בסופו של יום, שיש שני מועמדים מושלמים לכאורה ורק תפקיד אחד למלא זו באמת בעיה שיש. לעיתים קרובות קשה למצוא שכירת כוכב אחד , שלא לדבר על ריבוי, ובכל מקרה שתחליט שתגמור ככל הנראה עם עובד חדש ומעולה.
אבל, ובכן, זו עדיין בעיה.
כשמדובר בהחלטה בין שני אנשים שאתה באמת רוצה לשכור, הגיע הזמן לשאול את עצמך כמה שאלות קשות (אך מספרות). התשובות שלך יעניקו לך בהירות רבה יותר ביחס לכישוריהם, התאמתם לארגון שלך ובנושאים הניהוליים שעשויים להשפיע על גיוס אחד מהם.
קבע מה אתה באמת צריך
המאפיינים החשובים ביותר של המועמדים הם התאמתם לתפקיד שהם יצטרכו לבצע. כמנהל שכירות, בטח כבר שקלת את מיומנותו של כל אחד חופף לתיאור העבודה. ומכיוון שהם צוואר וצוואר בסיבוב הגמר, כנראה שלשניהם יש מספר לא מבוטל של מיומנויות אלה.
אז אתה צריך להעמיק מאשר להסתכל בכמה תיבות שהם בודקים על ידי שקילת חשיבות המיומנויות. אולי למועמד אחד לתפקיד מכירות יש שש מתוך שבע מההסמכות, והשני יש ארבעה מתוך שבע - אך הוא בעל ניסיון במכירות עם מוצר ספציפי של חברה. אתה יכול להחליט שלעובד עם חווית המכירה הייחודית יש רקע טוב יותר לתפקיד מזה שלמעשה יש לו יותר מהכישורים הנדרשים.
כמובן שרק אתם תדעו לשקול גורמים בכל קטגוריה. שאלה נהדרת לשאול כדי לעזור לך להבין את זה: מה הדבר הראשון שאני הכי זקוק לו בשכירות זו? יתכן והכי חשוב לך שהעובד החדש הוא תחנת כוח אנרגטית שיכולה לפגוע בקרקע בהפעלת ASAP, או שאתה עשוי להתעניין יותר בחבר צוות מאורגן ואנליטי מאוד שיכול להשלים בסופו של דבר את גישת התמונה הגדולה שלך.
עליכם להסתכל על כישורי המועמדים כאינדיקטור לפוטנציאל העתידי שלהם. בסופו של דבר, אתה רוצה שהעובד החדש שלך יפעל באופן עצמאי ויוכל להתקדם לשלב הבא בקריירה. ככל שהעובד החדש שלך מסוגל יותר, כך תוכל למנף את זמנך. נסה לחשוב מי יכול באמת לצמוח בארגון או, במילים פשוטות, את מי אתה חושב שהבוס שלך יתרשם ביותר.
עשו את מבחן הבירה
ההתאמה הארגונית אינה דאגה קטנה. אחוז טוב מהמועמדים אינם מבצעים קיצוצי ראיונות אך ורק מכיוון שהם לא מרגישים שהם יתלבו עם תרבות החברה. לכן מעבר לחשוב על איזה מועמד באמת "משיג" את החברה שלך, מתלהב מהייעוד שלך ויש לו יעדים התואמים את הארגון, עליך לחשוב בזהירות יותר על האופן בו כל אחד מהאנשים הללו יעבוד במשרד שלך יום יום. האם מועמד אחד יותר מהשני בילה בהצלחה במקומות עבודה כמו שלך? האם המועמד האחר בחר בחברות עם תרבויות שונות במכוון או שמא לא הייתה לו הזדמנות לעבוד בחברות דומות?
יתר על כן, עם מי מהשניים אתה מעדיף לשתות בירה אחרי העבודה? אין מצב שתוכלו לדעת הכל על האופן בו מועמד יעבור אינטראקציה על בסיס יומיומי, אך בדרך כלל תוכלו לקבל תחושה די טובה על סמך תגובת הבטן שלכם אם תרצו להסתובב איתו או היא. לחברות מסוימות יש אפילו את מה שהם מכנים "ראיונות חברתיים", שם הם מוציאים את המועמדים לשעה טובה עם חלק מהצוות כדי לאפשר להם להתרועע. אם אתה חושב שזה יעוף במקום עבודתך, זו יכולה להיות דרך טובה להבדיל בין שני מועמדים. אבל גם אם לא, רק התחשבות בזה יכולה להיות צעד נהדר.
זכור כי שכירה היא רחוב דו כיווני
ולבסוף, גם אם החלטתם איזה מועמד הוא הטוב ביותר, עליכם לחשוב אם תוכלו להשיג אותו או אותה. אם הם הגיעו עד כה בתהליך היישום, הם כנראה שניהם נרגשים מהתפקיד, אבל הרבה יותר נכנס לשחק כששקלים הצעה. אתה צריך לחשוב על מה שנדרש כדי למשוך שכירה מדהימה זו לחברה שלך.
מהן דרגות הניסיון של כל מועמד, ועל כן דרישות פיצוי סביר - והאם אתה מסוגל למלא את הדרישות הללו? האם מועמד אחד בילה את השנים האחרונות בעבודה עם חברה עם הטבות מלהיבות שאינך יכול להתאים לה? האם תאבד אחד מהם לחלוטין אם לא תציע הצעה מיידית? לרוב קשה לחשוב - ולהיות מציאותי - על הלוגיסטיקה, אך לעתים קרובות זה יכול לעזור לך להטות את הסולם בצורה זו או אחרת.
החדשות הטובות הן שכשאתה מתחיל עם שני מועמדים מצוינים, סביר להניח שתגמור עם שכירה מדהימה. אז אם שקלת את הכישורים, את ההתאמה התרבותית ואתה מציע שיקולים ועדיין אינך בטוח, לך עם הבטן שלך. (או, ובכן, הוציאו את שניהם לבירה.) ואז היה סמוך ובטוח כי מי שתבחר, תקבל את פני מישהו נהדר לצוות.
