אוהבים את זה או שונאים את זה (אנחנו יודעים, אתה שונא את זה), אתה הולך לאבד עובדים מדי פעם.
ובעוד שמחזור יכול להיות כדור אכזרי מעט לבלוע, עדיין יש דבר אחד אחרון שצריך לדאוג לו לפני שאותו חבר צוות יארז את שולחן העבודה שלו ויוצא לדלת המשרד לתמיד: ראיון היציאה.
נאנק, נכון? נראה כי מעסיקים ועובדים מפחדים מההשבתות הסופיות האלה בהן אתה מגלה מה עבר טוב ומה יכול היה להיות טוב יותר. אבל כמעסיק אתה גם יודע שבאמת אין הזדמנות טובה יותר לאסוף משוב חשוב שתוכל להשתמש בו כדי לשפר את התקדמותך - בתנאי שאתה יודע בדיוק מה לשאול.
למרבה המזל, אנו יכולים לעזור בחלק האחרון הזה. להלן 10 שאלות לראיון יציאה שכדאי שתקפידו לשאול את העובדים לפני שתעבירו להם שלום לשלום.
1. מדוע אתה עוזב?
זו אחת מאותן שאלות אגוזים וברגים שאולי כבר ידעתם את התשובה עליה עד שראיון היציאה מתגלגל. עם זאת, לפני שתמשיך לשאלות אחרות, אתה רוצה לוודא שאתה ברור בדיוק למה העובד עוזב את תפקידו הנוכחי.
האם הציעו לו הזדמנות טובה יותר (או שכר גבוה יותר) במקום אחר? האם הוא צריך לעבור דירה מסיבות אישיות? האם הוא רצה לבצע שינוי בקריירה לחלוטין?
החל מההנחיה הפשוטה והישירה הזו תחמש אותך בהקשר שאתה צריך בכדי לעבור בהמשך הראיון.
2. מה היה הגורם הגדול ביותר שהביא אותך לקבל את המשרה החדשה הזו?
בעוד שאלה זו דומה לשאלה הראשונה, היא לוקחת את הדברים צעד אחד קדימה ועוזרת לך לזהות אם יש תחום ספציפי אחד שבו אתה צריך להגביר את המשחק שלך כדי לשפר את מאמצי השימור שלך.
אולי אותה עובדת מזכירה שתפקיד זה הציע הזדמנות לקידום שהיא לא חשבה שהיא אפשרית במשרדך - כלומר אתה צריך להבהיר במפורש דרכים פנימיות לצמיחה והתפתחות. או, אולי היא מסבירה שהשכר היה טוב מכדי שיעבור - מה שמצביע על כך שאולי תצטרך להעיף מבט נוסף במבנה הפיצויים שלך.
הדבר החשוב שיש לזכור כאן הוא שאסור לכם להתגונן או לוויכוח. אם תשאלו את השאלה, עליכם להיות מוכנים לקבל את התשובה הכנה.
3. מה אהבת יותר בעמדתך כאן?
בעוד ראיונות יציאה יכולים לעתים קרובות להרגיש כמו מפגשי איסוף משוב חסרי רחמים, אין שום דבר רע בזה שפריץ מעט חדשות טובות וחיוביות על ידי גילוי מה אותו עובד נהנה במיוחד.
מידע זה ייתן לך תובנה פנימית יותר מדגשי המשרה הספציפית ההיא - שיכולה להועיל כשאתה יוצר את תיאור התפקיד ומגייס מועמדים חדשים.
4. מה לא אהבת יותר ממצבך כאן?
השיחה של השאלה הזו אולי לא מהנה לשאול, אבל היא יכולה להיות בעלת ערך באותה מידה.
האם אותו עובד הרגיש שיותר מדי מזמנו בילה בעבודה ניהולית או כאבי ראש בירוקרטיים? או, האם היו לו יותר מדי מנהיגים או מנהלים שנתנו לו הנחיות - שלעתים קרובות מתנגשים זה בזה?
תשובת העובד שלך לשאלה זו תעניק לך את המידע הדרוש לך בכדי לקבוע אם יש התאמות שצריך לבצע בתפקיד זה - לפני שתנקוט בצעדים למילויו.
5. כיצד היית מתאר את מערכת היחסים שלך עם המנהל שלך?
בטח שמעת שאנשים עוזבים מנהלים ולא חברות. לכן חשוב שתקבלו תובנות מה חשב אותו עובד על הדינמיקה עם מנהלת המחלקה שלה.
שאלה זו יכולה להיות אחת הקשות שעובד לענות עליה. על מנת להקל על העצבים, הבהיר כי מטרת החקירה אינה להשליך אף אחד מתחת לאוטובוס. במקום זאת, אתה שואף להשיג הבנה של מה מצליח צוות ההנהגה שלך - כמו גם מה הם יכולים לשפר בעתיד.
6. האם אתה חושב שהצטיידת מספיק בכדי לבצע את עבודתך היטב?
העובדים המצליחים ביותר הם אלה שחשים שהם תומכים, מעודדים ומחונכים בתפקידם. מסיבה זו, עליכם לגלות כיצד החברה שלכם נמדדת בהקשר זה.
האם אותו צוות הצוות הרגיש שהוא לא סיפק אימונים יסודיים ובמקום זאת הושלך לזאבים, כביכול? האם הוא מתוסכל מטכנולוגיה מיושנת או ממפקח לא תקשורתי?
שוב, זהו מידע חשוב שיהיה לכם בכדי שתוכלו להקל על המעבר עבור כל עובדים חדשים.
7. כיצד התאם תפקיד זה לכישוריך וכישוריך?
האם עובדת זו הרגישה כאילו עמדתה משתלבת היטב עם הניסיון והיכולות שלה עצמה? או, האם הרגישה שיש לה כישורים או תחומי התמחות מסוימים שמתעלמים מהם לחלוטין או מנוצלים מהם פחות?
בנוסף להתמקדות בכישורים בפועל של התפקיד, אתה יכול גם לחפור קצת יותר לעומק כדי לגלות אם תפקיד זה תואם את המטרות והאינטרסים האישיים שלה. ככה, תוכלו לגלות אם ישנם צעדים שעליכם לנקוט כדי להבין טוב יותר את העובדים שלכם - ואז להתאים את מסלולי הקריירה שלהם בהתאם.
8. אילו שלושה דברים יכולה החברה הזו לעשות כדי לשפר?
בעוד שכל השאלות הללו עוזרות לחפור אזורים שבהם החברה שלך יכולה לבצע התאמות מסוימות, ההנחיה הזו מגיעה ישר ללב.
שימו לב שייתכן וזהו עוד אחד שעובדים מהססים לענות עליו (במיוחד כאשר הם מותנים לא לשרוף גשרים!).
עם זאת, אתה יכול לעזור בהפגת מתח כלשהו על ידי הצעת תחום לשיפור עצמך תחילה על ידי אמירה של משהו כמו: "לדוגמה, אני חושב שאנחנו יכולים לעשות עבודה טובה יותר כדי ליידע את כולם על פרויקטים ומאמצי חוצה מחלקות. מה אתה חושב? מהם שלושה דברים מרכזיים שאתה חושב שיכולנו לשפר? "
9. אילו מיומנויות מפתח וכישורים עלינו לחפש בהחלפתך?
לאף אחד אין תובנה גדולה יותר לגבי מה התפקיד הזה דורש מאשר האדם שמילא אותה. לכן, הקפידו לשאול מה הוא חושב שאתה צריך לחפש במועמד שייכנס לנעליו.
בעזרת עצה זו, תוכלו להתאים את הדרישות המתוארות בתיאור התפקיד באופן מתאים, כמו גם לאפס את המועמדים אשר יתאימו ככל הנראה המתאימים ביותר לתפקיד הפתוח הזה.
10. האם היית ממליץ על זה כמקום נהדר לעבוד בו?
זוהי שאלה נהדרת שיש להשתמש בה כדי לחתוך את הראיון, מכיוון שהיא מסכמת למעשה את כל שאר הדברים שכבר נדונו.
האם תקבל כאן תשובה אמיתית? בכנות, אין ערבויות. אך אם אין דבר אחר, סביר להניח שהעובד שלך לא יעניק "לא" שטוח. במקום זאת, היא תקווה לחלוק כמה פרטים על סוגי האנשים שלדעתה ישגשגו ויצטיינו בסביבת המשרדים שלך.
ראיונות יציאה יכולים להרגיש מביכים במקרה הטוב. אבל זה לא משנה את העובדה שהן הזדמנות חשובה לקבל משוב מועיל מאנשים שעוזבים את המשרד שלך.
שמור על 10 שאלות ראיון יציאה אלה בהישג יד, ותוכל לנהל שיחה יצרנית וכדאית שתאפשר לך לבצע שיפורים נחוצים להתקדם (וכתוצאה מכך, לצמצם את תחלופתך!).
