זה זמן בדיקת הביצועים בחברה שלך ואתה יודע שהעובדים שלך לא בדיוק מצפים לזה. אבל, כמנהל, הבטן שלך נמצאת בתוך קשרים בכל התהליך.
למה? אתה רוצה לתגמל את העובדים עם הביצועים הגבוהים בצוות שלך שאתה יודע שראוי שיכירו להם בגובה שכר או בהעלאה בסולם. יש רק בעיה אחת: אין לך את התקציב או המשאבים לגרום לזה לקרות ברגע זה.
אתה תקוע בין סלע למקום קשה. אתה להוט להראות לאותם הישגים שהתרומות שלהם מוערכות. אבל, כשכסף מדבר, אתם נאבקים להבין כיצד תוכלו לשמור עליהם מעורבים ומונעים.
זה מלחיץ, אך אינך צריך להתחיל לזלף ולנשוף בשקית נייר עדיין. התחברתי לשלושה מנהלים ומומחים שונים כדי להבין כיצד תוכלו להראות לעובדים שלכם שאתם מעריכים אותם - אפילו אם אינכם יכולים להציע העלאה או קידום.
קבל מועמד עם הדוחות הישירים שלך
אי היכולת לתת לעובד את מבוקשו יכולה לעורר רגשות אשם ובושה. עם זאת, חשוב לשמור על רמה מסוימת של שקיפות עם האנשים שעובדים עבורך.
"אני משתדל מאוד להיות כנה עם הדיווחים הישירים שלי", מסביר לורן מק'קולו, מנהל שיווק בכיר במוזה, "לעתים קרובות ישנם גורמים גדולים יותר התורמים לכך שאינם יכולים להציע העלאה או קידום, ואלה הם לפעמים דברים שעובדי אולי אינם מודעים אליהם. אני מנסה לשתף ולהסביר את ההקשר הרחב יותר - בלי לחשוף שום דבר סודי. "
בואו נודה בזה - העובדה שאתה לא משתמש בשיטות סטנדרטיות אלה כדי להכיר בהישגים הגבוהים של הצוות שלך לא הולכת ונעלמת. עדיף הרבה יותר לטפל בכך שאיתם הם ממשיכים, כך שלא תשאירו אותם מרגישים מרומים או אפילו מפקפקים בביצועיהם שלהם.
לשאול שאלות
בטח, העלאה או עלייה בסולם הדרגות בטח בראש רשימת הרצונות לדיווחים הישירים שלך. אבל עכשיו זו הזדמנות טובה לגלות שיש עוד משהו שהם רצו שתוכלו להציע באופן ריאליסטי.
"לעתים קרובות, מבצעים גדולים אוהבים להיות מאותגרים. אחד הדברים הטובים ביותר שמנהל יכול לעשות הוא לעבוד עם העובד כדי להבין מה עוד הוא רוצה ללמוד ואיך הוא רוצה לצמוח. האם יש משימות למתוח או פרויקטים חוצים-פונקציונליים שהם יכולים לקחת? "מסבירה ג'ולי לי, מנהלת בכירה לתפעול אנשים בחברת נמלי.
האם הם רוצים להוביל את הפרויקט? טובלים את בהונות רגליהם במחלקה אחרת? האם יש מיומנות מסוימת שהם כיוונו לחזק? תמיכה במאמצים אלה עושה דרך ארוכה בכדי לגרום לעובדים להרגיש מוערכים.
אפילו מחוץ למידה והתפתחות, ישנם פתרונות יצירתיים אחרים שתוכלו לנסות. לדוגמה, אם אחד הדוחות הישירים שלך משתוקק לגמישות רבה יותר ואיזון גדול יותר בין חיי העבודה, בדוק אם אתה יכול להציע עוד כמה ימי חופשה או אפילו יום עבודה קבוע מתוזמן-מהבית.
הכירו אותם באופן שמהדהד
הניסיונות שלך להתאים תגמולים לרצונות העובדים לא יוערכו, אך עליך גם לשים לב כיצד אנשים בצוות שלך מעדיפים שיכירו אותם.
"כשעובדים מבקשים מבצעים או העלאות, זה בדרך כלל אומר שהם רוצים להכיר בזכות העבודה הנהדרת שהם עושים. רוב העובדים קופצים לקידומי מכירות או העלאות מכיוון שאלו הדברים הראשונים שעולים בראשם כמערכת תגמול מסורתית, "אומר לי.
עם זאת, הפיכת ההכרה לתווך תדיר ומתמיד בתרבות הצוות שלך יכולה לרוב להחזיק כוח באותה מידה (אם לא יותר) מאשר בליטת שכר ספורדית - במיוחד אם אתה מציע הכרה באופן המותאם לכל עובד.
"חשוב להבין כיצד כל אחד מהצוות שלך אוהב שיכירו אותך או יעריכו אותו. בעוד שרבים נהנים להכיר בפומבי מול אנשים אחרים או קבוצה גדולה, אתם עשויים להיות מופתעים לגלות שרבים לא עושים זאת ”, מסביר אריק אורבך, מאמן קריירה במוזה ואנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש.
אורבך מודה כי זה יכול להרגיש לא בנוח לשאול ישירות עובד כיצד הוא מעדיף למחוא כפיים. למרבה המזל, אתה יכול ללמוד המון פשוט על ידי התבוננות באיך הם מגיבים לצורות שבח שונות.
סנגור לעובדיך
"אם עובדים ראויים באמת לקידום או לגייס, נלחמים למענם", מתעקש אורבך. יתכן שתוכלו למצוא דרך להעניק להם אפילו עלייה קטנה שיכולה לשכנע את אותו עובד לעת עתה.
אם זה לא המקרה? אתה יכול להמליץ על הדיווחים הישירים שלך בדרך אחרת: על ידי שימוש בזה כסיכוי להבין את יעדי הקריירה שלהם לטווח הארוך ולשתף פעולה בתוכנית להשגתם.
"השתמשתי בשיחות הללו גם כהזדמנות עבורי והדוח הישיר שלי לשוב ולגבש תוכנית פיתוח אישית עם יעדים ואבני דרך מתועדות כדי לעזור לנו לנסח את התיק לטובת העלאה וקידום בעתיד", מסביר מק'קולי "חשוב שהצוות שלי יידע שיש לי את הגב ושאני כאן כדי לעזור להם להשיג את המטרות שלהם."
אי היכולת לתת לעובד העלאה או קידום שמגיע להם הם מאכזבים - הן עבור הדוח הישיר שלך והן כמנהל שלהם.
אל תתייאש, ובמקום זאת להסתכל על זה כהזדמנות לתגמל ולהכיר את חברי הצוות שלך בדרכים משמעותיות אחרות.
"העלאות והמבצעים מרגישים פנטסטיים כשאתה מרוויח אותם, למרות שלעתים קרובות רגשות אלה הם קצרי מועד", מסכם אורבך, "אנו עשויים להתבשם בהישגים האלה, אבל אז התחושה השוקעת של צורך לדאוג כיצד להעלות את התוצאות האלה או להמשיך תחומי אחריות חדשים ומרתיעים יותר קורים. מצאתי מניסיוני שלעתים קרובות שיטות או הכלים הטובים ביותר לזיהוי הם למעשה הזולים ביותר! "
