GSDer (GˈSˈDˈer)
האם זה לא יהיה נהדר אם היו לך יכולות לנסוע בזמן להציץ לעתיד - לדעת אם שכירתך החדשה עומדת להיות הוסטלר בעל מוטיבציה עצמית שבאופן קבוע עושה דברים?
במקום זאת, רבים מאיתנו עושים כמיטב יכולתנו להתעמק עם הניסיון המקצועי של המועמד במהלך תהליך הראיון, לחצות את אצבעותינו ולקוות לתוצאה הטובה ביותר האפשרית בביצוע העובדים.
אך למרבה המזל, ישנם כמה סימנים בטוחים המצביעים על המאפיינים של גטטר, הוסטלר, וכללי GSDer. ישבתי עם כמה מנהלי GSD (מי עדיף לזהות אחד מאשר GSDers עצמם?) והפכתי את החוויה הקשה שלהם למתכון לראיון שישפר את הסיכויים שלך לשכור את הכישרון המוביל מכאן והלאה.
סינון מקדים
סרוק אחר מילות מפתח
עובדה פשוטה שאנשים פרואקטיביים משתמשים בפעלים ומונחי פעולה כאשר הם מעבירים את מה שהם יכולים לעשות, הן באופן אישי והן בכתב. התבונן והקשיב תחילה עבור "אני:" אנשי GSD עושים דברים בעצמם, לא כ"אנחנו ". ואז, צפה במונחי פעולה כמו ליצור , לייצר , להשפיע , להשיג ולהוביל . אם אתה נתקל בקורות חיים, מכתבי שער, תיקים ופרופילי מדיה חברתית בשפה פסיבית או חסרת דופי (כמו עזרה , עזרה או עזרה ), גלאי הרדאר שאינם GSD שלך אמור להיפעל. אנשי GSD בדרך כלל יודעים להרשים על הנייר - לפני שהם אפילו עוברים דרך הדלת.
חפש תיעוד של הצלחה
אנשים שישיגו תוצאות בצוות שלך בדרך כלל כבר הצליחו הצלחה בעבר לא רק באחד התפקידים הקודמים שלהם - אלא בכולם, החל מההתמחות והלאה. כפי שג'ניפר פרמונט-סמית ', מנכ"לית קראש ויזם סדרתי ששכרה GSDers רבים בימנה, אמרה לי, "אני מחפשת אנשים שיש להם תחושת אחריות מפותחת מדי - לא משנה מה התפקיד - אני מחפש את אותו אדם שרואה משהו שצריך לעשות ומרגיש אינטרס אישי לעשות זאת ולעשות את זה נכון, במהירות. "במילים אחרות, מי שהרזומה שלו מציג שורה של הישגים כבדים עשוי להשפיע מאוד לא לא משנה היכן הוא או היא.
היקף פעילויות חוץ לימודים
אנשי GSD בדרך כלל לא יושבים בשקט - בנוסף לעבודה הם לרוב פעילים בארגונים בתעשייה, בקבוצות מתנדבים ועוד. אז עשו את המחקר שלכם, במיוחד בפרופילי מדיה חברתית, בכדי לבדוק את תחומי העניין והפעילויות שמעבר למה שקורות החיים של מישהו חושפים. (כמובן, זה די מקובל ש- GSDers יקלו עליכם באמת, ורשימו את הפעילויות או השיוך שלהם בתחתית קורות החיים שלהם.)
ראיונות
קבל דוגמאות
לאחר המסכים הראשוניים של המועמדים, בקשו דגימות מהעבודה הטובה ביותר שלהם. כל הישג יתר שאי פעם נתקלתי בו מחזיק מעמד של עבודה מדהימה לשמירה על הביטחון - או לכל הפחות ימצא דרך לגרום לך משהו לגלות את יכולותיהם. אם למישהו אין מה לתת, או מכחיש את הבקשה, אין לך אדם מכוון לפעולה (כלומר לא GSDer).
שאל שאלות חפירה
שאלת השאלות הנכונות היא דרך נהדרת לחשוף GSDer בנוכחותך! יש רשימת שאלות התנהגותיות ומצבי, כמו "מה ההישג המקצועי או האישי הגדול ביותר שלך עד כה?" "ספר לי על תקופה בה יצרת ערך מוחץ לחברה שלך, " ו"איזה מיומנות מקצועית אתה הכי נלהב? "שיחפור במה שמניע מישהו לעשות משהו. אם אינך יכול לראות את גישתו של מישהו כשאתה שואל על דברים שמרגשים אותם, אתה לא מדבר עם GSDer.
באופן דומה, קנדיס אולסון, מייסדת ומנכ"לית משותפת של תכנית Fullbridge ואחת המובילות הראשונות שהובילה הנפקה בארה"ב, אומרת כי "שואלת שאלות שמובילות מועמד לתת דוגמאות מרובות להיפגש ביעדיהם וכיצד הם עשו זה ”הוא חלק מהמתכון. אולסון מציינת ש"השכירות הטובות ביותר שלה אף פעם לא חסרות דוגמאות להשגת תוצאות, ובדרך כלל אפילו עולות על הציפיות. "במיוחד, היא מבקשת למצוא את השילוב בין" גישה חיובית לבין מישהו שיעשה את העבודה בכל פעם שהשיחה מגיעה. "
תן אתגר אישי
בנוסף למפגש השאלה והתשובה המסורתי, העמידו את המועמדים למבחן באופן אישי כחלק מתהליך הראיון הרשמי. לדוגמה, עבור עמדה במדיה חברתית, יש להציג אותם למשך 15 דקות כדי להגדיר אסטרטגיה, ביצוע ותכנית טקטית כיצד הם יגדילו את הנוכחות במדיה החברתית עבור המותג וקהל היעד שלך. לחלופין, אם אתה אידיאליסטי יותר ומרכזי תרבות, תבחר אותם לבחור נושא שיציג במשך 30 דקות.
פרמונט-סמית 'ביצעה את הצעד הזה בכל חברותיה, "כדי להפריד בין האנשים שיכולים לפגוע בקרקע לאלה שלא יכולים", היא מסבירה. "המועמדים היעילים ביותר משקיעים מאמץ נוסף, חושבים על הרגליים במהלך התרגיל הזה ונכנסים עם גורם וואו." הערכת המאמץ והתשוקה שאנשים שהפעילו במהלך התרגיל תעניק לך הצצה למה הם באמת יכולים לעשות אם הם באים לעבוד איתך.
לאחר הראיון
שימו לב למעקב
אם למועמדים יש תחושה אמיתית של דחיפות ומחויבות לארגון שלך, זה צריך להיות לא יותר מ- 48 שעות לפני שתקבל דוא"ל מעקב פנטסטי או תגובה יצירתית. האמת, כל דבר פחות הוא דגל אדום! מה שכן, התגובה לא תישומר, אלא במקום זאת יצירתי, נלהב וספציפי למה שדיברת עליו. פרמונט-סמית 'ציין כי מעקב ראיונות חזק, יצירתי ומהורהר הוא לרוב מנבא למי שיהיו אנשי GSD נלהבים, בעלי מוטיבציה: "לעובדים המוטיבציה ביותר יש משוב, הצעות ורעיונות מעקב ספציפיים."
(באמת) בדוק הפניות
לבסוף, בדוק שלוש הפניות: שני מנהלי עבר ועמית אחד. שאל אותם שאלות דומות כדי להבטיח שאתה מקבל את אותם סוגים של תגובה (כלומר, שהאדם הזה ממהר). אני מציע לשאול שאלות סביב פרויקטים ספציפיים, ניהול זמן, מסירת עבודה ודוגמאות לזמן בו המועמד עבר את הציפיות. אם אינך מקבל תשובות נלהבות מכל הפניות, זה אמור להעלות דגל אדום נוסף. ראשית, GSDers חכמים מספיק כדי לא לתת לך התייחסות שלא ידברו בצורה חיובית עליהם - ועבור המועמדים הטובים ביותר, הפניות שלהם יתלהבו עליהם עד כדי כך שתצטרך לנתק את שיחת הטלפון.
קביעה אם אתה שוכר GSDer או לא, היא אמנות ומדע גם יחד, והתרגול בהחלט הופך למושלם. אבל כלל אצבע טוב הוא לחפש אנשים שמלהיבים ומרשימים אותך לאורך כל תהליך החיזור. אם הם עוברים מעבר לשירותם לפני שהם עובדים, סביר להניח שהם יביאו את אותה גישה ברגע שהם יהיו על הסיפון.
