אתה מבין שנוף הכישרון משתנה. שמעתם את האזהרות והתחזיות שעובדי פרילנסרים וקבלנים ירכיבו 43% מכוח העבודה האמריקני עד 2020. אנחנו עכשיו בעידן “כלכלת ההופעות”, וזה משנה את הסטטוס קוו למעסיקים בדיוק כמוכם.
התחרות בכל סביבת הגיוס הגיעה למגרש חום. הכישרון של ההופעות של ימינו הוא בעל שקיפות מלאה במה שהם שווים ומה המתחרים מציעים, והם משתמשים בכוח זה כדי לבחור את מקומות העבודה שלהם בקפידה. אם אינך יכול לספק את מה שהם מחפשים, יש להם את היכולת, המשאבים והגמישות למצוא מעסיק שיעשה זאת. אבל, אתה לא חסר אונים כאן. לחברות יש את ההזדמנות להניע רכישת כישרונות טובה יותר ושימור עובדים על ידי הבנת מה הכי חשוב לאנשי המקצוע הסלקטיביים של ימינו - ואז להשתמש במיתוג מעסיק אסטרטגי כדי להבהיר שהם מקום עבודה מהשורה הראשונה.
השאלה היא איך? במחקר שלנו בדוח 2018 Fortune 500 Top 100 מותגי תעסוקה - הכולל מעל 16, 000 נקודות נתונים וניתוח מנהיגים בכל הענפים - חשפנו מה הכי חשוב לכישרון ההופעות של ימינו, כמו גם את אסטרטגיות המותג של המעסיק שתוכלו לשלב בכדי לעמוד בהן. שאיפותיהם האישיות והמקצועיות.
1. אנשי מקצוע בתשוקה של כלכלת ענק "אמון"
על פי מחקר שנערך על ידי StaffBay, כולל משוב של 15, 000 אנשי מקצוע, כמעט 53% מהעובדים שתכננו לעזוב את מקום עבודתם בשנים האחרונות אומרים שזה בגלל שהם לא "סומכים" על האחראים. דוח על מעורבות עובדים בכמות הקוונטית מאשר מחדש את המגמה הזו, כאשר המשיבים אומרים כי "אמון במנהיגים בכירים" משפיע ביותר על מעורבות מועמדים ועובדים.
מנהיגות מציבה את הדוגמא לכך שכוח העבודה שלך יבוא בעקבותיה; הם המניעים של המותג התרבותי והתעסוקתי והם מקבלים החלטות אסטרטגיות המשפיעות על היכולת שלך לצמוח, להתפתח, לגייס ולשמור. המחקר לעיל כמו גם הניתוח בדוח Fortune 500 שלנו מאשרים כי ללא קשר לסוג התעסוקה, אנשי המקצוע של ימינו מחפשים הכללה, שקיפות, ענווה ומנהלים הרואים בהם יותר מסתם תיאור תפקיד.
2. ענייני פיצויים וקיפאון
מחקר משנת 2017 מ- Glassdoor מציע מבט מעמיק על מה בדיוק מניע אנשים לפרוש מעבודתם. בהתבסס על ניתוח של יותר מ -5, 000 עובדים שהחליפו חברות בין השנים 2008-2017, גלסדור גילה כי תגמול עובדים הוא מספר הסיבות לכך שאנשים - זמניים וקבועים - עוזבים מרצון, שנייה רק בתרבות החברה (ראה "אמון" לעיל).
יתר על כן, בקרב ילדים בני 18-35, "יכולת הלמידה וההתקדמות" הם כיום המניע העיקרי להחלטות המועמדים והעובדים. עבור עובדי Gig ברמה הגבוהה ביותר, בנוסף ובמקביל לפיצויים, זה נמצא בראש המעסיק שלהם ברשימות הבחירה.
אצל הצוות הזמני שלך, קיפאון עשוי לא להירשם כנושא שצריך לבחון (מכיוון שצוות זה, בהגדרה, "זמני"). עם זאת, מחקרים מדגישים את החשיבות של הערכה מתמדת של מבנה שכר, תווי תפקידים והזדמנויות צמיחה כדי להבטיח שעובדי Gig לא רק יקבלו הצעות לפרוייקט, אלא יתייחסו יותר להחלמה או החזרה מחדש. חשוב לציין כי עבור עובדי Gig, "היכולת ללמוד ולהתקדם" יכולה ללבוש צורות רבות - כולל שכר גבוה יותר בחוזה הבא, היכולת "למתוח" בדרכים חדשות, להיות מערכת הפניה לעובדי Gig שלך. או אפילו להתכוון לעזור להם לבנות את הרשתות שלהם.
3. הערכים שלך נושאים משקל משמעותי
כמעט 65% מהמועמדים והעובדים (כולל 76% מבני הגילאים 18-35) אומרים שכאשר חברה תנקוט עמדה ווקאלית בנושאים חברתיים או סביבתיים, הם יעשו את המחקר שלהם כדי לגלות את האותנטיות שלה. אחריות חברתית תאגידית (CSR) עשויה לא להיות גורם המניע של עובד Gig בכל מה שקשור להחלטות בקריירה, אך מחקרים מראים כי המשימה, החזון והערכים של החברה חשובים מאוד לאנשי מקצוע קבועים והן זמניים.
גם מנכ"לים של Fortune 500 מסכימים. למעשה, 100 מותגי התעסוקה המובילים ב- Fortune 500 בדו"ח הנ"ל של WilsonHCG רשמו 232% טובים יותר מ -100 התחתונים בקטגוריית CSR. קשר זה עם העובדה שלדברי PwC, 64% מהמנכ"לים מאמינים כי חברת אחריות היא "הליבה לעסק שלהם".
בקצרה, המנהיגים הכירו בכך שצרכנים מכל הסוגים תומכים (כלומר קונים מחברות) שאכפת להם מרווחת עובדים, פיתוח קהילתי, גיוון, קיימות סביבתית וזכויות אדם. באופן דומה, הם גם מבינים כי מועמדים ועובדים מונעים להצטרף / להישאר עם ארגונים שמשקיעים בסיבות כאלה. CSR הוא רק גורם אחד של המותג התעסוקתי שלך, אבל זה גורם שחשוב למועמד ועובד ה- Gig בן 18-35.
מיתוג תעסוקתי אינו נוגע בפעמונים ושריקות נוצצות, או פשוט לתפוס את עיניהם של מועמדים מסקרנים. אם אותנטי ומושקע באמת, זה יכול להיות מבדיל עסקי מניב הכנסות הממלא תפקיד חיוני בהחלטות האנשים שלך. למעשה, בדו"ח Fortune 500 של WilsonHCG, עשרת מותגי התעסוקה המובילים מרוויחים הכנסות בשילוב של 157% יותר מהעשר התחתון. המחקר שלנו מראה כי הכישרון הטוב ביותר של Gig Economy לא יהסס לסרב להצעת הפרויקט או החוזה הבא שלהם אם הם לא מוערכים כראוי, או אם הם יכולים למצוא "מעסיק שבחר" אטרקטיבי יותר במקום אחר.
בסופו של דבר, חברות שמאזינות ומגיבות באופן אמתי לשאיפותיהם של אנשים עולות למעלה כמעסיק שבחר.
