אם אתה מכיר את זאפו, בטח שמעת על ערכי הליבה של החברה. הם מטויחים על הקירות ומחויבים לזכרונות העובדים - ובסופו של דבר הם מציבים את הציפיות לכל עובד בזאפו. ועד כה נראה שזה עובד.
הגדרת מערכת ערכים יכולה לעזור לאחד את הצוות שלך - בין אם אתה עומד בראש מחלקה או חברה שלמה, זה יכול לעזור לך לקבל החלטות גיוס טובות יותר, להחזיק את הצוות שלך בסטנדרטים גבוהים יותר ולעבוד יחד בצורה יעילה יותר לקראת היעדים הסופיים שלך.
אבל ערכים הולכים להיראות אחרת עבור כל צוות וחברה, תלוי באישיות, בלקוחות, ביעדים ובמשימת החברה שלך. אז איך אתה מבין את הערכים שעל הצוות שלך לחיות ולעבוד עליהם?
לפני מספר שנים עזרתי לחברת ההפעלה שעבדתי בפיתוח מערך הערכים הראשון שלנו - ובתפקידי הנוכחי כמנהל צוות בחברה גדולה גיליתי שאותו תהליך עובד גם בקנה מידה קטן יותר. להלן הצעדים שביצעתי וכיצד תוכל להשתמש בהם במקום העבודה שלך.
1. קבע מי צריך להיות מעורב
תלוי בגודל החברה או הצוות שלך, הקבוצה (או האדם) האחראים על יצירת הערכים שלך עשויים להיראות שונים מאוד. בתפקידי ההתחלה הייתי אחד משני מנהלים במשרה מלאה; שאר החברה מורכבים מעובדים במשרה חלקית. אז המייסד החליט ששחקני המפתח בפיתוח הערכים יהיו היא עצמה, אני והמנהלת האחרת - בהמשך, נשדר את ערכי הליבה לשאר הצוות.
כמנהל בחברה גדולה יותר, זה עשוי להיראות מעט שונה. אם יש לך צוות קטן, אתה עלול לערב ישירות את אותם עובדים ביצירת הערכים. לחלופין, אולי יש לך מנהל מחלקה אחר שתרצה להצטרף אליו, או שאתה מעוניין לקבל מהבוס שלך.
אך מעל לכל, וודאו כי כל מקבלי ההחלטות שאתם מעורבים נמצאים באותו עמוד: עליהם להיות מחויבים לנסח וליישם ערכים אלה, מוכנים לסיעור מוחות ולהתפשר, להיות מסוגלים להפגין את התכונות הנחוצות בעצמם, ובהסכמה כי ערכים אלה יתאימו להיות בסיס לקבוצה בעתיד.
2. סיעור מוחות על מה שחשוב לך ולצוות שלך
עבור הצוות שלי, השלב הבא היה לשבת יחד לסיעור מוחות. אבל לא סתם סיעור מוחות ערכים מוכנים מההתחלה. קבענו את הפגישה מספר ימים מראש, כך שכולם יוכלו להיות מוכנים עם רעיונות. לאחר שכולנו ישבנו סביב אותו שולחן התחלנו להשליך רעיונות לגבי מה שחשוב לנו כל אחד בנפרד (למשל, להיות מסוגלים לסמוך על העובדים שלנו, לוודא שלצוות שלנו יש סביבת עבודה מהנה, ולצפות מכל עובד לייצג החברה היטב באינטראקציות עם לקוחות).
לאחר מכן הוספנו רעיונות לדברים שחשבנו שיהפכו את הצוות והחברה למוצלחים בכללותם - כמו לעודד תקשורת ברורה ומתמדת ולוודא שכל אחד מרגיש כאילו הוא או היא משמעותיים בחזון "התמונה הגדולה" של ההפעלה.
מתן אפשרות לרעיונות שלנו לזרום בחופשיות עזר לנו לזהות נושאים ולחדש את מה שהיה החשוב ביותר - מה שהועיל במהלך השלב הבא:
3. איחוד והגדר
מניסיוני, צעד זה לקח את הארוך ביותר - ולא בכדי. בשלב זה לקחנו את כל הרעיונות שעשינו סיעור מוחות (בערך 30-40), שילבנו את הדומים, צמצמנו את הרשימה ל -10 והגדרנו ביסודיות כל ערך שנוצר.
לדוגמא, מצאנו כי כמה מהרעיונות שלנו קשורים לרעיון של "מנטליות בעלות". כלומר, רצינו שהעובדים שלנו ירגישו שהם יכולים לקבל החלטות טובות תוך כדי תנועה (מכיוון שהם מקיימים אינטראקציה עם לקוחות בלי פיקוח מתמיד על בסיס יומי), לפעול לטובת החברה ועובדים אחרים (למשל, אי קריאה חולה ברגע האחרון), ובאמת מרגישים כי מעשיהם השפיעו על הצלחת החברה.
בסופו של דבר, שילבנו את המחשבות הללו כדי להפוך ערך אחד ויחיד לקידום מנטליות של בעלות. לאחר מכן השתמשנו ברעיונות שהיינו במקור כדי ליצור הגדרה עבורם. לדוגמה, ההגדרה הספציפית הזו נקראה כך:
"אנחנו לא סתם עובדים - אנחנו באמת מושקעים בחברה. הרעיונות שלנו נשמעים; יתר על כן, הם נלקחים בחשבון ברצינות, ולעתים קרובות מיושמים בכל רחבי החברה. מכיוון שאנו יודעים שאנחנו חלק חיוני בחברה, אנו פועלים בעקביות עם טובת החברה בראש. אנו מקבלים בביטחון החלטות מהירות בתפקיד מכיוון שאנו לגמרי תואמים את המשימה והמטרה של החברה. כעובדים, יש לנו את הסמכות לקבל החלטות האינטרס של החברה והכוח לשפר את הדרך בה אנו מנהלים את העסק שלנו. "
4. מסגר את הערכים שלך לפי תרבות הצוות שלך
בהפעלה שעבדתי איתה, כל העובדים שלנו היו סטודנטים במכללה שעבדו במשרה חלקית - וכך, רצינו למסגר את הערכים שלנו בצורה שאפשר להתייחס אליהם ולהיות מעוררי השראה; מה שגרם לעובדים שלנו להתלהב מהחזון שהיה לנו לחברה ולא משועמם מהלינגו התאגידי. אז לאחר שהגדרנו את כל 10 הרעיונות הבסיסיים שלנו, שמנו אותם לשינוי בצורה חכמה יותר ומושכת את העין.
לדוגמא, יצרנו ערך שבמרכזו גמישות, תוך עידוד הצוות להיות מוכן ומסוגל להסתגל לכל סיטואציה. במקום פשוט להשתמש ב"גמישות "או" זריזות "כערך, טבענו את זה, " התגלגל עם האגרופים ". בטווח הרחוק, אני חושב שזה הפך את הערכים למעט פחות מאיימים - מה שהפך את הקבוצה לקלה יותר לאמץ את הערכים כחלק מחיי העבודה היומיומיים שלהם.
כמובן, הערכים שלך עשויים לעבוד בצורה הטובה ביותר בסגנון אחר, תלוי בתרבות של הצוות שלך. אולי אתה מעדיף שהם יהיו פשוטים, ברורים וקלים לזכור - וכך, אולי קבוצה של ערכים של מילה אחת עובדת הכי טוב עבורך. או, אולי תעדיף להחדיר הומור בסטנדרטים של החברה שלך. הכל תלוי במה העובדים שלך מגיבים הכי טוב.
5. הערך את הערכים שלך כמערכת שלמה
ברגע שיש לכם מערך ערכים (הגענו עם 10, אך אין כלל תקיף - מספר חברות שאני מכיר בסופו של דבר בטווח החמש עד 10), קחו קצת זמן להעריך אותן בכללותן. האם הם מקיפים את ההיבטים החשובים ביותר של החזון שיש לך עבור הצוות או החברה שלך? האם הם רעיונות שאתה באמת מוכן להחזיק את העובדים שלך (ואת עצמך) אליהם?
למה? ובכן, קחו בחשבון את זה: כאשר החברה שלי החליטה לפתח את הערכים הללו, כולנו סיימנו לקרוא את " Delivering Happiness" מאת טוני הסיה, מנכ"ל Zappos. בעוד שהספר העניק לנו השראה לעצב את הערכים מלכתחילה, גם אנחנו תפסנו את עצמנו משתמשים בכמה מערכיהם במקום להתמקד באמת במה שרצינו במקום העבודה הספציפי שלנו.
קביעת מערכת של ערכים עובדת רק אם מדובר ברעיונות שעתידים לדחוף אותך ואת הצוות שלך למצויינות - אז וודא שהצגת מה באמת יעבוד לך.
עם מערך איחוד של ערכי צוות או חברה, תגלה שהעובדים שלך ירגישו מאוחדים יותר - לדעת בדיוק מה מצופה מהם ומחברי הצוות שלהם. זו אסטרטגיה שיכולה לעבוד עבור צוות של חמש או חברה של מאות - והיא יכולה לעשות שינוי עצום בתרבות שלך. (אז קבל סיעור מוחות!)
