שני מנהלים בדרג הבינוני עמדו באותו קידום. שניהם בוסים טובים שהעובדים שלהם אוהבים לעבוד בשבילם ולהשיג תוצאות, אבל יש להם שני סגנונות שונים לחלוטין.
ברדלי ראה את עבודתו כאיש התשובות של הצוות שלו. הייתה לו מדיניות של דלת פתוחה כדי להבטיח שהוא תמיד נגיש לעובדיו. בבואו אליו בעיות, ניתן היה לסמוך עליו על מנת לתת מענה קונקרטי. ברדלי תמיד סיפק את התשובות הדרושות להם בכדי לבצע את העבודה במהירות וביעילות.
ליילה העדיפה לתזמן זמן עם הקבוצה שלה ולפעמים היא לא הייתה זמינה להם. כשהם באו לחפש הדרכה, היא אמרה לעיתים קרובות, "זו שאלה נהדרת, מה לדעתך התשובה?" או "מדוע שלא תעבוד על כמה פתרונות אפשריים ונדבר עליהם."
מטרתה הייתה לפתח את יכולות העובדים שלה, כך שיוכלו לעבוד באופן עצמאי יותר. כששאלה במקום לספר, ליילה ראתה שהביטחון של הצוות שלה גדל, וכתוצאה מכך היא גם הצליחה לעשות יותר.
כפי שאפשר לנחש, ליילה קיבלה את הקידום.
ברדלי ביקש מהבוס שלו להסביר את ההחלטה, והוא קפץ על הסיכוי לחלוק את הנמקותיו: "יום-יום ויום-יום, ליילה עושה יותר. היא גם פיתחה מוניטין כמפתחת אנשים: עובדיה עוברים לתפקידים בכירים יותר באופן קבוע, ואילו שלך לא. אתה מנהל צוות נהדר, אבל אנחנו צומחים וסגנון הניהול של ליילה עוזר לנו להתמודד עם כאבי הגידול האלה. "
כן, זה יכול לקחת יותר זמן ומשמעות הדבר היא גם להאציל קצת חשיבה בתמונות גדולות, אבל לשאול במקום לספר זו מיומנות ניהול קריטית שכל מנהיגים צריכים.
הנה שלוש סיבות לכך:
1. שאלת שאלות עוזרת לאנשים ללמוד כיצד לחשוב באמצעות בעיות
כשמישהו ינסה לעשות דברים שמעולם לא עשו מעולם, יהיו לו שאלות. ולפעמים הדבר החכם לעשות הוא לענות עליהם. (ברור שאם העובד שואל כיצד להשתמש בבסיס הנתונים החדש שאתה מכיר, אני לא מציע לך לבקש מהם לנחש כיצד למצוא רשומה.)
אבל אם ניתן לפתור משימה מספר דרכים, עזור לעובד שלך לחשוב על הגישה הטובה ביותר על ידי שאילת שאלות כמו "מהם הטענות שעושות זאת בדרך זו?" או "האם ראית שאחרים מצליחים לפתור אותה כמו שאתה להציע להם שאלות נהדרות עוזר להם למצוא פתרונות טובים יותר.
2. שאלת שאלות בונה אמון
במקום להסתמך עליך, עובד שעובד על ידי בעיות קשות על עצמו זוכה בביטחון. הסיבה לכך היא שאם אתה מספק את התשובה בכל פעם מחדש, אתה מחזק את הרעיון שהוא לא יכול לסמוך על האינטואיציה שלו להתקדם.
לעומת זאת, אם אתה אומר "אין לי תשובה, נכון?" אתה מראה שאתה חושב שהרעיונות שלו חשובים בדיוק כמו שלך. להתקדם, זה יעזור לעובדים שלך ללמוד להתמודד עם המצב הקשה הבא בעצמם.
בתחילה, משמרת עבודה זו הופכת כמה בוסים שרגילים לדייל על כל פרויקט מעט לחוצים. כמו האצלת עבודה, גם האצלת חשיבה אסטרטגית נוקטת בפועל. אם אתה חושש שהעובד שלך ייקח משהו בדרך הלא נכונה, זכור שאני לא מציע לך להפוך ידיים לגמרי.
המטרה היא לשאול שאלות ולתת לעובד לקחת את ההובלה בתשובה עליהן, אך בכל זאת תזכו להשתתף בשיחה.
3. שאילת שאלות מאפשרת למידה מניסיון
הבוסים הטובים ביותר יכולים לזהות הזדמנויות לאפשר לחוויה לבצע את ההוראה (גם אם זה אומר שלעיתים העבודה תתבצע בצורה פחות יעילה). ולמרות שזה נראה מנוגד לחלוטין לכל מה ששמעת על היותו מנהל טוב, לפעמים אתה צריך לתת לעובדים שלך להיכשל.
דמיין מצב בו אחד הדוחות הישירים שלך רוצה להתעלם מההנחיות המוצעות ולהעסיק קבלני משנה באמצעות מערכת חדשה שלדעתה תהיה מהירה יותר. בתור הבוס, יש לך את הסמכות לעקוף אותה ולומר, "זה צריך להיעשות על פי ההנחיה." אם אתה נמצא בתקציב או ציר זמן צמוד, גישה זו עשויה להיות נחוצה.
אבל אם ניסיון בגישה חדשה לא יגרום נזק תמידי (או יביא מכשולים מעצבנים בדרכם של אנשים אחרים), אולי תשקול לומר: "מי יודע? אולי תמצא דרך טובה יותר! "מה התרחיש הגרוע ביותר? גם אם יתברר שהרעיון הוא גאה, כולם יזכרו את החשיבות של שימוש בהנחיות גיוס קבלן המשנה.
בנוסף, הרשות לנסות משהו חדש תצוף את להבות היצירתיות והיוזמה שלה. עובד זה ימשיך להגיע אליך עם גישות יצירתיות ויכול להפוך לאדם העובד כשאתה זקוק לתשובה מחוץ לתיבה.
בוסים שמסתובבים בכך שאנשיהם יעשו דברים באותו אופן שהם עושים זאת יוצרים שיבוטים, לא עובדים חכמים ובעלי יכולת. במקום זאת, המטרה הסופית שלך צריכה להיות ליצור סביבת למידה בה הצוות שלך יכול להביא את המיטב לעבודה בכל יום. שאלות נהדרות עוזרות לאנשים ללמוד להשתמש ביצירתיות, שיקול דעתם ושיקול דעתם בכדי לבצע את העבודה. מה שכן, הם עוזרים לעובדים ללמוד לשאול את עצמם וזה עוזר לכל הארגון.
