביותר לגשת אליו.

6. דברו על היעדים ארוכי הטווח שלהם

אל תניח שאתה מוריד מה העבודה שהם יכולים או לא יכולים לבצע עד ששאלת את השאלה.

בקש את דעתם - לאן הם רואים את עצמם הולכים ואיך הם רוצים לצמוח בתפקיד זה? יתכן שהזמן שלהם היה מעניק להם נקודות מבט חדשות על כמה בעיות בגילאים או עזר להם להחליט שהם רוצים לקחת פרויקטים חדשים. תן להם את האפשרות לא רק לעשות את העבודה שלהם, אלא להרחיב את מערך המיומנות שלהם ולהתקדם.

מעל הכל מנהלים חכמים מכירים בכך שהאדם שחוזר מחופשת לידה הוא עדיין האדם השאפתני, המכוון לקריירה שהיה לפני שעזב.