זה מצב קלאסי של אמר, היא אמרה: אתה אומר שיש לך עובד רע; הוא אומר שיש לו מנהל רע.
אז, מי צודק? אחרי הכל, יש המון מנהלים בחוץ שצועקים על הצוותים שלהם, שמרגישים קצת יותר מדי כוח בוס צדקני ושאינם מסתדרים כלל. כמובן שיש גם עובדים שמרפדים, מכבדים את הסמכות, ואין להם שום עניין בתפקיד מעבר לתלוש המשכורת.
כמנהל, זה יכול להיות קל לפטר את הבעיה כעובד, אך חשוב להבין כי כמעט בכל סיטואציה, יש צד אחר בסיפור. בטח, לעובד שלך אולי יש כמה תכונות שליליות (לא כולנו?) - אבל האם אתה יכול גם לאכוף את אותם הרגלים פחות אידיאלים שלא במתכוון דרך הדרך שאתה מנהל?
כדי סוף סוף לשים סוף לוויכוח, שקלו את המצבים הנפוצים הללו בכדי לראות כיצד הבעיה יכולה לעבור בכל דרך - וכיצד ניתן לדעת מה ההבדל בכדי לספק את הפיתרון המתאים ביותר.
הבעיה: הוא לא עומד בלוחות זמנים
זה אחד הרגעים המתסכלים ביותר עבור מנהל: אתה ניגש לעובד כדי לשאול לגבי המשימה שתתקיים היום, והוא מביט בך במבט ריק: "אה, שכחתי מזה לגמרי - זה עדיין לא נעשה."
וכשזה הופך להרגל - כשלא נראה שהוא יכול לעשות שום דבר בלי הארכת תאריך יעד או תירוצים בלתי פוסקים מדוע זה לא שלם - זה הופך להיות מרגיז לחלוטין.
שני הצדדים
אתה עשוי לגבש מועדים שהוחמצו לדחיינות כרונית או אפילו לבעלי סמכות, אך לא תמיד מדובר בבעיית עובדים מובנית.
שקול את זה: אולי הוא מתעכב כי הוא לא בטוח בעבודה שהוא מסתובב בה. הוא לא בטוח שהוא עושה את זה נכון או שזה מה שאתה מחפש. ניתן לנהל את זה די בקלות על ידי קביעת מחסומים המובילים אל מועדי מועדים של משימות גדולות - לפחות עד שהוא מרגיש בטוח שהוא יכול להשלים את העבודה בכוחות עצמו.
זה יכול להצביע גם על בעיות התקשורת שלך. האם העובד מבולבל מה לעשות או מתי זה אמור להיעשות? היה לי פעם בוס ששלח לי כל הזמן מיילים מטורפים שאמרו דברים כמו: "אולי נרצה לעשות הודעה לעיתונות על ההישג האחרון הזה; אני לא בטוח מה בדיוק צריך להיכנס לזה, אבל זה יכול להיות טוב להוציא את השם שלנו שם בחוץ. נצטרך לחשוב על זה. "שבוע לאחר מכן, הוא ישאל אותי איפה הדראפט. ואני, לא מודע לכך שבאמת הייתי מחויב לכתוב את ההודעה לעיתונות הזו, הייתי בידיים ריקות.
וודא שאתה מנהל שיחות פתוחות עם העובדים שלך ומספק את כל מה שעובד שלך זקוק לו כדי לבצע את העבודה בפועל בזמן שהיא אמורה להגיע. אם זה יבדוק, ייתכן שעובד וניהול הזמן שלו אשם.
הבעיה: היא לא מסתדרת עם אחרים
כל מנהל רוצה צוות שמסתדר - כזה שהופך כמעט כמו משפחה, בו כולם עובדים יחד כדי להשיג דברים גדולים. זו הסיבה שמנהלים כה חשובים לקבל תחושה טובה לאישיותו של עובד פוטנציאלי במהלך הראיון.
אז זה עלול להיות הרסני גבולי כאשר אותו עובד שבילית במשך שבועות במהלך דחיפת הראיון, ההעסקה והתהליך המשולב פשוט לא נראה רשת.
שני הצדדים
כאשר יש שיבוש בצוות, חשוב לחפש את שורש הבעיה. לדוגמא, האם עובדים אחרים מתלוננים על התכונות המובנות של אדם זה - כמו שהיא טענה או שהיא לא עושה את חלקה בעבודת הצוות? יכול להיות שעובד בעייתי בידך, כזה שפשוט לא רוצה להסתדר עם שאר הצוות.
אבל הרגלים אחרים עשויים להצביע על משהו שיותר בסגנון העבודה האישי שלה. אולי היא מופנמת ועובדת טוב יותר לבד מאשר כשהיא מתבקשת לשתף פעולה עם קבוצה. יתכן שלא תצליחו להפריד אותה בין כל פרוייקטים, כך שיעזור לכם לדעת בדיוק כיצד היא עובדת בצורה הטובה ביותר - כך תוכלו לשלב זאת בפרויקטים ובמשימות שלכם.
הבעיה: אתה לא יכול לסמוך עליה
העובד שלך מאחר ללא הרף, לא מספק את מה שהיא אומרת שהיא תעשה, וכל הזמן תירוצים להתנהגותה. נאמר מספיק.
שני הצדדים
אמנם מבט אחד על זה יכול לגרום לך לחשוב, ובכן, ברור שמדובר בבעלי עובדים, השאלה האמיתית היא, מדוע אתה, כמנהל, לא התייחס כבר לנושאים האלה?
אם אתה לא מתמודד מייד עם סוגיות שכאלה כאשר הם מתרחשים ומתווה את הציפיות שלך לעתיד, סביר להניח ששום דבר לא ישתנה. כן, הנושא מסתכם בהרגלים של העובד שנמצאים בשליטתו - אבל כשאנשים לא ננזלים בהתנהגות לקויה, זה לא ישתנה.
עם זאת, אם התייחסת לדברים אלה חזיתית, הזרקור שוב על העובד.
הבעיה: עבודתו לא משתפרת
עבודתו של עובד חדש אולי לא תעלה על הציפיות מייד - אך כמנהל אתה בדרך כלל מצפה לכך. זה עשוי לקחת זמן שכירות חדש כדי ללמוד את תהליכי המחלקה שלך, להבין את האחריות לעבודה וללמוד כיצד לספק את העבודה שאתה מצפה לה.
אז מה נותן מתי, חודשים לאחר מכן, עבודתו של העובד לא השתפרה? לדעתך הוא אמור למסור משימות באיכות גבוהה בהרבה, אבל הוא עדיין מפנה פרויקטים שיש בהם סימן של שכירה חדשה לגמרי.
שני הצדדים
זה יכול להיות קל לסמן את זה עד "הוא פשוט לא חותך אותו", אבל הנושא האמיתי הוא זה: או שאתה לא נותן משוב, או שהוא לא לוקח את זה.
אם אינך מציע משוב קבוע, מפורט ושימושי, לעובד שלך אין מה להשתמש בכדי לשפר. הוא לא יודע מה הוא עושה נכון ומה הוא יכול לעשות טוב יותר, ולכן הוא ממשיך לעשות את מה שהוא עושה כרגע. כמובן שהעבודה לא משתנה!
הבעיה נופלת על העובד אם אתה מספק ביקורת בונה, והוא מתגונן או פשוט מסרב ליישם את המשוב קדימה. זה סימן לכך שהוא אולי לא רציני בשיפור מתמיד וביצוע עבודה איכותית - וזה כנראה לא סוג העובד שאתה רוצה בצוות שלך.
ברוב המקרים אתה רואה דפוס: באחריותך כמנהל להתמודד עם כל הנושאים באופן כבד. רק אז אתה יכול אפילו לקחת בחשבון שמדובר בבעיית "עובד רע".
