אני יודע כמה עוטף עצבים יכול להיות היום הראשון לתפקיד חדש - אז כמנהל, אני מנסה לתת לעובדים החדשים שלי קצת רפוי.
אבל אפילו עם הלך הרוח המקליל הזה, נדהמתי לגמרי כשאחת מהשכירות החדשות שלי לקחה מספר שיחות טלפון אישיות מדלפקה, כתבה במשך כל פגישתה הראשונה במחלקה הראשונה ויצאה ללילה בלי מבט לכיווני (ו לפני שהשעון אפילו הכה חמש) - כל היום הראשון שלה במשרד.
דברו על רושם ראשוני רע!
אבל למרות שהיא התחילה ברגל הלא נכונה, באחריותי היה להבין אם ואיך אוכל לעזור להפוך את הביצועים שלה. לכן, לפני שאתם קופצים למסקנות כלשהן (כלומר שהגיע הזמן לפרסם שוב את המודעה שכירה), חשוב להצביע על הגורמים שגרמו להתחלה המחוספסת ואיך תוכלו לנגוס כל סוגיה של הניצן.
בין אם עובדת חדשה לא לוחצת עם הצוות, לא נראה שהיא תתפוס את אחריות התפקיד שלה באותה קלות שציפית, או מתעלמת לחלוטין ממדיניות החברה, הנה כמה אסטרטגיות שלמדתי להביא לך ולעובד החדש שלך. חזרה למסלול הנכון.
חתוך קצת רפוי
כמו שאמרתי, היום הראשון למשרה חדשה יכול להיות מלחיץ. אז במהלך האינטראקציות הראשונות הללו, זה לא נדיר שעובד חדש פוצץ שלא במתכוון משהו פוגע ("אה, הלכת לאוניברסיטת מיאמי? זה היה בית הספר המפלש שלי - אם לא הייתי נכנס לייל") או סתם פשוט מביך ("התפקיד הזה היה הבחירה השנייה שלי; הייתי צריך להסתפק בשכר נמוך יותר ממה שמגיע לי בפועל").
לפני שתקדיש יותר מדי זמן להתעכב על רושם ראשוני שלילי, זכור כי פגישה עם בוס וצוות חדש בפעם הראשונה יכולה להיות מאיימת, ופטפטות עצבניות יכולות להפוך בקלות למצב מצער בפה ופה. אל תעזוב טינה בגלל שיחה או קוטר שאינם קוטריים - כל עוד אין לכך השפעה שלילית על הלקוחות שלך או על שאר הצוות (עוד על כך בהמשך), צמצם לעובד החדש שלך קצת רפוי ותמשיך הלאה.
הגדר אותם ישר
אני זוכר בבירור, ביום הראשון של העובד שלי, כשהתבוננתי בתא שלה (שם הייתה אמורה להתאמן עם עובדת נוכחית) ושומעת על שיחה רועשת ואישית למדי שניהלה בפלאפון שלה. לא יכולתי להאמין שהיא תהיה כל כך חסרת טאקט ביום העבודה הראשון שלה, והגעתי מייד למסקנה שלא אכפת לה מהעבודה החדשה שלה ולא הייתה מעוניינת להרשים אותי או את שאר הצוות.
אבל ידעתי שעליי לתת לה סיכוי הוגן - וזה אומר לשבת אותה ולהגדיר אותה ישר בנוגע לנורמות התרבותיות והציפיות של המשרד. מי יודע? אולי היא הגיעה מחברה עם מדיניות סלולרית רופפת והייתה רגילה לחופש כזה.
לכן, אם העובד שלך לא תופס מיד את הניואנסים של המשרד, יתכן שתצטרך לספר לה באופן בוטה (אבל יפה) שכולם באמת מגיעים בשעה 08:45 - לא 9 בבוקר - או ש"ארוחות צהריים ארוכות "לא לטוס, זבוב. על ידי התמודדות עם סוגיה כזו בזמן שהיא מתרחשת, אתה יכול לפתור אותה במהירות וללא כאבים - במקום לתת לתסכול שלך לגדול בזמן שאתה מחכה לעובד שלך להבין את זה לבד.
תן לזה זמן
שמעת שהזמן מרפא את כל הפצעים - וזה יכול לכלול גם רשמים ראשונים. חוות דעת ראשונית שלילית יכולה לגרום לך לקפוץ לכל מיני מסקנות (למשל, "האם שכרתי את האדם הלא נכון?" או "האם היא בכלל מוסמכת?"). וגם אם מחשבות אלה נראות מוצדקות - כמו כשאתה מגלה שהעובד החדש שלך מתקשה עם PowerPoint, למרות שמיומנות הייתה דרישה לתפקיד - הכריחי את עצמך לחכות קצת.
זה נשמע לא אינטואיטיבי, אך במצב כל כך חדש ולחוץ, עובדים נתקלים לעתים קרובות עצבניים או מהוססים, מבצעים טעויות ושואלים המון שאלות. אבל כשניתן להם קצת זמן להסתגל ולהרגיש בנוח עם תפקיד חדש, סביר להניח שהם יתאימו לסביבתם, יזכו בביטחון, ילמדו מבני גילם וחבריהם לקבוצה, ובסופו של דבר יתממשו בתוספות העבודה.
אבל אל תסתובב והתבונן. כמנהל, אתה אמור לספק לעובדים שלך את המשאבים וההכשרה הנכונים לחיזוק כל התחומים שבהם הכישורים שלהם מעט חסרים. אז חסום זמן לעובד שלך להצל על עובד לעבודה מנוסה יותר, הצע כמה השתלמויות מקוונות או קבע פגישה שבועית אחד על אחד כדי לדבר על סוגיות ולדון בתהליכים. (למעשה, עליכם לעשות זאת לא משנה מה.) כשאתם מספקים את הכלים, לעובד שלכם יש את הסיכוי הטוב ביותר לעלות לאירוע ולהוכיח שהיא יכולה להצליח.
סמוך על מעיך (והעובדות)
אם עברו מספר שבועות ועדיין אינך יכול לטלטל את התחושה שמשהו אינו כשורה, החששות שלך עשויים להצביע על משהו עמוק יותר מכמה כוונות שלא במקומן. אחרי שדברת מה העובד שלך יכול לעשות כדי לשפר, הציע משאבים לתמיכה, וניתן לו זמן רב, התחל להקשיב ולהתבונן: אם לא ראית הבדל בהתנהגותה, סביר להניח שתתחיל לשמוע את אותם חששות מצד הצוות והלקוחות שלך.
עם זה בחשבון, אתה בטוח במאה אחוז שהיא מתאימה לצוות שלך? כמובן שהדבר האחרון שאתה רוצה לעשות הוא לפטר מישהי שלא באמת הספיקה להוכיח את עצמה. אבל אם הנושאים המתעכבים והתכונות השליליות שמתם לב אליהם לראשונה התבטאו בדרכים נוספות יותר רק הערה או שניים מגבילים (ומשפיעים על תרבות הצוות שלך או על איכות העבודה), יתכן שיש לך יסוד להעריך מחדש את גיוסך. החלטה.
כמנהל אתה במצב מאתגר הדורש ממך לשמור על הצוות שלך מגובש ופרודוקטיבי, לא משנה מה. כך שאם עובד חדש מתחיל בצורה גסה, אל תזרוק מייד את המגבת - אך אל תתעלם ממנה. עם קצת סבלנות, זמן ושיחות חשובות אתה יכול לעבור את הרושם הראשוני הזה ולהתמקד בהעברת הצוות שלך קדימה.
