לרובנו אכפת מתואר התפקיד שלנו - לא רק בגלל שזה משהו שאנחנו רוצים להיות גאים בו, אלא בגלל שזה שיקוף מילולי של המותג והמומחיות שלנו בתחום שלנו. זה מה שמופיע בכרטיסי הביקור שלנו, בתחתית המיילים שלנו, בפרופיל הלינקדאין שלנו ולחדש, ואפילו על שם השם שלנו באירועי רשת. זוהי דרך עוצמתית להפליא לתקשר במלים ספורות.
אבל מה קורה כאשר הכותרת שלך לא מתארת במדויק מהן האחריות היומיומית שלך? לחלופין, אתה מוצא את עצמך עושה יותר עבודה ממה שמציע הכותרת שלך? האם זה בסדר לבקש לשנות את זה?
הדבר הראשון שאמילי דיססטון, מנהלת אנשים ותרבות בחברת BetterCloud, אמרה לי כשדיברנו על כך היא ששאלה אינה תופעה שכיחה. היא מוסיפה:
וזה בהחלט לא אמור להיות. הדרך בה אנו חושבים על התקדמות בקריירה היא שכשאתה מתחיל בתפקיד בפעם הראשונה אתה באונייה. וכך החברה נותנת לך יותר - המנהלים שלך משקיעים בך, הם מורידים אותך - ממה שאתה מסוגל לתת להם. ואז, קדימה קדימה, ואתה תורם לתפקיד שלך, אחרת שלב שני. זה המקום בו הרבה אנשים שהם חדשים בכוח העבודה מבקשים קידום. הם חושבים שהם מוכנים לגיוס או לתואר גבוה יותר, אבל באמת שהם פשוט עושים את מה שהם התקבלו לעשות. ואז יש שלב שלישי - כאן אתה חורג מתפקידך והולך מעל ומעבר. זה כאשר אתה מוכן לקידום.
נקודה אחרונה זו, מסבירה דיססטון, מובילה כמובן לכך שמישהו משלם פחות ממה ששוויו, ומזכה העלאה. אבל מה שקורה גם בשלב השלישי הזה הוא מה שהיא מכנה "אי שוויון בתואר", כלומר הכותרת שלך אינה משקפת במדויק את התרומות שלך לחברה.
בעולם מושלם, אם ארגון פועל כראוי וה- HR פועל על אנשיו, שינויים בכותרות והעלאות שכר היו מתרחשות אוטומטית כשמתאימים ואנשים לעולם לא יצטרכו לדאוג להעלות אותו.
כמובן, אנחנו לא חיים בעולם מושלם - כלומר לפעמים צריך לעשות את העבודה ולבקש.
אז איך זה נראה? דיססטון אומר שאם אתה חושב שהתואר שלך לא מדויק, זה בהחלט בסדר - אם לא חשוב - להביא אותו לבוס שלך (או, אם אתה מרגיש יותר נוח, HR).
"אני מעדיף שמישהו יבקש מאשר לעזוב, או להיות מורעל מכיוון שהוא סוער מכל העניין", אומר דיססטון.
העלאת הדברים מסייעת גם להצביע על פערים בין התפקיד שלך לבין הציפיות לתפקיד הזה: "אם מישהו מבקש שינוי תואר, זה גם בגלל שיש חוסר התאמה בין המנהל לעובד והעובד לא מבין את תפקידו הנוכחי, או שהמנהל שכח לתת להם שינוי תואר, "היא אומרת.
יתכן שאתה חושב, נהדר! בואו נתחיל בשיירה הזו , אבל דיססטון מדגיש להגיע מוכנים לפני שהוא טוען לזכותך לתואר אחר:
אם אין לך טיעון תקף - אם לא שאלת את עצמך מהורהר למה מגיע לך - ואתה פשוט שואל כי אתה מסתכל על מישהו אחר בצוות שלך ואתה חושב שאתה תורם כמוהם, אבל זה רק נקודת נתונים שיש לך, אתה הולך להציב את עצמך שם כמי שהוא בעל תאוות בצע או מתמקד בדברים שטחיים.
בנוסף, זכור שאולי זה יצטרך לעבור מישהו גבוה יותר (נניח, סמנכ"ל או איש C-Suite בצוות שלך), כלומר מוטב שיהיה לך סיבה לרתום את כל האנשים האלה.
אז מה כולל טיעון תקף? ובכן, בתור התחלה, הייתי מציע למצוא רשימות משרות מארגונים דומים עם הכותרת שאליה אתה עוקב. לאחר מכן, ערוך רשימה של כל ההסמכות שהם מציינים עבורם, ותיישר אותם עם האחריות הנוכחית שלך. (רמז: צריך להיות חפיפה רבה והם צריכים להיות ספציפיים ככל האפשר.)
בנוסף, עליך לקחת בחשבון את אופן הבניה של החברה שלך ואת העיתוי של שאלתך - חברת הזנק או חברה קטנה יותר עשויים להיות גמישים יותר מבחינת הדיבורים על כך בכל עת, בעוד שתאגיד גדול אפילו לא יכול לשקול את זה עד הבא. מחזור סקירה. לבסוף, חשוב לזכור כי פיצוי ותואר הם, לרוב, בלעדיים הדדית. המשמעות היא שלא כל העלאה ראויה לשינוי כותרת, כשם שלא כל שינוי כותרת ראוי לגידול.
אבל אם אתה מגיע לשולחן עם עדויות מוחשיות לכך שאתה לא רק מבצע ביצועים סטנדרטיים אלא מבצע ביצועים מוגזמים במה שנדרש ממך, דיססטון מאמין שזו יכולה להיות שיחה יצרנית: "גם אם הם לא מוכנים לאחת, זה יכול להוביל לשיחה עמוקה יותר עם המנהל או ה HR, על האופן בו האדם יכול להאיץ את ההתקדמות שלו "ולהכניס את עצמו למאבק לתואר חדש בהמשך הדרך.
אתה יכול להתחיל להכין את התיק שלך על ידי עקוב אחר ההישגים שלך על בסיס קבוע עם דף העבודה שימושי זה, או לשים את עצמך במסלול הקידום על ידי נקיטת צעדים אלה לתינוק.
ואז כשתהיה מוכן, שלח דוא"ל זה:
היי,
עם כל זה נאמר, חשוב גם לזכור שהכותרת שלך אינה הכל. אם הבוס שלך ימשיך לאתגר אותך בכך שהוא ייתן לך פרויקטים חדשים או אחריות חדשה וישלם לך בהתאם, סביר להניח שאתה עושה בסדר - ואני מבטיח שאם אתה עושה עבודה טובה ומכירים אותה בזכות זה, אנשים יכבדו את המומחיות שלך למרות מה קורות החיים שלך אומרים. כמו שאומרים, בסופו של דבר הפעולות מדברות בקול רם יותר ממילים.
