אין נוסחת קסם להיות בוס נהדר. זה תערובת מבלבלת של מתן ביקורת בונה ושבח כאחד, פיקוח על הביצועים מבלי לנהל מיקרומנים, ולקוות לעובדיך כמוך - אך גם תכבדו אתכם. בנוסף, כל צוות שונה בגודלו, באישויות, באחריות וברמת המיומנות - כך שאם אתה מחפש להפוך למנהל טוב יותר, סביר להניח שאין גישה לכל הגודל המתאים לכל אחד.
מניסיוני, להבין את האיזון הנכון הגיע לניסוי וטעייה, כמו גם ללמוד מבוסים שאהבתי וכיבדתי - וכמה נשבעתי שלעולם לא אמשיך לחקות. ולמרות שאולי לא אוכל ללמד אותך את השיטה המושלמת לאמן את הצוות שלך, נתקלתי בכמה אסטרטגיות שבהחלט אינן ממצות את הפוטנציאל של העובדים שלך.
כשאתה פועל לחיפוש נקודת המתוק שלך, הקפד להימנע מאסטרטגיות ניהול קיצוניות אלה.
1. הבוס של החבר הכי טוב
כשאתה לוקח אחריות על קבוצת אנשים, באופן כללי, אתה רוצה שהם יאהבו אותך. אתה רוצה שהם ירגישו בנוח לבוא אליך עם שאלות, ליהנות לבלות איתך שמונה שעות ביום, ו - בואו נהיה כנים - לחשוב שאתה הבוס הכי מגניב שהיה להם אי פעם.
בתחילת הקריירה הניהולית שלי, הלכתי בדרך החבר. התבדחתי עם עובדי, ישבתי איתם בארוחת הצהריים ושאלתי על סופי השבוע שלהם. ולמרות שבוסים גדולים בהחלט יכולים לעשות את כל הדברים האלה, המבחן הוא מתי נוצרים הסיטואציות הקשות - כשאתה נדרש לתת משוב, משמעת או חדשות רעות. למרות הידידות שלך עם העובדים שלך, האם אתה עדיין מסוגל להעביר את החדשות או הביקורת כנדרש?
אם אינך יכול, סגנון ניהול זה חוזר במהירות. בטח, העובדים שלך עשויים לחבב אותך - אבל אם אינך יכול לספק הנחיות וסמכות בעת הצורך, יעילות ההנהגה שלך יורדת לטמיון.
2. הבוס של החדשות הרעות
כמובן, ההפך הוא גרוע באותה מידה. כדי לוודא שהם מכבדים, מנהלים מסוימים ישלוטו באגרוף ברזל, ויבטיחו שעובדיהם יידעו בדיוק מה הם עושים לא בסדר - בכל פעם שהם עושים משהו לא בסדר. הם נובעים כל הזמן על השלילי וסומכים על ביקורת על שבחים.
אך למרות שלעתים קרובות יש צורך במשוב בונה, מחקרים מראים שכדי לקדם את הביצועים הגבוהים ביותר, עדיף לתת לצוות שלך שש הערות חיוביות לכל אחד מהם השלילי. בנוסף, הוכח שההכרה היא מניעה מרכזית לעובדים.
בשורה התחתונה: אם אתם נוטים לנצל כל הזדמנות לחלוק על הצעות העובדים שלכם או להצביע על מה שהם לא עשו נכון, אתם עשויים לשקוע בביצועים - והתפיסה של העובדים שלכם אתכם כמנהיג.
3. הבוס הנבער
פעם אחת התפטרתי מהבוס, והחברה החליטה למזג את הצוות שלי תחת מנהל אחר בתוך החברה. הבעיה היא שהיא לא הבינה מה הצוות שלי עשה - והיא גם לא הראתה את העניין הקל ביותר לגלות. יותר משנה אחרי שהיא קיבלה על עצמה מנהיגות של הצוות שלנו, היא עדיין שאלה שאלות על התפקידים הבסיסיים שלנו. חמור מכך, היא מעולם לא זכרה את התשובות שקיבלה, כך שבסופו של דבר שאלה את אותן השאלות שוב ושוב.
חוסר המאמץ הברור שלה גרם לכך שהצוות שלנו איבד במהירות את הכבוד אליו כמנהיג וספק את ההחלטות שקיבלה. אחרי הכל, אם לא היה לה מושג מה עשינו, איך היא תוכל לדעת מה הכי טוב עבורנו?
סמוך עליי - כמנהל טק, אני יודע את הערך של שכירת אנשים שיודעים דברים או יותר דברים מכם. אבל אם אתה אפילו לא מנסה להבין מה הם עושים (או זוכר את זה גם אחרי שהם יגידו לך חצי תריסר פעמים), מדוע הם היו סומכים על ההחלטות שאתה מקבל או יעדים שהצבת לצוות?
העובדים שלך לא צריכים לצפות מכם שתכירו הכל אודות תפקידי התפקיד שלהם - אך הם כן מצפים שתשקיעו מספיק בכדי לספק מנהיגות חזקה ואמינה.
4. הבוס הנעדר
להיות בניהול מעסיק אותך. לוח השנה שלך מלא בפגישות וארוחות צהריים, ואתה תמיד ממהר ממקום למקום. אבל אם תיתן לעיסוק הזה להשתלט על חיי היומיום שלך ולהשתמש בהם כתירוץ לא לנהל את העובדים שלך (למשל, "כנראה שלא אהיה במשרדי כל השבוע, אז תצטרך לחזור בשבוע הבא "או" אתה תצטרך לגרום למישהו אחר להסתכל בדו"ח שלך; יש לי פגישות כל היום "), העובדים שלך ישימו לב שהם לא בראש סדר העדיפויות.
כמנהל אתה צריך להיות זמין עבור העובדים שלך בכדי לתת להם את האפשרות לשאול שאלות, להציג רעיונות ולהפיק תועלת מההכוונה והמנהיגות שלך. בטח, יש לך אחריות אחרת - כלול פגישות ופגישות.
אבל כמאסר, התפקיד החשוב ביותר שלך הוא לנהל את העובדים שלך.
5. הידיים מחוץ לבוס
אחת האסטרטגיות המפתות ביותר שגיליתי הייתה הגישה הידנית. היה לי צוות, שאודה בשמחה, היה עצמאי. הם ידעו את עבודתם, הם נשארו במשימה, והם ביצעו טוב - הכל בלי שום התערבות ממני. אז מיקדתי את תשומת ליבי בתפקידי ניהול אחרים בזמן שהם מילאו את אחריותם. נשמע נהדר, נכון?
אך ללא האימון והמשוב שלך, העובדים שלך מחמיצים לחלוטין את ההזדמנויות לגדול או להרחיב את מערך המיומנות שלהם - הם לא יכולים להצביע על דרכים בהן הם יכולים להשתפר, ליהנות מכל סוג של הכרה או לקבל הזדמנות להתמודד עם אתגרים חדשים.
אפילו עובדים גדולים ראויים לתשומת לב. לא משנה כמה הצוות שלך יכול להיראות עצמאי, ההנהגה המעורבת שלך חשובה למיצוי הפוטנציאל של העובדים שלך.
אולי אין נוסחת קסם לעשות הכל נכון - אבל בהחלט יש דרכים קונקרטיות לעשות דברים לא בסדר. כשאתה מבין כיצד להוביל את הצוות שלך בצורה הטובה ביותר, התרחק מהאסטרטגיות הקיצוניות האלה ותהיה בדרך להיות מנהיג אהוב ומוערך.
