כשאתה מנהל חדש, סביר להניח שתקבל משוב על הביצוע שלך מהבוס שלך. לכן, בעוד שיש לך מושג נהדר מה החברה שלך חושבת עליך, איך אתה יודע איך העובדים שלך מרגישים? אחרי הכל, מלבד אותם סקרי משאבי אנוש "אנונימיים" (שיאמרו לכם - הם בדרך כלל לא מאירים זאת), כנראה שאנשי הצוות שלכם לא יצליחו לומר לכם מה הם חושבים.
אבל במבט לאחור על כמה מהבוסים המחורבנים שהיו לי, אני נזכר בדרכים העדינות שקבוצתי ואני רמזו למנהלים שהם צריכים לעבוד על כישורי המנהיגות שלהם. להלן מספר דרכים שהצוות שלך אומר לך לקבל הכשרה ניהולית.
1.
לכל משרד יש (לפחות) אחד - הקאהונה הגדולה. כשאדם זה נכנס לחדר, כולם מתיישבים ישר ומנסים להראות עסוקים, ובכל זאת לוקחים את הזמן להכיר בנוכחותה. אתה יודע למה אני מתכוון, נכון? היא מצווה על תשומת לבך פשוט על ידי מעבר ליד שולחנך.
לפני שנים רבות היה לי מנהל שלדעתנו לא היה חומר מנהיגותי. לא היה לי שום כבוד אליו, וגם לא שאר הקבוצה. כשקיבל את התפקיד, הוא הניח שהתואר החדש שלו מעניק לו אוטומטית את הסמכות שהוא צריך, ושאנחנו נתייחס אליו אוטומטית ממש כמו המנהל לשעבר שלנו.
לא כל כך. במקום זאת, עשינו כמיטב יכולתנו להתעלם ממנו ככל האפשר. כשהוא עבר, המשכנו לעבוד, רק הסתכלנו אם הוא שאל שאלה. אפילו "בוקר טוב" פשוט לא היה מסיט את עינינו מהמסכים שלנו. בהחלט לא ראינו בו כהונה - גדולה או אחרת - וזה הראה.
אם אתה מבחין שהצוות שלך מושך זאת אליך, הגיע הזמן לחשוב היטב על האופן בו הם תופסים את תפקידך ואת סגנון הניהול שלך - ומדוע. מנהל טוב לא צריך להיות החבר הכי טוב של מישהו, אבל היא צריכה לפקוד לפחות בכבוד בכדי שתוכח נוכחותה.
2.
יש אנשים בעולם שתמיד יהיו מחזיקי מידע, ואם יש לך צוות בצוות שלך, זה לא תמיד משקף את כישורי הניהול שלך. עם זאת, אם הצוות שלך כל הזמן משאיר אותך מחוץ לתווך בנושאים גדולים כקטנים, זו בעיה מרכזית.
מדוע העובדים לא ירצו שהבוס שלהם יידע אותם במלואם? מהניסיון שלי, זה בדרך כלל מצביע על כך שאנשים לא מרגישים שלמנהל שלהם יש את האינטרסים העליונים שלהם, או ששיתוף מידע יגרום ליותר בעיות מאשר פתרונות. או גרוע מזה, שהם מקווים שהיא תיתפס לא מודעת ותיכשל.
ברור שאלו אינן תכונות של מערכת יחסים בריאה כלשהי. אתה רוצה שהצוות שלך יהיה מוטיבציה לחלוק איתך אפילו את הפרטים הקטנים ויספק לך כל הזמן עדכונים. סמוך עליי, שיתוף יתר עשוי להיות מעצבן, אבל זה הרבה יותר טוב מלהיות מעודכן.
אם אתה מרגיש שהצוות שלך לא מפסיק להישאר בחוץ, הגיע הזמן להתחיל להיות מעורב יותר - אך תרצה לפנות בזהירות, כך שלא תיתקל בתור מיקר-מנהל. התחל בכך שתתחיל שיחות אחד על אחד עם כל עובדת כדי לשאול איך הדברים מתנהלים ועל מה היא עובדת. ואם אתה לא באמת מבין? בקש ממנה ללמד אותך. הצוות שלך צריך להאמין שיש לך את הגב ולהבין מה הם עושים לפני שהם ירגישו שזכית בזכות להיכלל.
3.
כמנהל אתה אולי לא תמיד נחשב לחבר, אבל כמה טוב הצוות שלך מציית לחוקים - גם שלך וגם של החברה - הוא אינדיקטור נהדר לביצוע טוב של העבודה שלך.
מצד שני, כאשר הצוות שלך לא מודאג מההשלכות של חצאית על הכללים, זה גם אומר שהם לא מודאגים במיוחד ממה שאתה חושב - וזה מקום מסוכן להיות כמנהל. הצוות שלך אולי לא תמיד מחבב אותך, אבל הם בהחלט צריכים להיות מודאגים עם מה שאתה חושב וההשלכות שתכפה אם הם לא עובדים לפי ההנחיות שאתה או החברה קבעת.
זה כנראה המצב הקשה ביותר לתיקון, מכיוון שזה אומר שתצטרך להיות הבחור הרע כשמגיע הזמן. בתחילה הראשונה שלי כמנהלת, היה לי עובד אחד שאיחר בדרך כלל, לקח ארוחות צהריים ארוכות ולא ביקשתי את האישור הדרוש בעת ביצוע משימות מסוימות לתפקידה. במקרה הזה הייתי צריך לתת לה דוגמה. בכל פעם שהיא איחרה, או שהמריאה לארוחת צהריים ארוכה בלי לסיים את עבודתה, דאגתי שהצוות ידע שאני מחפש אותה ושאשוחח איתה כשחזרה. קח בחשבון, חשוב להימנע מהמשמעת מישהו בצוות שלך מול מישהו אחר - העניין הוא לא להשפיל אף אחד - אבל העובד והצוות שלך צריכים לדעת שאתה מתכוון לעסקים, וכי אם הם מפרים את החוקים, הם יצטרכו להתמודד גם עם ההשלכות.
בסופו של יום, הכל מסתכם בכבוד. אם הצוות שלך לא מתייחס אליך כמו לקהונה הגדולה - או לפחות מעט קרובה - אולי זה הזמן לבחון מקרוב את סגנון הניהול שלך. החדשות הטובות הן שהמשיכה לצמוח כמנהיג לא רק תשמח את העובדים שלך - היא גם תעזור לקדם את הקריירה שלך.
