כשהייתי בן 17, בניסיון לחסוך לשמלת הנשף המהממת (אך הבלתי משתלמת להפליא) של חלומותיי, אספתי משרה לאחר שעות הלימודים בחנות כרטיסים ומתנות. הבוס שלי, בעל החנות, היה אדם גבוה ובעל מזג קצר, שבילה את מרבית ימי העבודה בנביחות ("היי אתה, תכסה את הפנקס!") וביקש ממני לשקר ללקוחות ("היי אתה, אל אל תגיד להם שהפריט במבצע! "). וכן, הוא התייחס אליי כ"היי, אתה "על כל העסקתי.
למותר לציין שברגע שחסכתי מספיק כסף בכדי לרכוש משהו הגון באמצע הדרך ממדף הסיקול אצל לורד וטיילור, קפצתי על הספינה ולעולם לא הסתכלתי לאחור.
בקיצור, הבוס שלי הפך את זמני בעבודה לבלתי נסבלת - וזו כנראה הסיבה שעזבתי. מתברר, אני לא לבד - אוניברסיטת פלורידה ערכה מחקר מקיף כדי לנתח את הסיבות לכך שעובדים לא מרוצים עוזבים את מקום עבודתם, וזה גילה שרוב הזמן עובדים עוזבים מנהלים , ולא חברות.
אם אתה מנהל, אתה בהחלט לא יכול לרצות את כולם - אך אתה יכול לוודא שההתנהגות שלך לא מעודדת באופן פעיל את העובדים לעזוב. המשך לקרוא משלוש סיבות נפוצות לכך שהעובדים גוררים את הבוסים שלהם, בתוספת מה שאתה יכול לעשות כדי להפוך אותם.
1. הם לא מעבירים יעדים
לחבר שלי הייתה פעם עבודה שחייבה אותה להשתתף בישיבות מחלקות קבועות, אשר נועדו לתקשר, לסקור מחדש ולהעריך את יעדי הצוות. למרבה הצער, המפגשים הללו התבררו כבלתי פרודוקטיביים להחריד - הם היו ארוכים ולא מאורגנים, והצוות לעיתים קרובות עזב את חדר הישיבות מבולבל יותר מה לעשות הלאה מאשר היו כשנכנסו.
ופגישות לא יעילות הן רק ההתחלה. מנהלים רבים אינם מצליחים לתקשר כראוי יעדים של חברות, מחלקות ואינדיבידואליות על בסיס יומיומי, מה שמאפשר לעובדיהם לעמוד בציפיות הללו. המנהלים מניחים לעתים קרובות כי העובדים מבינים היטב את תיאורי התפקיד שלהם מההתחלה ואינם זקוקים להדרכה נוספת בדרך של יעדים מדידים.
אבל, זו גישה מסוכנת; אם העובדים לא מבינים בדיוק מה מצופה מהם, הם יתקשו לסיים את המשימות שלהם. וכשלא ירגישו שהם מצליחים בעבודה, הם יעזבו.
מה אתה יכול לעשות
כמנהל, חשוב שתעביר בבירור את המשימה והיעדים הכוללים שלך לעובדים שלך. אתה יכול לעשות זאת בכמה דרכים: פגישות יכולות להיות בעלות ערך כאשר הן מתנהלות ביעילות (למשל, דאג לעקוב אחר סדר יום ברור ותמציתי, שלח אימייל דקות מפורטות לצוות שלך אחר כך, לבקש משוב ושאלות מהקבוצה, ולהחזיק אותן על בסיס קבוע).
מעבר לפגישות, שמור את קווי התקשורת פתוחים על ידי הצעת משוב קבוע לעובדים שלך והתחברות איתם באופן קבוע. חשוב שהצוות שלך יהיה מודע להתקדמות שהם עשו, מה עדיין צריך לעשות ומה הצעדים הבאים שלהם צריכים להיות. אינטראקציה מתמשכת מסוג זה יכולה לעשות דרך ארוכה לשיפור הביצועים: ככל שתדברו יותר על הציפיות והיעדים שלכם, כך הסיכוי שעובדיכם יגיעו אליהם.
2. הם לא יוצרים קשר אישי
גם אם הם שולטו בתקשורת של חברות גדולות, מנהלים בדרך כלל אינם מצליחים להעסיק עובדים ביום יום. מכיוון שלעתים קרובות הם מוצפים בעבודתם ובאחריותם שלהם, למנהלים לא תמיד יש את הזמן לפתוח בשיחות המכסות יותר מאשר משמעת משוכללת או "עבודה טובה" מהירה.
אך ללא שיחות משמעותיות אחד על אחד, מנהיגים אינם יכולים להתחבר לעובדיהם ברמה המקצועית או האישית. והחיבור הזה חשוב יותר ממה שאתה יכול להבין - לעיתים קרובות עובדים פונים למפקחים שלהם כדי לעזור להם להרגיש יותר מחוברים לחברה כולה. עובד שלא מרגיש מחובר למנהל שלה לא ירגיש כמו חלק חיוני בחברה, ובלי הקשר הזה, אין הרבה מחזיק אותה בתפקידה.
מה אתה יכול לעשות
עשה זאת כמטרה להתחבר לעובדים שלך מדי יום. לא בטוחים מאיפה להתחיל? כדי להניח את הבסיס לחיבור טוב, התחל בכך שתהפוך את עצמך לזמין. ואני מתכוון לזה פשוטו כמשמעו: פתח את דלת המשרד שלך כך שהעובדים שלך לא ירגישו שהם מפריעים לך אם הם צריכים לבוא אליך לקבלת עצות או תשומות, ולעשות את הסיבובים בשולחנות העובדים שלך מדי פעם כדי לתת לך צוות הזדמנויות רבות לשאול שאלות.
אך מעבר לנושאים שבמרכזם העבודה, שיחות סתמיות הן דרך מקובלת לחלוטין להתחבר לעובדים שלך. המפתח כאן הוא לוודא שאתה עדיין פונה אליהם במקצועיות. (אז למרות שאתה יכול לשאול על משפחותיהם, חינוך ותחביבים שלהם, כנראה שזה לא רעיון טוב לשאול את העובדים שלך באילו סורגים הם מכים בסוף השבוע.)
3. הם מאפשרים תרבות שלילית של החברה
עובדים רוצים בוס שתומך בהם באופן מלא ועומד מאחורי עבודתם. לכן, כאשר המנהלים מסרבים לקחת אחריות כשדברים משתבשים או לבקר את העובדים מול שאר הצוות, הפריון, האושר וסיפוק העבודה מתחילים לצלול.
ויש מנהלים (כמו הבוס שלי בחנות הקלפים והמתנות) מרחיקים זאת עוד יותר על ידי עידוד רכילות, תגמול והתנהגות לא אתית. ובסביבת עבודה כזו, העובדים לא יתקעו בכדי לראות אם הדברים ישתפרו - הם יהיו עסוקים מדי בריצה לדלת.
מה אתה יכול לעשות
כמנהל, עליך להגדיר את הדוגמא לאופן בו אתה רוצה שהעובדים שלך ינהגו. אם אתה מרכל, מתלונן או מעביר אשמה - נחש מה? העובדים שלך הולכים ללכת. אז במקום לעודד התנהגות זו, יש לקדם חיוביות על ידי היותך מנהיג אמין, אמין ומעורר השראה. עדכן את העובדים על סוגיות ארגוניות, הניע אותם לצמוח באופן מקצועי, שואפים להבין את צרכיהם, ולאפשר להם להשוויץ בכישוריהם. כאשר מתעורר קונפליקט (כפי שללא ספק), תקן אותו מייד במקום לתת לו להתעלם. כאשר מתעלמים ממנה, אפילו סוגיות קטנות יכולות להיות הרסניות ולאיים על תרבות הצוות שעבדת כל כך קשה כדי ליצור.
בסופו של דבר, להיות מנהל נהדר לעובדים שלך לא רק ישמח אותם; זה יקל על העבודה שלך. בסופו של יום אתה רוצה שהעובדים שלך יבטחו בך, יסתכלו אליך ויכבדו אותך - וכדי שזה יקרה, הם למעשה צריכים להישאר בסביבה. היה בוס נהדר, ותמשוך אליו עובדים נהדרים.
