לפני מספר חודשים אחד העובדים שלי החליט לעזוב את החברה. יציאתה לא הייתה הפתעה מוחלטת - שכרנו אותה במקור כמתמחה, וכולנו הכרנו את ליבה והתשוקה שלה התגוררה בתחום העמותות. ניסיתי לשכנע אותה שהעסק שלנו - ייעוץ בנושא מעורבות עובדים - מציל את העולם בדרך אחרת, אך אבוי, היא לא קונה את זה.
אנחנו ארגון קטן יחסית, והחיים מסתבכים. ביום האחרון שלה הייתי בפגישות עם לקוחות ולא ממש הספקתי להיפרד. גם אני לא עשיתי ראיון יציאה. (ואני יודע מה אתה חושב, אגב - אז פשוט תעשו מה שאני אומר ולא את מה שאני עושה, בסדר?)
חשבתי עליה הרבה במהלך החודשיים האחרונים. אני מתגעגע לנוכחותה במשרדנו, אבל למען האמת, אני חושב שהיא קיבלה את ההחלטה הנכונה. אני מאמין גדול במעקב אחר התשוקה והמטרה שלך בחיים, והנחשתי היא שהיא בסופו של דבר תהיה מאושרת הרבה יותר בעבודה שתתאים יותר למטרות חייה.
לא הייתי מנסה לדבר אותה מההחלטה שלה, אבל יש כמה שאלות שהייתי שואל אותה אם יש לי הזדמנות לעשות זאת שוב. (למען הרשומה, אלה השאלות שלי כמנהיג ומנהל, לאו דווקא מבחינה משפטית או מבחינת משאבי אנוש. גוגל היא חבר שלך אם אתה רוצה המון הצעות בחזית הזו.)
איך התפקיד התאים לציפיות שלך?
המחקר שלנו ב- Brilliant Ink אומר לנו שיצירת רשמים ראשונים מדויקים היא המניע העיקרי למעורבות העובדים, כך שאחד הדברים הראשונים שהייתי רוצה לדעת הוא כיצד המציאות היום-יומית של העבודה מוערכת לתיאור שלנו מזה כשהחלה לעבוד איתנו. זה לא בהכרח משנה את אופי העבודה בעתיד, אבל זה בהחלט יעזור לנו לדעת למכור את העבודה בצורה יעילה ומדויקת יותר כדי להביא לשכירות טובות יותר (שלדעתי, הוא האגוז הקשה ביותר לכולם סדק).
האם הרגשת שהעבודה שאתה עושה תואמת את המטרות והאינטרסים האישיים שלך?
אנו מבצעים הגדרת יעדים עם עובדינו בתחילת השנה ואנחנו חוזרים על אלה על בסיס רבעוני. עם זאת, לרוב מדובר ביעדי פיתוח מקצועי המקשרים ישירות ליעדים העסקיים שלנו. בשאלה זו הייתי מעריך כיצד עבודתה משתלבת בתמונה הגדולה יותר של חייה - דבר שמילניאלס אומר חשוב להם יותר ויותר. והמחקר שלנו מצביע על כך שעובדים מאורסים לחלוטין מדווחים על סיכוי גדול יותר להיכנס לתשוקות ותחומי עניין אישיים ומקצועיים בעבודה בהשוואה לעובדים פחות מעורבים.
במקרה זה של עובדת מסוימת זו, כבר ידעתי את התשובה - הייתה לה תשוקה לעבודה ולגורמים סביבתיים, שלא ממש קשורים לתחום שלנו. ולא הייתי בהכרח משנה את אופי היצירה בהתאם. אך שוב, זה נותן רמזים לסוג השאלות שעלינו לשאול בתחילת תהליך הגיוס ויכול להנחות שיחות בין מנהלים ועובדים לאורך חייהם עם החברה שלנו.
היו לך הכלים והמשאבים הדרושים לך בכדי לבצע את העבודה שלך בצורה יעילה?
זה גדול. בשנים הראשונות של החברה התחלתי להרגיש די בנוח עם האתחול של דרכי להצלחה, מה שאומר שאנו עדיין פועלים למדי ורזים. זה דבר טוב מבחינת שמירת עלויות, אך עלינו לזכור שאנחנו לא יכולים לספק עבודה יוצאת מן הכלל בלי שהמערכות הנכונות במקום יגרמו לקסם לקרות. ההבנה כיצד הרגשתי עובדה לגבי סוג התמיכה שהיא מקבלת תעזור לנו לדעת אילו סוגים של השקעות עלינו לבצע בעתיד.
האם היית ממליץ על זה כמקום נהדר עבור חבר לעבוד?
האם הייתי מקבל תשובה אמיתית לשאלה זו? אני באמת לא יודע, אבל שווה צילום. העובדת המדוברת הייתה חברה טובה, סולידית בצוות שלנו, והייתי סומכת על המלצתה על עובדים שכירים בעתיד. אם התפקיד לא היה מתאים לה, הדבר הטוב הבא שיכולתי לקוות הוא שהיא תהיה תומכת בחברה שלנו ומפנה עובדים פוטנציאליים גדולים. בנוסף, עם העסק בו אנו עובדים, כדאי לדעת כיצד אנו יכולים לשפר את חווית העובדים שלנו.
להלן שאלת ראיון יציאה אחרונה שאני לא ממליץ עליה: במהלך ראיון הניתוח, היה לי פעם בוס לשעבר שישאל אותי אם יש משהו שהיא יכולה לעשות כדי לשנות את דעתי. נהניתי מהעבודה אבל הייתי בתשלום לא מבוטל, ולכן הרגשתי נצנוץ קלוש כשהיא שאלה אותי את השאלה הזו. אמרתי לה שהעלאה נומינלית תעשה את העבודה. לרוע המזל היא השיבה מייד שזה לא אפשרי. השיעור: אל תציע משהו שאתה לא יכול להעביר. אין שום דבר גרוע יותר מלהעלות את התקוות שלך - רק כדי שהם יתמלאו במי קרח.
יש לנו צוות מדהים במקום, ואני מקווה שלא נפרד מאף אחד אחר הרבה מאוד זמן. אבל אם כן, אקדיש את הזמן לפרידה ראויה - וראיון יציאה מוצק אשר בתקווה לא רק יביא תובנות חשובות, אלא שישאיר את כולם מרגישים טוב עם החוויה שלנו בעבודה משותפת.
