הרם את ידך אם אי פעם הגשת מועמדות למשרה שחשבת שאתה לא בדיוק כשיר לבצע. והרם שוב את היד אם התראיינת אי פעם לעמדה שגרמה לך לתהות אם החברה שגתה את קורות החיים שלך וחשבה שאתה מנוסה מכפי שאתה.
אם אתה כמו שהיה לפני שהפכתי לגייס, אתה בטח תוהה עד כמה המעסיקים מנסים להתאים קורות חיים לרשימת הדרישות שלהם. ואני בטוחה שדילגת על כמה הזדמנויות מכיוון שחשבת שהקורות החיים שלך יגרמו למנהל שכירות לומר, "זה מגוחך. איך יכול אדם זה בדרגה הזוטרת אפילו לראות את עצמו כשיר? "
לפני שאתה ממשיך להגיש בקשה למשרה שנראית "מחוץ לטווח שלך", הנה כמה דברים שהייתי מדבר עליהם עם מנהלי שכירות כשמצאנו מועמדים שהם קצת פחות מיומנים.
1. האם הניסיון הקודם של אדם זה רלוונטי לתפקיד?
בטח, העבודה שלי הייתה הרבה יותר קלה אם המועמדים היו עובדים במשך מספר השנים המדויק ש"נדרשנו "ברשימות שלנו. עם זאת, מהר מאוד למדתי שאני צריך להיות קצת גמיש לגבי החלק הזה בפאזל. אם למבקש היה ניסיון של שלוש שנים, אבל חיפשנו חמש, הייתי עדיין מביא את קורות החיים של אותו אדם לבוס שלי.
למה? האמת היא שגם כאשר למועמדים לא היה כמות הניסיון שקיווינו לה, רבים מהם ביצעו משימות שהן הרבה יותר מתקדמות מכמות השנים בהן עבדו אולי היו מציעים אחרת. ידענו שאם נתעלם מאנשים שהעבודה הקודמת שלהם הייתה רלוונטית, רק בגלל שלא היה להם מספר ספציפי של שנים מתחת לחגורות שלהם, אנו עלולים לפספס מישהו מדהים.
לכן, כדי לוודא שלא נשלים על מועמד מוסמך, היינו מקיימים דיונים ארוכים מאוד על מתמודדים שעשו כמות טובה של עבודה רלוונטית בתפקידם הקודם.
בקיצור
אם אתה מסמן את מרבית התיבות למשימה ופשוט במקרה של כמה שנים מ"החוויה הנדרשת ", קדימה תזרוק את הכובע שלך לזירה.
2. האם אדם זה מונע להמשיך ללמוד?
אמנם תמיד היה מעניין לגלות כמה יוזמה לקח כל מועמד ללמוד מיומנויות חדשות, זו הייתה נקודת שיחה חשובה עוד יותר בכל פעם שנחשיבנו כמועמד מועט פחות. למען האמת, היה לי מעט נקודה רכה לאנשים שאולי לא היה להם הפרופיל האידיאלי, אבל היו לי רישומי מסלול ארוכים של חיפוש אחר הזדמנויות למידה כדי להגיע לשלב הבא.
בטח, היו הרבה דברים ששקלנו (יותר על זה קצת). אבל, אם קורות חיים נתקלו בשולחן העבודה שלי ולא יכולתי להתעלם מהעובדה שאני מסתכל על מישהו שהיה מוטיבציה להפליא להשתפר, קשה היה להכחיש את אותו אדם לפחות מסך טלפון כדי ללמוד יותר על שלו או שלה. מטרות לעתיד.
ואם לאותו אדם היה גם רקורד של הצלחות קודמות בעבודות רלוונטיות, היה קשה עוד יותר לא להכניס אותו או אותה לפגוש את שאר הצוות.
בקיצור
אם הצעד הבא בקריירה שלך מרגיש מחוץ להישג ידם, הראה שאתה מוכן ללמוד (מהר) על ידי שיעורי שיעורים מקוונים. ואז, כמובן, רשום אותם בקורות החיים שלך בדרך הנכונה.
3. האם אנו יכולים לתמוך במישהו שאינו מספיק בכיר?
בהמשך התהליך בראיון, נתקלתי לא פעם בדילמה מסובכת. לא היה יוצא דופן מאיתנו למצוא עצמנו נרגשים להפליא מהמועמד שידענו שיזדקק לתמיכה רבה יותר בכדי לצמוח לתפקיד ממה שמנהל הגיוס ציפה לספק.
לפני שהשתתפתי באחת מהשיחות המגייסות האלה מאחורי הקלעים, הנחתי שאם מישהו יביא אותי לראיון לתפקיד שאני לגמרי לא כשיר לעשות, החברה תגשיר את זה כדי לטעות נורא ותשלח לי דחיית דוא"ל משומר בהקדם האפשרי.
עם זאת, זה לא תמיד המקרה. למעשה, אני יכול לחשוב על קומץ מקרים בהם פגשנו מישהו קצת יותר צעיר מדי שפשוט לא יכולנו להחזיר לשוק הפתוח. לפעמים נדון כיצד נוכל לתמוך באדם ההוא ולהבטיח את הצלחתו בביצוע הקפיצה ממקורב למנהל. לחלופין, אנו פשוט ייצרנו תפקיד חדש לגמרי שמתאים לפרופיל של אותו אדם - ונפתח תוכנית בשבילו או לה לגדול לגירסה הבכירה של ההופעה.
בקיצור
אם אתה מועמד מדהים, חברות רוצות אותך! ואם הם יכולים לצבוט (או ליצור) עמדה שתאפשר להעסיק אותך, הם יעשו זאת.
הגשת מועמדות לתפקידים שאתה טכני לא מוסמך אליהם עשויה להיראות לפעמים מטורפת. קל להסתכל על רישום תפקידים מתקדם מדי ולומר, "זה יהיה נחמד, אבל אני צריך לשלם קודם לדמי החבר שלי." ובזמן שאני לא מציע לך לפנות להיות מנכ"ל אם אתה כרגע רכז, יש המון עבודות שאתה כשיר בהן באופן מושלם, אפילו אם קורות החיים שלך לא תואמים בדיוק את התיאורים שאתה מסתכל עליהם כל יום.
למעשה, מרבית המגייסים יודעים שהם לא תמיד ימצאו את המשחק "המושלם" רק על ידי קריאת קורות חיים - כך שאין לך מה להפסיד אם אתה קצר בעמודה "שנות ניסיון" אחרי שנה-שנתיים.
