בימים הראשונים של ההפעלה, זה לא נדיר לקחת על עצמו שלל תפקידים - פקיד קבלה, רואה חשבון, מתכנת, מומחה משאבי אנוש - כל תפקיד שצריך למלא ברגע נתון.
אך בסופו של דבר - עם הרבה עבודה קשה ומעט מזל - החברה שלך תגדל מספיק גדולה שתצטרך להעסיק אנשי צוות במשרה מלאה. ובעוד שזה דבר נהדר, יש בעיה אחת קטנה: אף על פי שהבנת את התפקידים האלה תוך כדי תנועה, אתה בשום אופן לא מומחה. איך אתה מזהה ומראיין מועמדים מצטיינים לתפקידי מכירות, שיווק או טק - אם אתה לא באמת יודע את הפרטים הקטנים של עבודותיהם?
ובכן, ממש כמו כל דבר, אחד המשאבים החזקים ביותר שיש לכם הוא הרשת שלכם. להלן ארבע דרכים למנף את אנשי הקשר שלך כדי לעזור לך לקבל החלטות שכירות מהירות, מוצלחות ומושכלות.
קבל ייעוץ
ראשית, קח צעד אחורה והערך את הרשת שלך. את מי אתה יודע מי כבר הצליח בסוג התפקיד שאתה צריך למלא? או, מי נשכר לתפקיד הזה לאחרונה?
קבע כמה פגישות קפה עם האנשים האלה וזהה אסטרטגיות בהן תוכל להשתמש בתהליך ההעסקה שלך. כשאתה שואל את השאלות הנכונות (חושב "איפה היה לך הכי מזל למצוא מועמדים?" או "מה היו הכישורים החשובים ביותר שחיפשת בתפקיד זה?"), תלמד הרבה על הכישורים החיוניים עבור תפקידים מסוימים, הטעויות שאחרים ביצעו, והמטלות החובה המטורפות שעובדות למעשה.
אתה יכול אפילו לבקש מאנשי הקשר שלך לשתף שאלות ותשובות לדוגמא בנושא ראיונות. נסה להשיג טווח, מהבסיסי מאוד ("האם אתה יכול לתת לי דוגמא לאתר מעוצב היטב? מה הופך אותו נהדר?") למאתגר ביותר ("מה היתרונות של ביצוע צד לקוח לעומת טיוח בצד השרת) ? אם היית בונה את האתר שלנו, בו היית משתמש? ").
קבל הכשרה
אם יש לך קשר שיכול לבלות איתך קצת יותר זמן, בקש ממנו או אותה להכשיר אותך בכישורים הדרושים בתחום - מעבר ליסודות שכבר הצלחת (סוג) של עצמך.
לדוגמה, אם אתה שוחק קידוד המעסיק משווק תוכן, בקש מחבר מוסמך שיעניק לך קורס ריסוק בכלים וטכניקות ספציפיות שבהם מועמד מצליח לתפקיד זה ישתמש - כמו Google Analytics, לוחות שנה לעריכה ובלוגר. אסטרטגיות הגעה. עם כמה ספציפיים בכיס, תוכל ליצור שאלות חכמות יותר ונקודות שיחה ברמה גבוהה שיכולות לעזור לך לנהל שיחות עמוקות יותר עם מועמדים על עבודתם.
קבל מראיינים
עם זאת, במיוחד אם אתה שוכר לתפקידים ברמה גבוהה או טכנית מאוד, מומחה תמיד עושה את המראיין הטוב ביותר. מפתח מנוסה או מעצב UX יכול להעלות שאלות שלא הייתם חושבים עליהן ולהעריך טוב יותר את המועמדים העונים על שאלות אלו עם מחשבות מורכבות או עם דוגמאות מורכבות.
אז אם יש לכם חברים או אנשי קשר שיהיו מוכנים לראיין מועמדים מטעמכם, קחו אותם על זה. (אם יש לך את התקציב, אתה יכול גם לעבוד עם מגייס מומחה.) אל תשאיר את ההחלטה לחלוטין לצד שלישי - עדיף שתוכל לשבת בכל ראיון או לערוך ראיון רב חלקי כך אתה יכול להעריך את התאמת התרבות, האישיות וכישורים רכים אחרים. על ידי כיסוי של נושאים טכניים ושאלות ראיונות התנהגותיים, תקבל תמונה מלאה יותר של כל מועמד.
אם אינך מצליח למצוא מישהו לראיין עבורך, הדבר הטוב הבא הוא לבקש ממישהו שיעזור לך בתחקיר. שאל את המועמדים אם אתה יכול להקליט את הראיונות שלהם (לרוב האנשים לא תהיה בעיה עם זה אם אתה מסביר, "עמיתי שלא יכול היה להיות כאן היום רצה לבדוק את הראיון"), ואז הפעל את ההקלטה למומחה בהמשך כדי לקבל את המשוב שלו.
קבל הפניות
כמובן שהדבר הטוב ביותר שאתה יכול לעשות בתהליך זה הוא לבקש מועמדים להפניה - או אנשים שקיבלו מראש את האנשים שאתה סומך עליהם. כמובן שעדיין תצטרכו לראיין כל מי שעובר בדלתכם, אך כאשר מתכנת מומחה שולח מועמד הנדסי לדרכם בהמלצה נלהבת, תוכלו בדרך כלל לסמוך על כך שלמועמד יש את הכישורים, הניסיון והיושרה הנכונים הנחוצים. לתפקיד.
אז, נסח דוא"ל המפרט את מה שאתה מחפש, הפץ אותו לרשת שלך וראה מי יחזור. אפילו לידון אחד או שניים יעבירו את עצמכם לפני המשחק.
